Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Управление поведением в конфликтных ситуациях на примере ООО «БАСКО»).pdf
Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 259
Скачиваний: 1
2) отсутствию, в связи с этим, у сотрудника полного понимания отведенной ему позиции, предъявляемых к нему условий и преобладанию в его настроениях чувства нерешительности и беспокойства;
3) противоречивым, как правило, завышенным ожиданиям поощрения за свой труд, которые зачастую обусловлены большим колличеством функций, которые работник должен выполнять, иногда затрачивая на них много сил.
Безусловно, эти и им подобные отрицательные проявления низкого уровня взаимоотношений будут благополучно преодолены лишь при условии, если им будут противопоставлены конкретные «правила игры». Причем эти правила должны быть не привнесены извне, а сформированы на месте, стараниями самих работников.
Итак, важным условием, которым возможно избежать конфликта, является авторитетность управляющего. В коллективе должен быть только один производственный лидер – формальный. Хорошо, если он одновременно является и неформальным лидером, то есть лидером общения. Отрицательный психологический климат в коллективе зачастую служит фактором снижения производительности труда, не говоря уже о стрессах, эмоциональных срывах и неконструктивном поведении сотрудников. В случае, если конфликт в компании очевиден, управляющий, прежде всего, обязан вскрыть этот конфликт. Грамотно оценить обстановку. Отличить внешний повод от подлинной причины конфликта. Но необходимо помнить: избежать конфликт, то есть заранее ликвидировать порождающие его условия, или вовремя подготовиться к нему и, значит, правильно подобрать стратегию поведения гораздо лучше, чем его разрешать.
2.3 Эффективность предпринятых мероприятий по управлению поведением в конфликтных ситуациях на примере ООО «БАСКО»
Выполнение анализа конфликтных ситуаций на ООО «БАСКО» выявило, что для разрешения конфликтных ситуаций не сформирована надлежащая конфликтная комиссия, в прямые обязанности которой должны содержаться проблемы разрешения конфликтов и возможности их разрешения. В настоящий период в ООО «БАСКО» решение принимается непосредственно начальником, так как никто другой не уполномочен разрешать подобные трудности. Научные исследования используются в малой степени. В основе рассмотрения причин появления конфликтов, предлагается создать концепцию управления конфликтными ситуациями, содержащую следующие события[36]:
1) сформировать конфликтную комиссию с целью разрешения конфликтных ситуаций в компании и наделить ее надлежащими полномочиями;
2) обучить членов комиссии новейшим методам разрешения конфликтных обстановок, которые предложены в виде опросов, анкет и сводных таблиц;
3) обязать управляющих компании и подразделений исследовать способы разрешения конфликтных ситуаций и применять их в управленческой деятельности;
4) в целях улучшения эмоциональной культуры работников рационально проведение тренингов по формированию поведенческих способностей в условии конфликта, по увеличению психологических способностей твердого поведения, личностного роста;
5) необходимо усиление нравственного и материального стимулирования работы, формирование атмосферы содействия и взаимопонимания среди работников, а также подходящего климата в коллективе. Для этого необходимо чаще поощрять сотрудников за хороший труд, объявлять благодарности, увеличивать премии.
Таким образом, в конфликтной ситуации либо в общении со сложным человеком необходимо применять такой подход, который в большей степени отвечал бы определенным факторам, и при котором возможно ощущать себя максимально комфортно. Лучшими советчиками в подборе рационального подхода разрешения конфликта считаются жизненный опыт и стремление не обострять обстановку и не доводить человека до стресса.
Необходимо достичь компромисса, адаптировавшись к нуждам другого человека, твердо достигать реализации своих подлинных интересов в другом аспекте, уйти от обсуждения конфликтной проблемы, если она не очень важна для вас, применять стиль партнерства с целью удовлетворения более значимых интересов обеих сторон. По этой причине наилучшим методом разрешения конфликтной ситуации считается намеренный выбор приемлемой стратегии поведения. С целью предотвращения конфликтов рекомендуется применять ряд действенных стратегий управления конфликтными ситуациями[37].
1. Стратегия предотвращения конфликта:
а) ликвидировать истинный предмет конфликта;
б) привлечь в качестве судьи непричастное лицо с готовностью подчиниться его заключению;
в) сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого.
2. Политика подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к пустым конфликтам:
а) преднамеренно и поочередно уменьшить число конфликтующих;
б) создать концепцию правил, норм, предписаний, упорядочивающих отношения среди потенциально конфликтными друг к другу людьми;
в) формировать и постоянно поддерживать условия, которые усложняют или мешают прямому взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми.
3. Стратегия отсрочки. Это кратковременные мероприятия, помогающие лишь уменьшить конфликт с тем, чтобы позже, когда сформируются требования, достичь его разрешения:
а) поменять отношение одного конфликтующего к другому;
б) поменять понимание конфликтующего о конфликтной ситуации (обстоятельствах инцидента, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.);
в) поменять важность (вид, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующего и этим сделать его менее конфликтным (уменьшить либо увеличить значимость объекта конфликта и тем самым сделать его соответственно ненужным или недосягаемым).
Специалистами создано много рекомендаций, касающихся разных нюансов поведения людей в конфликтных ситуациях, подбора определенных стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Считается, что конструктивное решение конфликта находится в зависимости от следующих условий:
- адекватности восприятия инцидента, то есть достаточно четкой, не искаженной собственными пристрастиями оценки действий, планов, как соперника, так и своих собственных;
- открытости и эффективности общения, готовности к многостороннему рассмотрению вопросов, когда участники честно высказывают свое представление происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;
- формирования атмосферы обоюдного доверия и сотрудничества.
В зависимости от того, в какой степени результативным станет управление конфликтом, его результаты будут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, окажет влияние на вероятность предстоящих конфликтов: ликвидирует причины конфликтов либо сформирует их.
Все эти мероприятия имеют шансы благоприятно повлиять на результативность деятельности ООО «БАСКО», увеличить степень производительности труда, повысить прибыль предприятия. Таким образом, в целях улучшения психологической культуры работников рационально проведение тренингов. Тренинги бывают от одного до трех дней, персональные и групповые. Эксперты по проведению тренингов приглашаются на предприятие или работники, записавшись в группы, имеют возможность посещать их в учебных заведениях. Оплата занятий производится, как правило, за счет компании. Это совершенствует качество работы, увеличение личностного роста, снижение конфликтогенности, усовершенствование эмоционального климата в коллективе, увеличение производительности труда.
Выводы ко второй главе
В итоге хочется отметить, что конфликты в организации имеют особое значение. Как мы уже выяснили, не всегда конфликты негативно влияют на компанию в целом. На примере ООО «БАСКО» мы увидели, что важно уметь не только предотвратить конфликт, но и улучшить обстановку в компании. Это, в свою очередь, требует особых знаний и умения общаться с людьми. Подводя итог, можно сделать вывод, что для разрешения конфликтов любой сложности и на любом этапе следует придерживаться следующих рекомендаций: 1) не допустить раскола коллектива, 2) сфокусировать внимание команды на поисках компромисса, 3) не занимать ничью позицию.
Среди представленных стратегий по урегулированию конфликтов, большинство работников выбирает компромисс, нежели другие виды стратегий. Это объясняется профессионализмом сотрудников и желанием реализовывать поставленные цели любым способом. Сотрудничество и соперничество выбирают также часто.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, конфликты в организации – система и процесс взаимодействия структурных элементов организации (индивидов и групп), направленный на разрешение существующих противоречий, возникающих вследствие столкновения противоположных позиций.
Основной причиной возникновения конфликта является противоречие, то есть взаимодействие противоположных сторон. Большинство сотрудников хочет показать себя, свои способности и возможности, подняться по карьерной лестнице. Исследование показало, что руководителю необходимо обеспечивать благоприятную обстановку в организации. Для предотвращения конфликта между сотрудниками должны проводиться некоторые мероприятия, к которым можно отнести: улучшение условий труда, следование традициям компании, грамотное распределение бонусов и вознаграждений и так далее.
Выбор метода управления конфликтом часто зависит от характера возникших противоречий, целей и тактики конфликтующих сторон. Например, когда важно добиться цели, а сохранение отношений не имеет значения, то лучше выбрать метод «конкуренция». А если отношения важнее цели, то наилучшим вариантом будет тактика сглаживания. Однако самым лучшим методом является сотрудничество, которое позволяет добиться цели и сохранить хорошие взаимоотношения между конфликтующими сторонами.
Для того, чтобы успешно разрешить конфликтную ситуацию и сделать ее конструктивной, менеджер должен учитывать, что необходимо добровольное желание обеих сторон разрешить данный конфликт. Разрешение конфликта должно происходить в атмосфере сотрудничества, а переговоры должны проводиться в дружелюбной манере. Менеджер ни в коем случае не должен поддаваться эмоциям, напротив, ему следует сохранять сдержанность, объективизм, справедливость. Концентрация на интересах, а не на позициях сторон поможет управленцу и конфликтующим лицам прийти к взаимовыгодному варианту решения.
Как мы уже выяснили, не всегда конфликты негативно влияют на компанию. На примере ООО «Баско» мы увидели, что важно уметь не только предотвратить конфликт, но и улучшить обстановку в компании. Это, в свою очередь, требует особых знаний и умения общаться с людьми.
Роль конфликтов зависит от того, насколько эффективно ими управляют. Для успешного управления поведением в конфликтных ситуациях управленцу необходимо знать причины их возникновения, тип, а также уметь предвидеть всевозможные последствия и путем анализа прийти к выбору самого эффективного метода разрешения конфликта. Менеджер должен обращать внимание на поведение участников конфликта, способ их действий и учитывать обстоятельства, приведшие к возникновению разногласий. Когда конфликт находится под контролем, он является функциональным и оказывает положительное влияние на эффективность деятельности организации. Такие конфликты могут происходить, например, на совещаниях. А когда конфликтная ситуация выходит из-под контроля руководства, то конфликт носит дисфункциональный характер: снижается личная удовлетворенность персонала, появляется враждебность в отношениях и прочее.
Системы управления персоналом во многих крупных современных компаниях включают в себя подсистемы, которые занимаются управлением конфликтами и стрессами в организации, анализом и регулированием личностных и групповых взаимоотношений, проведением психологической диагностики взаимоотношений между сотрудниками в рабочем коллективе. Данное направление деятельности помогает поддерживать высокий уровень удовлетворенности сотрудников и их конструктивное отношение к конфликтам.
В целях улучшения функционирования ООО «БАСКО», можно рекомендовать следующее:
1) сформировать конфликтную комиссию с целью разрешения конфликтных ситуаций в компании и наделить ее надлежащими полномочиями;
2) научить членов комиссии новейшим методам разрешения конфликтных обстановок, которые предложены в форме опросов, анкет и сводных таблиц;
3) обязать управляющих компании и подразделений исследовать способы разрешения конфликтных ситуаций и применять их в управленческой деятельности;
4) в целях улучшения психологической культуры работников рационально проведение тренингов по формированию поведенческих способностей в условии конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста;
5) необходимо повышение морального и материального стимулирования работы, формирование атмосферы помощи и взаимопонимания среди коллектива, а также благоприятного климата в коллективе. Для этого необходимо чаще хвалить сотрудников компании за отличный труд, объявлять благодарности, увеличивать премии. Наилучшим методом разрешения конфликтной ситуации является осмысленный выбор подходящей стратегии поведения.