Файл: Конфликты в организации: причины и функции..pdf

5. Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Эта стратегия основана на убежденности участников в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

Итак, проиллюстрируем теперь основные стратегии поведения в конфликте: соперничества-конкуренции и сотрудничества-кооперации.

В рамках соперничества используются следующие виды влияния: внушение, манипулирование, принуждение, понуждение, прошение, расположение, обесценивание, уподобление. Все они по сути своей принадлежат к манипулятивным, или императивным.

В рамках сотрудничества, или кооперации, используются следующие виды влияния: убеждение, расположение, увещевание, прошение, которые в этом контексте могут быть отнесены к развивающей стратегии влияния.

Популярные манипулятивные техники разрешения конфликтов при соперничестве:

1. Техника использования позитивного взаимодействия с оппонентом с целью усиления собственной позиции, а не поиска общих решений:

• приобщение оппонента к собственной системе ценностей в целях смягчения напряженности на фоне совместной деятельности – стратегия «общности крови»;
• использование сложностей, имеющихся у потенциального оппонента, для вовлечения его в позитивную систему взаимоотношений, с целью снижения вероятности вступления в конфликт на стороне противника (стратегия «стервятника»).

2. Техника использования жертвы для усиления собственных позиций:

• жертвование интересами наименее ценными – стратегия «малое ради большого»;
• смена партнеров, терпящих поражение, – стратегия «крыса с тонущего корабля»;
• жертвование для побуждения к более значимым ответным жертвам – стратегия «услуга за услугу».

3. Техника использования промахов оппонента для усиления своих позиций:

• привлечение внимания к промахам оппонента в сфере, не имеющей отношения к теме, – стратегия «досье»;
• преувеличение значения малосущественных промахов оппонента – стратегия «слон из мухи».

4. Техника использования канализации настроения на фоне надвигающейся расплаты:

• переключение внимания на субъекта, косвенно связанного с неудачей, – стратегия «ложный след»;
• представление субъекта единственным виновником – стратегия «смещение фокуса»;
• формирование отрицательного образа субъекта – стратегия «демонизация»;
• провоцирование публичных действий – стратегия «разжигание розни».\

Практика показывает, что стратегия принуждения при решении задач противодействия в конфликте сочетается с манипулятивными технологиями влияния. Последствиями этого становится следующее: увеличение числа вовлеченных в конфликт; расширение зоны конфликта; актуализация скрытых противоречий.

Все это, естественно, затрудняет переход к рациональным способам разрешения конфликта и делает невозможным использование стратегии сотрудничества, которую мы рассмотрим далее.

Итак, обратимся к анализу стратегии сотрудничества, возможного при соблюдении следующих условий: взаимного стремления найти решение; проведения переговоров.

Наиболее продуктивными способами взаимодействия в конфликте считаются следующие:

1) объективизация – включающая пошаговый совместный анализ, осуществляемый оппонентами;

2) медиация – включающая осознание оппонентами своей субъективной позиции и аффекта, связанного с наличием труднопреодолимого противоречия;

3) партиципация – включающая привлечение оппонента к совместному принятию решений.

Таким образом, управление конфликтом требует выбора правильной стратегии и в ее рамках адекватных методов психологического воздействия с целью его оптимального разрешения в кратчайшие сроки

Бауэр и Эрдоган (2009) предлагают пять распространенных способов управления конфликтами:

• 1. Изменить структуру: если структура вызывает дисфункциональный конфликт, то изменение может разрешить конфликт.
  2. Изменить состав команды. Иногда лучше отделить членов команды, разорвавших личный конфликт.
  3. Создать общую противоборствующую силу. Конфликт можно смягчить, направив две стороны на общего врага, такого как конкурент.
  4. Рассмотреть правило большинства: иногда конфликт может быть решен путем голосования.
  5. Решение проблемы: в режиме решения проблемы отдельным лицам или группам, которые находятся в конфликте, предлагается сосредоточиться на проблеме, а не друг на друге, и раскрыть ее основную причину.

У разных людей разные стили разрешения конфликтов. Вот пять общих стилей:

1. Избегание: люди с этим стилем стремятся вообще избежать конфликта, отрицая, что он есть.
2. Приспособление: при этом стиле одна сторона уступает тому, что хочет другая, даже если это означает отказ от своих личных целей.
3. Компромисс: у одной стороны есть желание выразить свои проблемы и добиться своего, но при этом уважать цели другой.
4. Конкуренция: люди с таким стилем хотят достичь своих целей независимо от того, что говорят другие или как они себя чувствуют.
5. Сотрудничество: это стратегия, используемая для достижения наилучшего результата от конфликта. Обе стороны отстаивают свою позицию, подкрепляя ее фактами и обоснованием, внимательно выслушивая другую сторону. В целом, этот стиль нацелен на взаимовыгодное решение. [2]

Говоря в общем, не существует абсолютно «правильного» стиля для разрешения конфликтов, обычно это зависит от ситуации. Тем не менее, стиль сотрудничества является наиболее эффективным во многих различных ситуациях.

Заключение

Безусловно, в таком коротком обзоре невозможно учесть то огромное количество причин, с которым сталкивается на практике руководитель организации, равно как и найти универсальное средство их профилактики. Однако, если конфликт уже начался, то определить его настоящую причину и возможные последствия во многом помогает знание типа конфликта.

Формирование организационно-психологического климата преследует основную цель, состоящую в повышении эффективности работы персонала, в том числе за счет выявления и устранения социальной напряженности в коллективе - управления конфликтом.

Конфликт - это антагонистическое столкновение интересов, позиций, ценностей; поведение липа или группы, которое препятствует или существенно ограничивает другое лицо или группу в реализации их интересов.

В управлении конфликты играют двойственную роль. Они могут разрушать организацию, снижать эффективность управления, но в определенных обстоятельствах могут сыграть и положительную роль. Они показывают скрытые негативные процессы, реальное существование разногласий и тенденции их изменения, невидимые препятствия (подводные камни). Их возможная положительная роль заключается не только в "предоставлении" информации, но и в свойстве расчистить "завалы" для проведения инноваций. С одними конфликтами надо бороться, другие надо вызывать. Но создание конфликта - это очень тонкая вещь, требующая искусства управления, маневрирования в ситуациях, четкого представления о конечной цели, развитого чувства нравственности.

Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения организации либо члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом. В некоторых ситуациях конфликт полезен для организации и менеджеры сознательно их провоцируют.

Конфликт кроме отрицательного несет в себе положительное явление: он является способом выявления проблем (помогает выявить глубинную суть затруднений); является спусковым клапаном эмоций (длительное сдерживание эмоций - путь к стрессу); стимулирующая функция конфликта проявляется в том, что при правильном управлении конфликтом изменения в организациях осуществляются эволюционно, т.е. удается избежать драматических событий в организации; конфликт помогает познать самого себя, что способствует личности.