Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Управление поведением в конфликтных ситуациях на примере ООО «БАСКО»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Значительная динамичность будничной трудовой деятельности и интенсивность ее ритма образовывают предпосылки для проявления конфликтов в коллективе. Конфликт не является тем состоянием, которыми можно эффективно управлять на основе жизненного опыта и здравого смысла. Для конструктивного подхода решения выхода из конфликтной ситуации нужно уметь точно классифицировать конфликты, обусловить причину их возникновения. Решение конфликтов в современных ситуациях является актуальной и представляет интерес для многих отечественных и зарубежных ученых, которые занимаются как теоретическими, так и практическими изучениями данной проблемы. Все большее значение приобретают прикладные аспекты – политика управления конфликтами. Конфликт - очень сложное социальное и психологическое явление, успешность исследования которого во многом зависит от качества первоначальных методологических и теоретических предпосылок, применяемых методов.

Конфликт является константой, без которой невозможно функционирование любого общества и организации, а, соответственно, для успешного ведения управленческой деятельности абсолютной любой организации, нам необходимо, в первую очередь понять сущность и природу данного возникшего конфликта.

Правильное управление конфликтами не только снижает вероятность возникновения негативных эффектов в организации, но и способствует повышению эффективности ее деятельности. Поэтому в современном менеджменте навык управления конфликтами рассматривается как один из важнейших для менеджера.

Актуальность выбранной темы обосновывает тот факт, что в организации конфликт влияет не только на внутренний трудовой климат, но и имеет влияние на эффективность деятельности персонала, а соответственно и на такие показатели как товарооборот и объем выручки.

Объект работы – конфликты в организации.

Предмет – управление поведением в конфликтных ситуациях

Цель работы – изучить управление поведением в конфликтных ситуация и дать рекомендации по их разрешению.

Для достижения цели, были поставлены следующие задачи:

1.Рассмотерть понятие, сущность и виды конфликтов;

2. Изучить стили и стратегии поведения при конфликте;

3. Описать методы управления поведением конфликтам в организации;

4. Исследовать организационную систему управления конфликтами в ООО «БАСКО»;

---

5. Дать рекомендации по совершенствованию механизмов управления поведением в конфликтных ситуациях в ООО «БАСКО»;

6.Рассчитать социально-экономическую эффективность предпринятых мероприятий на примере ООО «БАСКО.

Практическая значимость работы заключается в возможности применения описанных методик на других предприятиях для разрешения трудовых конфликтов.

Исследования базируются на трудах отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся на изучении теоретических и методических основ разрешения и предупреждения конфликтов. В числе трудов настоящего исследования явились положения и выводы Н.А. Бердяева, И.А. Ильина, И. Канта, А. Маслоу, Ж.-Ж. Руссо, К. Роджерс, Р. Штайнера, Анцупова А.Я, Дмитриева А.В, Персиковой В.Н, Ильенковой С.Д, Филатовой Е.С, Бродкина Ф.М, Рудневой Е.И, Грибова В.Д, Егоршина А.П.

Методы исследования. Для решения назначенных применен комплекс методов ис­следования дополняющих друг друга: методы теоретического анализа (сравнительно-сопостави­тельный, историографический, ретроспективный); анализ данных организации.

ГЛАВА 1. Теоретические основы управления конфликтами в организации

1.1 Понятие, сущность и виды конфликтов

Природа конфликта – это столкновение противоположных мотивов, интересов, потребностей, взглядов между двумя или несколькими субъектами взаимодействия. У любого конфликта есть две формы направления: развивающая и разрушающая. Если конфликт использовать неправильно или не по месту назначения, то он будет разрушать отношения. Так, известный американский социолог Л.А. Козер считает причинами конфликтов несправедливое распределение ресурсов власти, несовпадение идеалов и ценностей, а также изменение социального статуса и определение этнической принадлежности^[1].

Согласно определению, представленному в Толковом словаре С.И. Ожегова, конфликт – это «столкновение, серьёзное разногласие, спор»^[2].

---

Из существующих определений, наиболее полным представляется определение Т.Н. Кильмашкиной «конфликт (от лат, confliktus – столкновение) – это объективно существующее универсальное явление, процесс развития и разрешения острых труднорегулируемых противоречий в обществе, состоящем из групп, он связан с осознанием людьми своих интересов как членов тех или иных социальных групп в контексте интересов других субъектов. Несовпадающие интересы этих групп провоцируют открытое или скрытое противоборство»^[3].

Основание любого конфликта – противоречие. Но далеко не любое противоречие становится конфликтом. Противоречие намного глубже, нежели конфликт. Социальные противоречия обуславливают развитие социальной среды. Противоречия присутствуют во всех сферах отношений, но практически никогда не становятся конфликтом. Что бы противоречия, которые возникают периодически, переросли в конфликт, недостаточно только их наличия. Нужно, что бы стороны конфликтного взаимодействия понимали, что данное противоречие мешает им достичь их целей. В связи с этим, мы можем назвать противоречия субъективно-объективными. Объективом можно назвать только то противоречие, которое реально присутствует в мире и не зависит от желаний сторон конфликта. Например, существует противоречие между начальником и подчиненными. Начальник хочет, чтобы подчиненные выполняли свою работу быстро, без ошибок и за небольшие деньги. В то время как подчиненные хотят больше заработать, но при этом не работать. Обе стороны понимают наличие противоречия, а значит, оно существует^[4].

Конфликт в сущности есть социальное взаимодействие, участники которого отдельные личности и определенные социальные группы. Несмотря на это конфликт по сути своей является противодействием сторон^[5].

Основные признаки конфликта: ситуация, которая воспринимается как конфликтная; противоположные цели; наличие взаимодействия у субъектов конфликта; выход из конфликтной ситуации; применение силы^[6].

Классифицируя организационные конфликты, в литературе выделяют конфликты личностные, межличностные, социальные.

Изучим последовательно приведенные типы конфликта.

Личностный, или психологический, конфликт затрагивает только структуру сознания личности (члена организации) и психику человека, поэтому этот тип конфликта нельзя считать социальным конфликтом в чистом виде^[7]. Личностные конфликты не могут напрямую воздейст­вовать на процессы, протекающие в организации, однако если они по­лучают распространение и охватывают различные уровни управления в организации, возможны серьезные негативные последствия вплоть до невыполнения организацией своих задач и даже ее распада. Кроме того, личностные конфликты служат основой для межличностных и социальных конфликтов. Среди личностных, или психологических, конфликтов наиболее распространены ролевые и мотивационные конфликты.

---

Ролевые конфликты – основу данных конфликтов составляют, когда член организации сталкивается с трудностями в выполнении отведенной ему роли^[8]. В данном случае инициатором конфликта может выступать как рядовой исполнитель, так и сам руководитель. Исполнитель выражает раздражение, которое перетекает в протест, работа не приносит удовлетворения исполнителю, в результате все это приводит к неудовлетворенности руководства данным работником.

Мотивационные конфликты - это конфликты, в основе которых заложена не правильная мотивация сотрудников, к ним же можно отнести и неудовлетворенность работой, созданными условиями труда, и не последним показателем является не уверенность работника в себе. В основном это конфликты внутриличностные, когда сотрудник не афиширует причину своей неуверенности в своих знаниях и навыках^[9].

Социально-психологический или иначе межличностный конфликт состоит из двух разновидностей, которые зависят от широты зоны разногласий:

• конфликт, втягивающий в себя от двух или боле членов организации, эти члены не представляют группу, соответственно группы не оказываются втянутыми в конфликт. Данный вид конфликта встречается более часто, иначе он называется «лицом к лицу», он может вытекать, как из организационного производства так и не быть связаным с процессом производства;
• конфликт между отдельным работником и социальной группой. Природа такого конфликт - это негативные отношения между личностью с одной стороны, и группой с другой, которая представляет собой одну из сторон в конфликте^[10].

Можно сделать вывод, что подходы к определению и классификации конфликтов могут быть разнообразными. Но все же следует помнить, что на самом деле жизнь богаче любой схемы и можно выделять множество причин возникновения различных противоречий, а также обнаружить тесное переплетение разнообразных факторов в том или ином конфликте.

1.2 Стили и стратегии поведения при конфликте

В реальной жизни не так просто выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ его разрешения.

Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб.

Это может быть достигнуто как усилиями самих оппонентов (односторонними, скоординированными или совместными), так и при активном участии третьей стороны (самого руководителя или посредника).

---

Правомерно говорить о трех моделях поведения участников конфликта^[11]:

• деструктивной, ориентированной на достижение личных преимуществ;
• конформной, связанной с односторонними или взаимными уступками (нельзя путать с неучастием или пассивным сопротивлением);
• конструктивной, предполагающей совместный поиск решения, выгодного для всех^[12].

В этой связи интересны исследования К.У. Томаса и Р.Х. Килменна^[13]

1.Наиболее типичным является стиль конкуренции, т.е. стремление к одностороннему выигрышу, удовлетворению в первую очередь собственных интересов. Из этого проистекает желание надавить на партнера, навязать свои интересы, используя для этого власть путем принуждения.

Такой стиль может быть эффективен, если руководитель имеет большую власть над подчиненными, должен принять непопулярное решение и у него достаточно полномочий для выбора этого шага; взаимодействует с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль. Однако у образованного персонала этот стиль может вызвать возмущение. Эта стратегия редко приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытаться саботировать его.

2. Сущность стиля компромисса заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт, ведет к удовлетворению обеих сторон.

Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить поиск альтернатив, что в свою очередь повысит вероятность принятия неверного решения. Недостатком этого стиля является и то, что одна из сторон может преувеличить свои требования, чтобы потом показаться великодушной или уступить раньше другой. Стиль компромисса можно использовать в следующих ситуациях^[14]:

Обе стороны имеют одинаково обязательные аргументы и обладают одинаковой властью; Удовлетворение желания одной из сторон имеет для нее не слишком большое значение; Возможно временное решение, так как нет времени для выработки другого; или же другие подходы к решению проблемы оказывались неэффективными; Компромисс позволит хоть что-то получить, чем все потерять^[15].

---