Файл: Управление конфликтами в социально-экономических системах (Определение конфликта).pdf

- рвение доминировать, во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, уклонение преодолеть устаревшие традиции;

- излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, излишнее рвение сказать правду в глаза;

- определенный набор психологических свойств личности: тревожность, злость, упрямство, раздражительность.

При общении с конфликтными людьми формы поведения могут быть самыми различными. К примеру, в беседе с «неудобными» оппонентами позволительно ориентироваться на их личные особенности.

«Вздорный человек» - нередко выходит за рамки профессиональной беседы, несдержан, нетерпелив, собственным убеждением и подходом к ситуации смущает собеседников либо сотрудников подразделения и неосознанно направляет их к тому, чтобы с ним не соглашались, спорили.

Форма поведения - оставаться в рамках профессиональной беседы и пытаться сохранять покой, опровергать его нелепые утверждения следует обоснованно, прибегая к поддержке остальных сотрудников.

«Всезнайка» - постоянно все знает лучше остальных, требует слова, всех перебивает.

Форма поведения - потребовать от других собеседников выразить конкретную позицию в отношении его утверждений.

«Болтун» - нередко и бестактно ввязывается в беседу, не обращает никакого внимания на время, которое он растрачивает на свои вопросы и отступления.

Форма поведения - с максимальным тактом его остановить, ограничить время выступления, вежливо, однако твердо направить на предмет разговора.

«Неприступный собеседник» - замкнут, часто ощущает себя вне времени и места, так как все недостойно его внимания.

Форма поведения - заинтриговать в обмене опытом, признать его знания и опыт, привести примеры из круга его интересов.

К типу «вздорный человек», «всезнайка» относится Светлана Анатольевна. В спорах с работниками она постоянно несдержанна, нетерпелива, считает, что все знает лучше всех. Однако, придерживаясь этих форм поведения, руководитель и менеджер офиса ООО «Гермес» быстро сводят на нет пыл специалиста по риэлтерской деятельности.

На наличие личных проблем у сотрудника могут указать следующие моменты:

- прежде активный сотрудник не проявляет прежней заинтересованности в деятельности;

- работник избегает общения, стал замкнутым, погруженным в себя;

- работник стал принимать лекарственные препараты, которые ранее не принимал;

- работник стал излишне ворчливым, постоянно не довольным;

- увеличилось количество ошибок, допускаемых работником;

- работник стал невнимательным и рассеянным;

- участились случаи прогулов, отсутствия на рабочем месте.

Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности.

Руководителю приходится разрешать конфликты не только в деловой, но ив личностно-эмоциональной сфере. При разрешении последних применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует видимое столкновение интересов. В конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором последний чувствовал бы себя комфортно.

Для анализа конфликтов в компании, а также для оценки психологического климата в коллективе мною было проведено исследование, в котором принимал участие коллектив ООО «Гермес».

Психологическое тестирование сотрудников ООО «Гермес» проводилось по трем методикам:

- тест описания поведения К. Томаса;

- тест «Самоконтроль в общении»;

- тест «Твоя конфликтность».

Первый этап исследования заключался в установлении методом наблюдения мнения о каждом респонденте, его личностных и поведенческих особенностях.

Данные наблюдения приведены в таблице 3 (Приложения) свидетельствуют о том, что четыре человека в организации склонны к созданию конфликтных ситуаций: два человека из них отличаются резкостью, напористостью в общении, в то же время они общительны, хотя зачастую могут создавать конфликтные ситуации; и двух человек в конфликтной группе отличает необщительность, скрытность, упрямство.

Далее охарактеризуем бесконфликтную группу сотрудников ООО «Гермес», в эту группу в которую входят шесть человек, среди них можно выделить четыре человека, которые отличаются веселым нравом, болтливостью, добродушием, открытостью; один человек отличается спокойствием, уравновешенностью, дружелюбием; один человек застенчив, неуверен в себе, стремится всем угодить.

Таким образом, результаты наблюдения свидетельствуют о том, что в группе 40% людей, способных создавать конфликтные ситуации и 60% бесконфликтные в общении.

Следующим этапом исследования было проведено психологическое тестирование сотрудников ООО «Гермес».

Задачи тестирования:

- выявить уровень общительности;

- определить уровень коммуникативного самоконтроля;

- определить стиль конфликтного поведения сотрудников компании. Вопросы тестов приведены в Приложении.

Проведя анализ полученных данных представленных в Таблице 4 (Приложения), следует, что три сотрудника ООО «Гермес» обладают высоким уровнем общительности - эти люди всюду чувствуют себя в своей тарелке, но не всегда доводят дело до конца. Три человека обладают средним уровнем общительности, их характеризует любопытность, разговорчивость, однако им недостает усидчивости, терпения при столкновении с серьезными проблемами. Три человека отличатся низким уровнем общительности - они замкнуты, предпочитают одиночество. Один сотрудник имеет нормальный уровень коммуникабельности – в меру общителен, способен к компромиссу.

Рассматривая уровень самоконтроля в общении, прихожу к выводу, что половина сотрудников ООО «Гермес» обладают высоким уровнем коммуникативного контроля, они легко входят в любую роль, гибко реагируют на изменение ситуации, в состоянии даже предвидеть впечатление, которое произведут на окружающих. У двух сотрудников выявлен низкий уровень самоконтроля в общении, что характеризует их поведение как устойчивое, они не считают нужным изменяться в зависимости от ситуации, некоторые считают их «неудобными в общении».

Далее, анализируя показатели стиля конфликтного поведения у сотрудников ООО «Гермес», мною выявлено, что три человека предпочитают сотрудничество в конфликтной ситуации, характеризующееся тем, что участники конфликта приходят к альтернативе, удовлетворяющей интересы отдельных сторон. Два человека из них помимо сотрудничества также могут пойти на компромисс в конфликтной ситуации.

Соперничество в конфликте характерно для двух сотрудников, а пять человек предпочитают избегать конфликтов, хотя если этого не удается, 4 человека из них способны пойти на компромисс.

Таким образом, для сотрудников ООО «Гермес» характерен средний уровень общительности, высокий коммуникативный самоконтроль и поиск сотрудничества и компромисса в конфликтной ситуации.

Исследование конфликтов в профессиональной деятельности сотрудников предприятия ООО «Гермес» позволило выработать ряд практических рекомендаций:

- Для улучшения отношений и прекращения конфликтов рекомендую использовать партнерский тип разрешения конфликта;

- В целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста;

- Необходимо усиление морального и материального стимулирования труда, создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата в коллективе. Для этого нужно чаще хвалить работников за хорошую работу, объявлять благодарности, производить выплаты стимулирующего характера.

Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса.

Таким образом, оптимальной стратегией, позволяющей прийти к разрешению конфликтов в ООО «Гермес» является компромисс, как соглашение сторон, которое может быть достигнуто путем взаимных уступок.

Профилактика конфликтных ситуаций в организации

Создание беспристрастных критерий, мешающих происхождению конфликтных обстановок в ООО «Гермес».

В первую очередь это касается условий жизнедеятельности тружеников в фирмы. Принципиально, чтоб работнику было не только уютно действовать в помещении (комфортная планировка, хорошее освещение, присутствие нужной оргтехники и комнатных растений), однако и психологически приятно пребывать в данном месте. Мягкие цвета, корпоративно стилизованная обстановка, возможность свободного перемещения, собственное рабочее место (10 служащих в маленьком офисе, каким бы дружным не был коллектив, рано либо поздно пожалеют о отсутствии трудящихся мест в коридоре) являются долею достижения как физиологического, так и эмоционального удобства.

Почти все организационные конфликты проще предотвратить, нежели позволить. Так как центральными фигурами конфликтов в организации считаются определенные личности, то таковая профилактика обязана быть личностно-ориентированной. Остановимся на некоторых особенно важных организационно-управленческих условиях, способствующих понижению конфликтности личности.

Понятно, будто почти все организационные конфликты проще предотвратить, нежели разрешить, потому профилактика конфликтов обязана занять видимое место в деятельности данной организации. Так как центральными фигурами конфликтов в организации считаются определенные личности, то таковая профилактика обязана существовать личностно-ориентированной.

Представленные в литературных источниках подходы, описывающие действия на оппонентов, различаются обобщенностью, они мало нацелены на какую-либо психологическую модель либо описание конфликтной личности. Следственно, их фактическую значимость трудно принять приемлемой.

Основой стратегией предупреждения конфликтов в коллективе организации считаю, является, прежде только, понижение значения конфликтности тех людей, которые расположены к их разжиганию. Работа сообразно осуществлению предоставленного расклада имеет возможность идти сообразно 2 направлениям:

- коррекция субъективных (внутренних) условий конфликтной личности в ходе персональной работы;

- создание организационно-управленческих условий, способствующих понижению проявлений конфликтности.

Остановимся на неких особенно важных организационно-управленческих критериях, способствующих понижению конфликтности личности.

1. Выверенная кадровая политика.

В первую очередность следует именовать выверенную кадровую политику. Верный отбор и постановка работников с учетом не лишь квалификационных «анкетных» характеристик, однако и эмоциональных свойств персонала значительно уменьшают возможность приема на работу конфликтных личностей и склонных вовлекаться в конфликты. Основой эмоционального сопровождения считается психологическая диагностика персонала при приеме на работу и расстановке. В настоящее время психологическая диагностика исполняется преимущественно с помощью тестирования.

С помощью эмоциональной диагностики успешно и буквально выявляются лица, склонные к конфликтному поведению, их психологические внутренние условия, степень конфликтности. Это позволит не лишь «отсеять» их при поступлении на работу, только в случае надобности вести эмоциональную коррекцию, нацеленную на понижение их конфликтности. Психологическая диагностика несомненно поможет прогнозировать вероятные формы поведения конфликтных персон, найти методы действенного взаимодействия и общения с ними.

2. Высокий авторитет руководителя.

Принципиальным причиной понижения конфликтности личности считается высочайший престиж управляющего. В психологическом плане знатная персона постоянно принимается как имеющая неоспоримые достоинства, будто содействует формированию вертикально нацеленных взаимоотношений. Это самая объясняет необходимость заботы о престиже. Высочайший престиж управляющего, сформированный на базе его личностно-профессиональных и высоконравственных свойств, считается задатком устойчивости взаимоотношений в коллективе.