Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Руководитель и его роль в организации).pdf

Служебное положение, разумеется, является источником авторитета, но авторитет должности не может сколько-нибудь долго компенсировать недостаточность авторитета личности: проходит некоторое время, и чары, навеянные служебным положением, рассеиваются. Подлинный, уважающий себя руководитель нуждается только в истинном, реальном авторитете, который не выдается вместе с должностью.

Однако, как утверждает Д.А. Кузнецов и И.А. Кулькова, далеко не всегда руководитель понимает то, что объективный подход к оценке как самого себя, так и подчиненных составляет непременное условие его авторитета [11, с. 58]. По мнению авторов, так называемый «эффект должностного авторитета» носит временный характер, когда человека распознают, все становится на свои места, а руководитель скоро начинает сознавать иллюзорность представлений о мере своего авторитета.

Уместно отметить, что самомнение руководителя нередко питается неумеренными восхвалениями подхалимов, которые, случается, конкурируют между собой: кто подобострастнее выскажется о его уме, таланте и прочих достоинствах.

Руководитель, предрасположенный к завышенной самооценке, обычно проявляет склонность к принижению результатов работы подчиненных; их достижения расцениваются им не иначе, как собственные, тогда как своя деятельность безмерно превозносится.

Необоснованно высокая оценка руководителя, подогреваемая болезненным самолюбием, оказывает на коллектив весьма неблагоприятное влияние, тогда как при адекватной самооценке и остальные работники проявляют понятную скромность в понимании своих успехов, что благоприятно сказывается на контактах между ними, на всем социально-психологическом климате в коллективе.

Когда руководитель не оправдывает ожидания подчиненных, в коллективе, как правило, появляется неформальный лидер. С этого момента авторитет руководителя, а значит, и результаты деятельности становятся зависимыми от его сотрудничества с ним. Если руководитель не сумеет добиться этого, то может сложиться ситуация, при которой неформальный лидер приобретает растущую власть и станет, если захочет, управлять самим руководителем. Уже по этой причине последнему приходится неустанно работать над тем, чтобы оправдывать ожидания подчиненных и поддерживать свой авторитет, памятуя о том, что он легко может быть потерян.

Авторитет руководителя определяется и тем, насколько он владеет знаниями., навыками и умениями, соответствующими условиям социально-психологической компетентности, к которым относятся умения: ориентироваться в происходящих социальных явлениях; определять личностные особенности и эмоциональные состояния подчиненных; выбирать адекватные способы отношений с людьми в процессе взаимодействия с ними; поставить себя на место другого человека; мотивировать себя и других.

---

Что касается лидерство, то это влияние на других людей, но не любое, а отвечающее следующим условиям: а) постоянство влияния — к лидерам нельзя причислять людей, оказывающих хотя и большое, но разовое, кратковременное воздействия на членов группы; б) широта влияния — воздействие осуществляется на всех членов группы; в) явный приоритет во влиянии, отношения лидера и ведомых асимметричны, односторонняя направленность от лидера к членам группы; г) влияние лидера должно опираться не на прямое применение силы, а на авторитет или хотя бы признание правомерности руководства; д) лидерство – это неформальное влияние. «Руководство – феномен, имеющий место в системе формальных отношений, а лидер – феномен, порожденный системой неформальных отношений [12, с.48].

Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и, пожалуй, самым эффективным. В практике управления лидерством – это способность ситуационно эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность. Лидеры используют власть как средство достижения целей группы или организации в целом. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения [1].

Руководство, менеджмент — феномен, имеющий место в системе формальных (или: как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство — феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль менеджера заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет [4, с. 192].

Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как позитивных, так и негативных). Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности, равных (или, по крайней мере, близких) ему по статусу (служебному положению), он как бы «один из нас». Вместе с тем лидер также может прибегать к санкциям в отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят неформальный характер, право на их применение нигде официально не зафиксировано.

Здесь следует обратить внимание еще и на такой любопытный момент. Как бы человек ни стремился стать лидером (а это, что скрывать, мечта многих из людей), он никогда им станете, если окружающие не воспримут его как. А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет [3, с. 17].

---

Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях. Отличие менеджера от лидера представлены в таблице 1 [5].

правление

Таблица 1

Отличие менеджера от лидера

Менеджер – это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений. Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношений людей к делу. Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность.

Эффективное лидерство предполагает активное участие последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень «решительности у самого лидера. Вознаграждение и принуждение как источник власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируется с возможностью быть или не быть в одной «упряжке» с эффективным лидером, нежели чем с месячной премией и выговором. Власть над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел. Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации. Лидер должен стремится к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства [23, с. 47].

Таким образом, необходимо еще раз сказать что отличие понятие лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером.

---

2. Исследование авторитета и лидерства в системе менеджмента организации (на примере Детской городской больницы № 1 (БУЗОО «ДГБ № 1)

2.1. Общая характеристика управленческого персонала Детской городской больницы № 1 (БУЗОО «ДГБ № 1)

Бюджетное учреждение здравоохранения Омской области «Детская городская больница № 1» (БУЗОО «ДГБ № 1) осуществляет профессиональную медицинскую деятельность на основании бессрочной лицензии № ЛО-55-01-001320 на право осуществления медицинской деятельности, согласно приложению, от 20 февраля 2014 года. Лицензия выдана Министерством здравоохранения Омской области.

БУЗОО «ДГБ № 1» расположено по адресу: 644119, г. Омск, ул. Степанца 12/1. Здание введено в эксплуатацию 1 марта 1985 года. Больница находится в отличной транспортной доступности. Режим работы: круглосуточно.

Согласно Уставу, учреждение в рамках программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи оказывает услуги по следующим направлениям: диетология; клиническая лабораторная диагностика; общая лабораторная диагностика; лечебная физкультура и спортивная медицина; медицинская реабилитация; медицинская статистика; медицинский массаж; неврология; организация здравоохранения и общественного здоровья; организация сестринского дела; педиатрия; психиатрия; психотерапия; рентгенология; сестринское дело в педиатрии; ультразвуковая диагностика; физиотерапия; функциональная диагностика.

Кроме того, БУЗОО «ДГБ № 1 имеет право на оказание дополнительных платных медицинских услуг. Их стоимость варьирует от 40 рублей (кислородные коктейли) до 400 – 500 рублей (сложные диагностические мероприятия на современном электронном оборудовании). Средняя стоимость услуг – 226 рублей.

---

Эффективность работы медицинского учреждения обеспечивают ряд диагностических и лечебных кабинетов: клинико-диагностическая лаборатория; рентгенологический кабинет; кабинет ультразвуковой диагностики; кабинет функциональной диагностики; кабинет психотерапии; логопедический кабинет; физиотерапевтический кабинет и др.

В рамках настоящей работы были собраны и проанализированы следующие данные, относительно кадрового состава организации. Штатное расписание учреждения 176,5 штатных единиц, согласно которым трудоустроены 187 человек. Из них дробные ставки имеют: уборщики служебных помещений (1 – 0,75 ставки; 1 – 0,5 ставки); юрист-консультант (1 – 0,5 ставки); инженер-энергетик (1 – 0,25 ставки); врач-невролог (2 – 0,5 ставки); медицинская сестра (2 – 0,25; 3 – 0,5; 2 – 0,75 ставки); буфетчик (2 – 1,25 ставки); воспитатель (1 – 1,5 ставки); помощник воспитателя (2 – 0,5 ставки); медицинский психолог (1 – 0,5 ставки); врач-психиатр (1 – 0,5 ставки); врач-педиатр (2 – 0,5 ставки); врач-физиотерапевт (1 – 0,5 ставки); врач-рентгенолог (1 – 0,5 ставки); врач ультразвуковой диагностики (1 – 0,5 ставки); рентген лаборант (1 – 0,5 ставки). Итого: 26 человек на 15,5 ставок. Таким образом, по полной ставке работают 161 человек (86 %). Это указывает на хорошо проработанное штатное расписание. Для большинства медицинских учреждений этот показатель значительно ниже, и количество дробных ставок может составлять до 40 % штатных единиц. Распределение персонала по структурным подразделениям представлено в таблице 2.

Таблица 2

Распределение штатных единиц по структурным подразделениям БУЗОО «ДГБ № 1»

Структурное подразделение	Количество штатных единиц
Аппарат управления	4
Отдел кадров	1
Отдел бухгалтерского учета и отчетности	5
Общебольничный персонал и АХЧ	37
Отделение патологии речи и нейрореабилитации	41

Продолжение таблицы 2

Психиатрическое отделение	41
Педиатрическое отделение	31
Приемное отделение	2
Диагностические и лечебные структурные подразделения	12
ИТОГО:	174

Таким образом, основная доля персонала (64,81 %) приходится на медицинские отделения. Кроме того, существенное количество штатных единиц (37 шт. или 21,08 %) заложено на сектор АХЧ.

---