Файл: Управление конфликтами в социально-экономических системах (Определение конфликта).pdf

Поднятию престижа содействуют развитые искусства конструктивно и справедливо разрешать конфликты. Эти искусства создаются с экспериментом и особой социально-психологической подготовкой управляющих, обучению их умениям неконфликтного взаимодействия, технике бесконфликтного общения, становления у них умений конструктивно справляться появляющиеся противоречия.

Авторитетной личность становится лишь тогда, когда она владеет определенными превосходствами, позволяющими достигать значимых, прежде только общественно-положительных, итогов. Данные достоинства имеют все шансы существовать интеллектуальными, волевыми, характерологическими, связанными с профессиональными умениями либо компетентностью. Главное, чтобы благодаря им достигались нужные итоги. Потому для любого управляющего совсем принципиально располагать собственную персональную программу опережающего личностно-профессионального становления. Ее отсутствие, уклонение осуществлять рост собственного мастерства создают благоприятную основу для возникновения псевдоавторитета. Практика говорит: в организациях, где руководитель владеет высоким престижем, конфликты появляются не часто, а конфликтные личности ведут себя очень сдержанно.

Созданный коллектив различается высокой стабильностью благодаря собственной единства. Конфликтные персоны в высокоорганизованных коллективах, как правило, никак не имеют настоящих и убедительных предлогов жаловаться к наличию «объективных противоречий» и опасностей для их. Организованность считается мощным сдерживающим фактором, мобилизующим их функции самоконтроля. Нужно увидеть, будто конфликты, слухи, сплетни отличительны для организации, где работники не достаточно загружены и у их много свободного времени. Либо напротив, где перегрузки - постоянное явление. Это последствие невысокой организованности.

3. Наличие в нем высокой организационной культуры.

Неплохим стабилизирующим фактором, мешающим происхожденью конфликтов в коллективе, считается присутствие в нем высокой организационной культуры как системы осмысленных и неосознанных представлений, ценностей, правил, запретов, традиций, делимых всеми членами организации. В контексте обсуждаемой задачи особенное интерес следует направить на один нюанс - присутствие позитивных обычаев как принципиальных ограничительных рамок для конфликтной личности. Позитивные обыкновению выступают как дополнительные нормы общественной регуляции поведения. Их надлежит всячески побуждать, только при этом помнить, будто и в этом деле необходима мера, по другому они станут самоцелью и тогда уже - консервативным фактором. Коллективы с высочайшей организационной культурой различаются сформированным публичным мнением, являющимся еще массивным регулятором поведения людей. Конфликтные личности, как правило, все ведь зависимы от дела окружающих, их оценки. Конфликтуя, они имеют все шансы очутиться в изоляции, будто тянут болезненно, вследствие чего время от времени готовы перестать конфликтовать.

В психологических исследованиях неоднократно отмечалось, будто проблематичность персонала ниже в тех организациях, где высочайшая мотивация труда, профессиональных либо статусных достижений. Высочайшая мотивация в ряде случаев элиминирует в том числе и эмоциональную несопоставимость. Мотивировка достигается разными методами: материальным либо нравственным стимулированием, отчетливыми возможностями профессионального либо кадрового подъема, престижем, высочайшим социальным статусом должности либо профессиональной деловитости.

4. Престиж деятельности и организации.

Значимым психологическим фактором, снижающим степень конфликтных проявлений, считается престиж деятельности и организации. Он еще является как ограничителем, так и регулятором поведения: люди дорожат престижной должностью или работой, вследствие чего у их повышается чувство ответственности, рефлективной регуляции деловитости, будто, непременно, отображается на поведении и общении, повышая в целом их нормативность. При осуществлении деятельности, направленной на поднятие престижа, нужно учесть его психологические свойства: престижно то, будто доступно далеко не всем, будто объясняет качественно другой степень взаимоотношений и стимулирования, будто связано с высочайшим уровнем мастерства, будто владеет совсем высокую социальную важность и формирует некоторую общественную дистанцию.

5. Благоприятный психологический климат.

В конце концов, удобный психический климат в коллективе считается причиной, значительно снижающим степень конфликтности персонала. Свойство и продуктивность трудящийся деятельности во многом находятся в зависимости не лишь от достоинства ее организации, оснащенности, условий, однако и от сплоченности коллектива, от нрава отношений в нем, царящей психологической атмосферы. Нередко именно дружелюбие, товарищеская взаимопомощь, взаимовыручка, преобладание положительных чувств, простота взаимоотношений считаются основой для формирования таковых принципиальных социально-психологических феноменов, как трудовой энтузиазм. Экспансивный настроение, преобладающие настроя, эмоциональная окраска настроений самым серьезным образом воздействуют на организованность, отдача труда, как личного, так и корпоративного.

На климат в ООО «Гермес» воздействуют следующие причины: манера управления, темы трудящийся деятельности, характер отношений персонала, удовлетворенность, моральные нормы, сплоченность, организованность.

Принципиальным условием снижения конфликтности личности ООО «Гермес» считается ее ориентация на высокие, только объективно аргументированные образцы деятельности либо поведения. В данном случае эталонные модели обязаны иметь структурированный комплект личных свойств, которые гарантируют высшую отдача деятельности, высочайший степень мастерства либо приобретение в деятельности важного социально-положительного результата.

Таковы главные организационно-управленческие условия, мешающие проявлению конфликтности персоны в предоставленной организации. Психологическое содержание их сходно: они являются дополнительными социальными общепризнанными мерками регуляции поведения, нравственными и этическими «ограничителями», увеличивающими степень рефлексивной организации деятельности и поведения.

Наиболее 70% конфликтов во взаимоотношениях управляющих среднего звена конкретно соединено с организацией их взаимодействия в процессе общей деловитости. А в совершенстве «начальник - подчиненный» приходится сказать о еще большем количестве конфликтов, стимулированных противоречиями общей деятельности.

Никто не в силах дать полную гарантию на отсутствие конфликтов в организации, конфликты - это естественное явление, источником которых выступают противоречия и проблемы.

Однако своевременный анализ организационных условий показал, характер взаимоотношений в коллективе, политики деятельности могут указать вам моменты, на которые следует обратить внимание.

Влияние личных причин на конфликтность.

Конфликтные ситуации в ООО «Гермес» возникают не только по организационным причинам, но и по личным. К таковым относятся все те факторы, которые касаются непосредственно личности сотрудника - это особенности восприятия, характер, принципы, ценностные ориентации, семейные взаимоотношения и др.. Не новостью будет замечание, что личное самочувствие отражается на работоспособности сотрудника, на показателях деятельности, на формировании отношений с коллективом, поэтому личные проблемы могут создать и проблемы в деловой сфере.

Директор агентства недвижимости ООО «Гермес» использует разные методы профилактики конфликтов на уровне организации:

- выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации;

- баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;

- выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;

- использование различных форм поощрения, предполагающих взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.

К монетарным можно отнести следующие побудительные системы:

- организацию оплаты труда в размере, адекватном трудовому вкладу сотрудника;

- премиальную политику, основывающуюся на результативности труда и профессионального поведения сотрудников;

- участие сотрудников в прибылях и капитале предприятия;

- систему специальных льгот и выплат, выделяемых из прибыли организации и не носящих обязательного характера, определенного законодательством (льготное или беспроцентное кредитование на целевые нужды персонала, оплата различных страховок, оплата обучения сотрудников или членов их семей и т.п.).

К немонетарным побудительным системам ООО «Гермес» можно отнести:

- открытость информационной системы фирмы, предполагающую причастность сотрудников к делам организации, информированность персонала обо всех важных решениях, касающихся кадровых перестановок, реорганизации структуры управления, технических нововведений и т. п.;

- привлечение персонала к разработке важнейших решений как внутри подразделения, так и в организации в целом;

- использование системы гибкой занятости сотрудников, гибкого режима труда и отдыха;

- применение так называемых виртуальных структур управления, которые не предполагают жесткого режима нахождения сотрудников на своем рабочем месте;

- использование стилей и методов руководства, отвечающих интересам сотрудников;

- моральное поощрение персонала;

- проведение совместных мероприятий (спортивные состязания, вечера отдыха, представление новых сотрудников и т.п.).

Руководитель агентства недвижимости ООО «Гермес» установил адекватную трудовому вкладу сотрудника заработную плату, при этом так, чтобы не получилось, что между равными сотрудниками возникали конфликты из-за того, что кому-то повысили заработную плату или дали премию, а другому нет. Нами разработана памятка для управленца, которая будет служить постоянным напоминаем правил поведения в случае возникновения конфликтных ситуаций в организации (Таблица 4, С. 65).

Таблица 4.

Памятка управленца

Ежегодно устраивается день рожденья фирмы, когда все сотрудники выезжают на природу и в свободной обстановке общаются на разные темы, не связанные с работой. Благодаря этому мероприятию два совершенно разных человека, Светлана Анатольевна и Наталья Юрьевна, обнаружили, что обе увлекаются прогулками на лыжах, а также экстремальным спуском с гор, чего невозможно было бы ожидать от тихой, спокойной Наталья Юрьевна. Также все праздники, такие как Новый год, дни рождения сотрудников и прочие, отмечаются в коллективе, что помогает развивать неформальные отношения, что приведет к лучшей взаимосвязи на рабочем месте и сократит количество возможных конфликтов и последующих стрессов, а руководитель получше сможет узнать своих подчиненных и в дальнейшем ему будет легче находить выходы из конфликтных ситуаций.

Каждый из сотрудников ООО «Гермес» старается выработать свою стратегию поведения в конфликте, пытаются найти лучший способ управления конфликтными отношениями. При этом руководство иногда проводит специальные тренинги, деловые и ситуационные игры, при помощи которых можно узнать, кто из сотрудников как будет себя вести в той или иной ситуации.

Таким образом, управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами. Управление конфликтами включает их предупреждение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Понятие самого слова «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется во всевозможных значениях. Есть большое количество определений и истолкований конфликта.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Нужно только управлять конфликтом.

Конфликт - это наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.