Файл: Конфликты в организации: причины и функции..pdf

Выбранная мной тема не является новой и уже написано немало книг с подробным разбором причин и способов решения конфликтов. Конфликты существуют столько же, сколько существует человечество и стремление человечества к миру и спокойствию является нормальным желанием, хотя и несколько утопическим, потому что в корне любого развития лежит борьба и единство противоположностей. По сути своей конфликт является основной темой большинства художественных произведений, вокруг которого строится основная фабула произведения и без конфликта нам было бы неинтересно следить за развитием истории. В самой природе человечества лежит борьба и единство двух начал – мужское и женское, белое и черное, добро и зло… Именно благодаря конфликту между желаемым и действительным человечество пытается его разрешить, движется вперед и развивается. Однако, бывают конфликты с разрушительными последствиями, которые приводят к войнам и многочисленным смертям. Тем не менее, если нельзя избежать конфликтов, то можно хотя бы их предупредить или снизить последствия. В данной работе мы попытаемся разобрать основные причины конфликтов в организации, классифицировать их и предложить способы их предотвращения и разрешения.

Глава 1. Понятие конфликта и его определения.

Существует множество разнообразных характеристик понятия конфликт. Большинство из них описывают конфликт в широком смысле, социальный конфликт, другие выделяют конфликт в организации. Но все из них имеют различия в деталях, поэтому приведем несколько таких определений.

Г.И. Козырев, доктор социологических наук, понимает под социальным конфликтом «открытое противоборство, столкновение двух или более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности». [1]

Джули Гатлин, Аллен Высоцкий и Карл Кепнер в своей статье «Понимание конфликта на рабочем месте» (Understanding Conflict in the Workplace) определяют конфликт как «резкое несогласие или противопоставление интересов или идей. Другими словами, то, что я хочу, не соответствует тому, что вы хотите. Когда конфликт возникает на рабочем месте, он может снизить моральный дух, снизить производительность труда, увеличить число невыходов на работу и вызвать крупномасштабные столкновения, которые могут привести к серьезным и насильственным преступлениям». [2]

Одни из ведущих конфликтологов России А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов дают следующее определение: «конфликт – это наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности». [3]

Два последних отмечают именно негативный аспект конфликтов, но, изучив материал по данной теме, можно с уверенностью заявить, что не все конфликты ограничиваются отрицательными последствиями.

Наиболее нейтральное определение дал доктор экономических наук А.Я. Кибанов. Он считает, что «конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои определенные цели двух сторон». [4]

Таким образом, конфликт – это «нормальная» разновидность развития отношений двух сторон, имеющих разные взгляды на проблему, которое, как уже было отмечено, обычно имеет как положительный, так и отрицательный характер.

Глава 2. Виды и причины конфликтов.

2.1. Факторы возникновения и этапы конфликтов.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая:

1) либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу;

2) либо противоположные цели или средства их достижения в

данных условиях;

3) либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.

Итак, конфликтная ситуация содержит субъекты возможного конфликта и его объект, но, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если другая сторона отвечает тем же, конфликт переходит из потенциального в актуальный; далее он может развиваться как прямой опосредованный, конструктивный стабилизирующий или неконструктивный.

Как субъект взаимодействия в конфликте может выступать и отдельное лицо (конфликт внутриличностный), и несколько лиц (конфликт межличностный). В зависимости от конфликтной ситуации выделяют и другие виды конфликтов: внутригрупповой, межгрупповой, классовый, межгосударственный и т.д.

К числу объективных причин конфликта относят организационные, экономические или технологические факторы, проявляющиеся в следующем:

недостаток времени;
недостаток ресурсов;
недостаток информации;
нарушение функционирования производства;
нарушение ролевой структуры;
нарушение разделения обязанностей;
отсутствие критериев оценки;
отсутствие дисциплины;
неопределенность технологии производства;
неопределенность технологических связей;
неопределенность иерархии подчинения.

К числу конфликтов, имеющих в своей основе субъективные причины, могут быть отнесены следующие:

мотивационные – нарушение удовлетворения потребностей, структуры ценностей и норм;
коммуникационные – искажение информационных каналов и отсутствие обратной связи;
властные – помехи для реализации личных целей в структуре организации.

К числу конфликтов, обусловленных поведением руководителя, могут быть отнесены: нарушение служебной этики, несправедливость в стимулировании.

В качестве основных способов разрешения конфликтов могут быть названы:

изменение обстоятельств для изменения целей;
изменение характеристик объекта конфликта;
переориентация одной из сторон;
подчинение одной из сторон.

Таким образом, конфликт – столкновение разнонаправленных целей, интересов и позиций субъектов взаимодействия, а также противостояние мнений, взглядов партнеров по общению, фиксируемых ими в жесткой форме.

Конфликтная ситуация – то есть ситуация, заключающая в себе возможность возникновения и развития конфликта, – включает:

противоположные позиции;
противоречивые цели;
разные средства их достижения;
несовпадение интересов;
разницу влечений и желаний.

Конфликт для своего развития и превращения из потенциального в актуальный должен получить толчок в виде инцидента, при котором одна из сторон инициирует действия, направленные против другой стороны.

В зависимости от ситуации выделяются конфликты:

межгрупповые;
межорганизационные;
межгосударственные;
межнациональные.

В зависимости от субъекта выделяются конфликты: внутриличностные; межличностные.

Конструктивный конфликт – конфликт, позитивно влияющий на результативность социально-психологических процессов и служащий самосовершенствованию личности. Способен выполнять функции: интеграции; сплочения членов группы; стимулирования нахождения выхода из проблемной ситуации.

Различные стратегии поведения в конструктивном конфликте по степени корпоративности и напористости:

соперничество – сопровождающееся открытой борьбой исключительно за свои интересы;
сотрудничество – направленное на поиск взаимовыгодного решения проблемы;
компромисс-урегулирование – осуществляемый путем взаимных уступок;
избегание – заключающееся в стремлении ухода из ситуации любой ценой;
приспособление – сглаживание противоречий при готовности поступиться своими интересами.

Основные этапы конфликтов:

латентная стадия, когда в наличии уже имеется конфликтная ситуация, потенциальные участники, усиление которых происходит за счет введения новых сил и обретения опыта противостояния;
увеличение количества конфликтных ситуаций и усугубление первичной проблемы;
повышение активности участников, вовлечение новых членов, обострение ситуации;
эскалация напряженности, усиление эмоциональной нестабильности участников, осознание проблемы обеими сторонами конфликта;
изменение отношения участников к конфликтной ситуации и проблеме в целом.

2.2. Влияние конфликта на организацию

С одной стороны, конфликты показывают существование определенной проблемы. Что уже положительно сказывается на организации, ведь руководство, не зная о существовании проблемы, естественно, не может ее решить. Более того, сразу выделяется, как минимум, два пути решения появившейся проблемы. При правильном, успешном разрешении конфликта, компания может увеличить эффективность производства, использовав подход, мнение одной из сторон. Например, это может быть инновационная идея, которую предложил работник, но которую сложившийся коллектив, обычно мыслящий консервативно, не принимал. Если рассмотреть внутриличностную составляющую конфликта, он также может помочь человеку самоутвердиться, добиться уважения со стороны коллег, со стороны начальства, что тоже благотворно скажется на эффективности работы коллектива.

С другой стороны, не всегда удается удачно и вовремя разрешить конфликтную ситуацию. Причиной этого обычно служит неопытность управляющего персонала, менеджеров. Отсутствие базовых знаний в сфере психологии, непонимание причин возникновения конфликта, незнание теории разрешения конфликтов негативно сказывается на эффективности их ликвидации, а, следовательно, и на эффективности работы организации в целом. Также часто случается, что конфликт выстраивается исключительно на почве личной неприязни двух сторон. Таких конфликтов нужно избегать, следить за атмосферой в коллективе, и стараться пресекать на корню ни к чему хорошему они не приведут.

Таким образом, можно сделать вывод, что большинство конфликтов несут в себе как разрушительные, так и позитивные последствия.

2.3. Элементы конфликта

На рисунке 1 приведена схема, показывающая составляющие конфликта.

Рис. 1. Элементы конфликта [5, с. 8]

Как мы видим, одним из элементов является объект конфликта. Другими словами, его можно назвать объективной причиной конфликта. Она назревала задолго до возникновения конфликта и является тем самым противоречием, которое побуждает противоборство между сторонами конфликта. Стороны принято называть оппонентами.

Оппоненты – это участники конфликта, которые хоть и соперничают между собой в его рамках, не обязательно являются заклятыми врагами. Обычно, они обладают разным весом, влиянием на исход спора. Часто одной стороной является начальство, другой – подчиненный. Конечно, в такой ситуации, изначально весы наклонены в пользу начальства. Но, в зависимости от сущности объекта конфликта, бывает, что это преимущество нивелируется.

Инцидент – то самое действие, разжигающее конфликт, раскрывающее существование противоречий. После инцидента конфликт переходит в открытую форму. Другими словами, его можно назвать поводом. Нередко инцидент не имеет ничего общего с объектом конфликта.

Предмет конфликта – «это внутренняя причина, которая толкает человека на конфронтацию. У каждого оппонента, участвующего в конфликте, помимо объективных обстоятельств, есть и личные причины заинтересованности в конфликте». [5, с. 9]

Приведем простой пример конфликта. Оппоненты – сотрудники какого-либо отдела компании с одной стороны и руководство этого отдела с другой. Объектом конфликта является недовольство коллектива стилем управления начальства. Эта проблема вынашивается, накапливается какое-то время. Но до инцидента вторая сторона может только подозревать о наличии такой неприязни. Инцидент же может быть абсолютно любым, простой случайностью (один из подчиненных был не в духе, а начальник, проходя мимо, случайно толкнул беднягу, который после этого не смог сдержать в себе недовольство) или же вытекающим из проблемы, закономерным действием (руководство в очередной раз перешло на высокий тон).