Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере ООО "МТА-ЛОГИСТИК").pdf

Перевозка грузов осуществляется на автомобильном транспорте грузоподъемностью от 1,5 до 20 тонн. Используются все модификации "Газели", "Бычок", "Соболь", Ford Transit, Hyundai Porter, бортовые машины, еврофуры, рефрижераторы, а так же автопарк спецтехники, низкорамники и тягачи для перевозки негабаритных грузов.

Компания предоставляет услуги склада, мойки и шиномонтажа.

Отдельно необходимо отметить такой вид деятельности, как эвакуация, ООО «МТА-Логистик» успешно осуществляет ее не только по Москве и МО, но и в целом по России. Используются различные типы эвакуаторов: эваакуаторы с цельносдвижной погрузочной платформой, эвакуаторы с платформой ломаного типа и сдвижными аппарелями, лебедочные эвакуаторы, эвакуаторы с кран-манипулятором (КМУ) 

Одними из основных крупных клиентов компании являются такие компании как «Бристоль», ЗАО "ТГП "ПОЛИС-XXI ВЕК.

2.2 Мотивационная политика компании

Так как компания образовалась в 2016 году, то штат компании небольшой и состоит из 15 человек.

Организационная структура компании является линейной.

Организационная структура управления компании ООО «МТА-Логистик» представлена на рисунке 1, она состоит из генерального директора и 6 отделов:

• Отдел грузовых перевозок
• Транспортно-экспедиционный отдел
• Бухгалтерия
• Эксплуатационно - технический отдел
• Отдел кадров
• Отдел эвакуации

Рисунок 1. Организационная структура компании

Рассмотрим функциональные обязанности каждого отдела.

1. Отдел грузовых перевозок выполняет следующие функции:

- Обеспечение выполнения установленных объемов перевозок грузов (пассажиров).

- Разработка и внедрение прогрессивных технологий и методов организации перевозок.

- Изучение потребностей экономики и населения в перевозках, выявление характера, объема и направления потоков грузов и пассажиров.

- Координация работы автомобильного транспорта с другими видами транспорта.

- Заключение договоров с организациями на перевозку грузов.

- Контроль и анализ хода выполнения объемов перевозок и выполнения договорных обязательств.

- Анализ технико-эксплуатационных показателей работы подвижного состава на маршрутах.

- Участие в разработке мероприятий, направленных на повышение эффективности работы подвижного состава, качества обслуживания клиентов и пассажиров, укрепление финансовой дисциплины.

- Участие в организации контроля над соблюдением правил перевозок пассажиров и багажа, правильностью применения тарифов, оформления путевой документации, определения расстояний при выполнении пассажирских и грузовых перевозок.

- Оформление установленных форм учета и отчетности по перевозкам.

1. Функциями транспортно-экспедиционного отдела являются:

- Своевременное выполнение договоров на завоз (вывоз) грузов, а также транспортно-экспедиционного обслуживания организаций грузоотправителей и грузополучателей, населения.

- Обеспечение эффективного использования подвижного состава, погрузочно-разгрузочных механизмов и оборудования.

- Внедрение прогрессивной технологии транспортно-экспедиционного обслуживания организаций и населения.

- Проведение анализа характера, объемов и направления перевозок грузов.

- Учет и анализ выполнения работ по транспортно-экспедиционному обслуживанию организаций и населения.

- Рассмотрение жалоб по транспортно-экспедиционному обслуживанию, анализ и устранение причины их возникновения.

- Разработка мероприятий по обеспечению сохранности перевозимых грузов, укреплению финансовой дисциплины, расширению сети транспортно-экспедиционных услуг, повышению культуры обслуживания.

- Изучение передового опыта по транспортно-экспедиционному обслуживанию.

1. Функции эксплуатационно - технического отдела: [^[26]]

- обеспечение выполнения утверждённых планов и заданий по перевозке грузов.

- разработка и осуществление мероприятий по совершенствованию перевозок грузов.

- внедрение передовых методов организации транспортного процесса, высокопроизводительное использование подвижного состава.

- изучение потребностей предприятий и организаций на предмет перевозки грузов, определение тарифных ставок, совершенствование и систематизирование этой работы.

- подготовка материалов к заключению перспективных договоров и соглашений на перевозку грузов.

- проведение предрейсового инструктажа водителей по особенностям выполнения перевозок грузов.

- подготовка оперативного план-графика выезда подвижного состава в рейс.

- обеспечение получения и выдачи необходимой документации для выполнения перевозки грузов.

- приём путевой и транспортной документации от водителей по выполненным перевозкам.

- расчёты в путевых листах по расходу ГСМ

- определение обоснованности предъявленных водителями квитанций по расходам за выполненный рейс.

- предоставление ПЭО всех необходимых документов для своевременного предъявления счетов за перевозку грузов.

1. Функции отдела эвакуации:

- перевозка машин любого типа;

- внедорожная помощь (извлечение из грязи, снега, а также «утопленников»;

- извлечение из наземных и подземных парковок;

- перевозка прицепов любого типа;

- транспортировка спецтехники;

1. Функции отдела бухгалтерии:

- правильное и непрерывное ведение бухгалтерского учета предприятия;

- ведение бухгалтерской документации в соответствии с действующим законодательством и учредительными документами этой отрасли;

- соблюдение правил ведения бухгалтерских документов и обработки учетной информации;

- соблюдение правильного оформления и ведения первичных документов;

- обобщение и систематизация информации, содержащейся в различных документах бухгалтерского учета, умение ее анализировать;

1. Функциональные обязанности отдела кадров:

- осуществление прогнозирования, перспективного и текущего планирования потребности в кадрах, их движения, подбора и расстановки;

- осуществление систематического анализа состава кадров по профессиональному, общеобразовательному, возрастному и другим признакам;

- организация рациональной системы учета кадров и их движения внутри организации;

- осуществление процедуры подбора и расстановки кадров;

-  формирование и проведение кадровой политики при найме, продвижении, перемещении, вознаграждении и пр.;

-  разработка мероприятий по повышению квалификации кадров и их переподготовке;

-  подбор кандидатур для направления на учебу;

-  формирование кадрового резерва и работа с ним;

- контроль и координация кадровой работы по всей организации.

-  оценка уровня безопасности, комфортабельности и условий труда;

- выработка правил оценки результатов труда;

- управление трудовыми отношениями;

- документирование работы с кадрами;

- обработка, выдача и хранение соответствующих документов;

- подготовка отчетов.

Генеральный директор компании считает, что на предприятии применяется экономическая мотивация сотрудников. Сотрудники же не имеют представления, в чем она заключается, так как не могут повлиять на размер премий или других выплат. То есть сотрудники компании не знают, какие критерии оценки используются для формирования премий.

При существующей системе оплаты труда удовлетворяются физиологические потребности (по А. Маслоу) только части подчиненных, тогда как другие подчиненные не удовлетворяют эту потребность в достаточной степени. Это можно проследить на примере требования значительной прибавки в заработной плате работников технико-эксплуатационного отдела.

Каждый раз, когда один из сотрудников получает большую оплату, чем другой при равных затраченных усилиях, то происходят ссоры и недомолвки, которые несут разлад в коллективе и соответственно в работе.

Поведение сотрудников определяется: поведением руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника, а также поведением сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности. Сотрудники компании проявляют недовольство из-за того, что руководитель обеспечивает наличие гигиенического фактора – заработок, и не обеспечивает конкретного мотивирующего фактора – признание и одобрение результатов.

Подводя итоги, проблема мотивации в этой компании очевидна. Можно сказать, что мотивация сотрудников в организации отсутствует. Причиной этого может являться линейная структура управления, директор просто не успевает работать в режиме многозадачности, анализировать большой поток информации, следить за выплатами и за количеством проделанной работы сотрудниками. Директор не понимает значимость вопроса мотивации сотрудников и, как этот вопрос может улучшить производительность работы сотрудников.

Глава 3 «О совершенствовании мотивационной политики в компании ООО "МТА-ЛОГИСТИК"»

Если рассматривать только вопросы мотивации в компании, то необходимо разработать программу мотивации сотрудников. Причем она должна включать не только материальное стимулирование. Так же мы выяснили, что в коллективе возможны межличностные конфликты, эту проблему можно решить косвенным способом при решении проблемы мотивации.

Разработать единую премиальную систему в компании сложно, потому что функции, которые выполняют сотрудники разноплановые и не поддаются единой классификации.

Поэтому предлагаю возможный способ оценки вклада сотрудников в работу компании – ежемесячные собрания, на которых каждый сотрудник рассказывает о проведенной работе в течение месяца, а так же подкрепляет их статистической информацией, заключенными договорами и т.д. После этого каждый присутствующий голосует, кто заслуживает премию, но решающий голос закреплен за директором. Голосование проходит открыто.

Преимуществом этого предложения является то, что все сотрудники будут понимать, за что получает премию другой. Так же плюсом является то, что такие собрания могут проводиться в неофициальной обстановке, это будет способствовать сплочению коллектива, созданию дружеской атмосферы и отдыху от работы. Получается, что собрания с одной стороны это стимул к выполнению большого количества задач, можно сказать, что между работниками будет соревновательный дух, а с другой стороны эти собрания – способ разгрузки после трудового месяца.

Еще одним вариантом решения проблемы является делегирование полномочий директора. Делегирование – распределение задач и передача полномочий работнику, принявшему на себя ответственность за их выполнение. [^[27]] Иначе получается, что генеральный директор помимо своей работы также ответственен за принятие решений своих сотрудников. Все решения проходят через него, а как известно из теории вопроса о линейных структурах управления, это приводит к тому, что руководителю не хватает компетенций и концентрации внимания на всех вопросах.

Исходя из этого, предлагается третий вариант решения проблемы – изменение структуры управления компанией. Необходимо учитывать, что компания продолжает расти, и мы видим, что линейная структура уже не справляется. Предлагается заменить линейно – функциональной структурой. При этой структуре доминирует принцип единоначалия, подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя. При этом распоряжения сверху не могут отдаваться «через голову» непосредственного руководителя подразделения-исполнителя. А имеющиеся отдельные специалисты или функциональные отделы лишь помогают линейному руководителю в сборе и обработке информации в анализе хозяйственной деятельности и подготовке управленческих решений, но сами указаний и инструкций управляемому объекту не дают.[^[28]]

Это не только повысит производительность компании, но и позволит проводить мотивационную политику в каждом отделе самостоятельно. Преимущество этого, например, в том, что в каждом отделе руководитель будет ставить те задачи, которые интересны для них, проводить обучение именно по функциональным темам работы именно этих сотрудников.

Можно сказать, что мы будем иметь индивидуальные способы мотивации для каждого сотрудника, потому что в линейно - функциональной структуре такое можно осуществить, в то время как в линейной нельзя.