Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Руководитель и его роль в организации).pdf

Так на долю немедицинских специальностей разного уровня квалификации приходится 43,63 % сотрудников. Среди основного кадрового состава преобладает средний медицинский персонал – 31,87 %.

Кроме того необходимо отметить, что из 187 сотрудников БУЗОО «ДГБ № 1» 145 – женщины. Таким образом, соотношение мужчин и женщин в коллективе 23 % к 77 %.

Более подробно был рассмотрен состав управленческого персонала. В административный аппарат исследуемого учреждения входят: Главный врач; Заместитель главного врача по медицинской части; Заместитель главного врача по экономическим вопросам; Главный бухгалтер; Специалист отдела кадров; Старшая медицинская сестра. Под их руководством находится 3 отделения: педиатрическое, психиатрическое и отделение патологии речи и нейрореабилитации. В общем виде организационная структура БУЗОО «ДГБ № 1» отражена ниже (рис. 3).

Таким образом, мы видим классическую, но при этом достаточно эффективную для подобных учреждений линейно-функциональную модель организационной структуры, которая включает в себя подразделения, осуществляющие основную экономическую деятельность (в данном случае медицинскую), административно-хозяйственный и экономический отделы. Чётко видна иерархия, разделение полномочий сотрудников на всех её уровнях.

Рисунок 3. Организационная структура БУЗОО «ДГБ № 1»

Руководство в БУЗОО «ДГБ №1» осуществляет главный врач, который организует работу больницы в соответствии с действующим законодательством. Он контролирует все аспекты деятельности учреждения.

К деятельности главного врача относится: полная ответственность за состояние больницы и коллектива; издание приказов по учреждению в соответствии с ТК РФ, принимает и увольняет работников; Поощрение работников за хорошую работу.

Заместитель главного врача по экономическим вопросам руководит отделом бухгалтерского учёта и отчётности, который состоит из бухгалтерии, ведущего экономиста и специалиста по закупкам. Отдел кадров, представленный одним сотрудником, напрямую подчиняется главному врачу.

Заместитель главного врача по медицинской части отвечает за функционирование всех лечебных отделений, а также административно-хозяйственной части. Он контролирует работу заведующих отделениями и врачей, следит за качеством диагностики, лечения, питания и ухода за больными. Заместитель главного врача осуществляет организацию мероприятий по повышению квалификации медицинского персонала, проектирует план конференций и занятий с врачами и следит за его выполнением.

---

К лечебным отделениям относятся: педиатрическое отделение; психиатрическое отделение; отделение патологии речи. Каждое из отделений включает в себя, врачей-специалистов, младший медицинский и педагогический персонал. Во главе каждого отделения стоит заведующий врач, который подчиняется заместителю главного врача по медицинской части.

Заведующие отделениями контролируют работу персонала отделения, отвечают за качество лечения – организует своевременное обследование и лечение больных, систематически контролирует работу ординаторов.

Основным элементом менеджмента административно-хозяйственной части является старшая медицинская сестра. Ей подчиняются уборщики, техники, слесари, электрики, системные администраторы и младший медицинский персонал. В свою очередь она напрямую подчиняется заместителю главного врача по медицинской части.

К обязанностям главного бухгалтера относятся: учет финансовой деятельности больницы; учет хозяйственной деятельности, требуемой материальных ресурсов; разработка штатного расписания; составление планов и отчет по труду и заработной плате; начисление заработной платы сотрудникам больницы.

Все остальные сотрудники больницы выполняют свои обязанности в соответствии с должностной инструкцией.

Для адаптации работников важно определить не только такой фактор как категории персонала, но и возраст персонала, образование, опыт и стаж работы. Статистика по категориям работников и их возрастам рассмотрена в таблице 2.

Таблица 2

Статистика по категориям персонала и возрасту

Категория персонала	До 30 лет	От 31 до 40 лет	От 41 до 50 лет	Более 50	Итого
Управленческий персонал	0	2	6	4	12
Средний медицинский персонал	3	16	24	25	68
Младший медицинский персонал	5	15	37	19	76
Прочий персонал	2	8	14	7	31
Итого	10	41	81	55	187
Процентное соотношение от общего числа работников	5.3	21.9	43.3	29.4	100

---

Как показано в таблице наибольший процент работников в возрасте от 41 до 50 лет – 43,3%, в том числе и управленческий персонал. Это можно объяснить тем, что к специалистам на руководящие должности в сфере здравоохранения предъявляется большое количество требований (опыт, стаж работы). Так же большое количество работников больницы старше 50 лет – 29,4%, доля лиц в возрасте от 31 до 40 лет - 21,9%, самый маленький процент работников приходится на возраст до 30 лет – 5,3%. То есть в больнице преобладают работники в возрасте от 41 и до 50 лет, что говорит о том, что в больнице преобладают тенденции к работе в среднем возрасте. В составе управленческого персонала молодых специалистов нет. Преобладающее число работников в возрасте от 41 до 50 лет.

Уровень теоретических знаний управленческого персонала, является одним из составляющих компетентности. Данный показатель может быть косвенно оценен по образовательному уровню работников (табл. 3.)

Таблица 3

Характеристика образовательного уровня управленческого персонала в БУЗОО «ДГБ № 1»

ФИО	Должность	Категория	Образование	Сертификат по специальности
Шалыгина Елена Валентиновна	Главный врач	Высшая	Высшее	Педиатрия
Раздьяконова Наталья Марьяновна	заместитель главного врача по медицинской части	Высшая	Высшее	Педиатрия
Мусаева Ботагоз Хайржановна	главная медицинская сестра	Высшая	Высшее	Сестринское дело
Юркова Марина Анатольевна	Заведующий педиатрическим отделением	Высшая	Высшее	Педиатрия
Липова Фания Ислямовна	Старшая медицинская сестра (педиатрическое отделение)	Высшая	Средне-специальное	Сестринское дело в педиатрии
Шкурченко Ольга Валерьевна	Заведующий психиатрическим отделением	Высшая	Высшее	Психиатрия Психотерапия
Дягилева Людмила Игоревна	Старшая медицинская сестра (психиатрическое отделение)	Высшая	Средне-специальное	Сестринское дело в педиатрии
Веревкина Евгения Алексеевна	Заведующий отделением патологии речи и нейрореабилитации	Высшая	Высшее	Неврология Логопедический и зондовый массаж в коррекции дизартрии
Картузова Светлана Владимировна	Главный бухгалтер	-	Высшее	Бухгалтерский учёт, анализ и аудит
Жилкина Валентина Павловна	Специалист по кадрам	-	Высшее	Юриспруденция

---

Анализируя распределение управленческого персонала по уровню образования, можно увидеть, что 80% имеют высшее образование, 20% - средне-специальное. Следующий критерий, который был рассмотрен в анализе персонала в БУЗОО «ДГБ №1» - это стаж работы сотрудников (таблица 4)

Таблица 4

Состав персонала по стажу работы

Стаж работы	Количество работников	% от общего числа работников
Свыше 25 лет	52	27,8
От 15 до 25 лет	49	26,2
От 5 до 15 лет	68	36,4
От 1 до 5 лет	11	5,9
До 1 года	7	3,7
Итого	187	100

Наибольший процент работников в БУЗОО «ДГБ №1» имеют стаж работы от 5 до 15 лет – 36,4%. Это довольно хорошие показатели. Так же можно обратить внимание на то, что сотрудников со стажем работы менее 5 лет совсем небольшое количество.

Далее в работе рассмотрим важнейший показатель динамики рабочей силы - движение кадров в больнице (таблица 5)

Таблица 5

Показатели движения кадров в БУЗОО ДГБ №1

Категория работников	2017 год	2018 год	2019 год
Управленческий персонал	11	14	12
Средний медицинский персонал	63	65	68
Младший медицинский персонал	71	69	76
Прочий персонал	35	32	31
Итого	180	180	187

Из таблицы можно увидеть, что сократился штат управленческого персонала и этот момент не является положительным для учреждения. Медицинский персонал в обеих категориях увеличился и это считается хорошей тенденцией в развитии учреждения.

Для руководства больницы важным моментом является выявление причин увольнения сотрудников. Данные показатели были рассмотрены в таблице 6.

Таблица 6

Анализ причин увольнения сотрудников

Причины увольнения	2017 год	2018 год	2019 год
Плохие условия труда	4	3	5
Работа не вызывает интереса	1	0	2
Отсутствие карьерного роста	3	1	1
Низкий уровень заработной платы	7	6	8
Иные причины	2	4	3
Всего, чел.	17	14	19

---

Из таблицы можно увидеть следующее: большая часть персонала увольняется по причине низкого уровня заработной платы. А самый хороший результат виден в строке «работа не вызывает интереса», а это очень хороший показатель, так как большинство сотрудников считают работу в данной организации своим призванием.

Проанализировав состав, структуру и движение сотрудников, в том числе управленческого персонала Детской городской больницы №1 можно сделать вывод о том, что ситуация в учреждении в целом стабильная, критический отклонений нет, но некоторые аспекты требуют доработки, а именно улучшений условий труда и повышение заработной платы.

2.2. Оценка авторитета и лидерства в системе менеджмента Детской городской больницы № 1 (БУЗОО «ДГБ № 1)

Лидерство можно развивать, никто не рождается лидером. Существуют люди со склонностью к лидерству, но для того, чтобы превратиться в настоящих лидеров, им необходимо развивать собственный потенциал, требуются специальные знания и навыки. Существуют некоторые препятствия, которые не дают развитию: доминирование личных отношений над профессиональными; чрезмерный контроль; нечеткое распределение полномочий; неумение работать в команде; отсутствие опыта и культуры развития персонала.

Поэтому требуется наличие лидерского потенциала, который включает в себя совокупность психологических качеств, соответствующих потребностям группы и наиболее полезных для разрешения проблемной ситуации, в которую эта группа попала.

Для более развернутого анализа лидерского потенциала проведем анкетирование десяти руководителей БУЗОО «ДГБ № 1», вопросы которого приведены в таблице 7.

Таблица 7

Вопросы для анкетирования руководителей – лидеров

№ п.п.	Вопросы
1	Стараетесь ли Вы делать так, чтобы другим было комфортно с Вами?
2	Можете ли вы выразить цель простыми словами и указать что люди должны делать?
3	Способствуете ли вы тому, что другие начинают думать по-новому?
4	Вы помогаете другим развиваться?
5	Вы говорите другим, что нужно сделать, чтобы достичь намеченного?
6	Удовлетворяетесь ли вы, когда люди делают все так, как было спланировано?
7	Люди верят в вас?
8	Показываете ли вы людям привлекательность результата, который мы должны достичь?
9	Вы помогаете другим увидеть новые способы решения задач?
10	Говорите ли вы людям, что вы думаю об их работе?
11	Вы стремитесь к тому, чтобы люди получили признание (награды), когда достают своих целей?
12	Не вмешиваетесь ли вы в то, как работаю другие люди?
13	Вы можете помочь другим найти смысл в их работе?
14	Вы обращаете внимание на то, что другие могут получить за их достижения?
15	Вы просите достичь больше чем это абсолютно необходимо?

---