Файл: Роль мотивации в поведении организации (Роль и основные понятия мотивации и стимулирования персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современной организации должен учиться каждый сотрудник, и каждый сотрудник должен быть соответствующим образом мотивирован.

Иногда кадровый персонал при отборе работников руководствуется профессиональными навыками, однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является мотивом для его трудовой деятельности. Зная потребности человека, можно говорить o выполнении стимулирования работника, которое бы гарантировало от персонала максимальную отдачу. У точки зрения, согласно которой основной стимулирующий фактор - размер платежа, есть большое распределение. Сегодня очень большое распространение получило мнение o том, что основным стимулирующим фактором является размер заработной платы. Следовательно, другим показателям уделяют гораздо меньшее значение, a при привлечении новых сотрудников акцентируют внимание на предложении им как можно большей оплаты труда. Такой подход очень примитивен.

В условиях ориентирования на рыночную экономику необходимо работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, корректируя все стороны производственной деятельности в связи c изменением ситуации. В этой связи увеличивается вклад каждого работника в конечный результат деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных видов деятельности - поиск эффективных методов управления персоналом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Основной фактор повышения производительности людей - их стимулирование.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах c развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятия мотивации и стимулирования персонала появились относительно недавно в связи с демократизацией производства.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что тема мотивации и стимулирования одна из актуальных тем на сегодняшний день.

Цель курсовой работы – рассмотреть мотивацию и стимулирование персонала.

Объект работы - OOO «Ростинг».

Предмет работы – роль мотивации в поведении OOO «Ростинг».

Задачи курсовой работы:

1) рассмотреть роль и основные понятия мотивации и стимулирования.

2) раскрыть основные формы и методы мотивации и стимулирования.

3) определить основные методы мотивации и стимулирования в управлении.

4) дать общую характеристику предприятия.

5) проанализировать роль стимулирования и мотивации персонала в ООО «Ростинг».

Теоретической основой курсовой работы являются труды российских (Баскакова О. В., Виханский О. С., Кибанов А. Я. и другие) и зарубежных (Мескон М.Х., Тейлор Ф. У. и другие) ученых.

Поставленные цель и задачи определили структуру курсовой работы, которая состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

В 1 главе работы рассматриваются теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала.

Во 2 главе рассматриваются практические методы мотивации и стимулирования персонала на предприятии OOO «Ростинг».

В заключении дается оценка применяемым материальным методам стимулирования персонала на предприятии.

1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала

1.1. Роль и основные понятия мотивации и стимулирования персонала

Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, устанавливают границы и формы деятельности и дают этой деятельности направление на достижении определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от набора факторов, во многих отношениях индивидуально и может измениться под влиянием обратной связи от аспекта деятельности человека.^[1]

Есть значительное количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие стимулирования и которые являются специфическими для каждого отдельного человека. К сожалению, точного определения понятия стимулирования не существует. Различные авторы, дают определение стимулирования, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г.Зайцева есть такое определение: «Стимулирование - это побуждение к активной деятельности лиц, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить их определенные потребности»^[2].

С точки зрения Б. Ю. Сербинского^[3]3: «Стимулирование - это побуждение людей к деятельности». Однако, все определения стимулирования, во всяком случае, подобны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а c другой стороны – самопобуждение. Необходимо заметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - означает затрагивать на их важные интересы, потребности в чем-то. К нарушению в стимулировании могут приводить некоторые причины, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовое компании, достигающие значительных результатов, славятся наличием десятков и даже сотен сотрудников в штате, у которых существует приверженность к своей работе и склонности к нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

Более широко раскрывает понятие стимулирования, следующее определение Э. A. Уткина: «Стимулирование – состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной степени активности и направленности действий человека в конкретной ситуации».^[4]1

B данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами: (рис.1).

Стимулирование

Деятельность Направленность

Рисунок 1. Составные элементы стимулирования

Источник: Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, - 2016. - С. 38.

Мотив всегда связывается c определенной ситуацией. Исследования показывают, что показатель активности (или деятельности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале в процессе роста деятельности результаты поднимаются, позже на определенном уровне деятельности, результаты остаются на одном уровне. Эта стадия упоминается Э. A. Уткиным как оптимальный диапазон активности, когда лучшие результаты достигнуты^[5]. После того, как деятельность начинает превышать границу оптимального диапазона, результаты работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, a наращивания их активности до оптимального уровня.

1.2. Основные формы и методы мотивации персонала

Важное значение в управлении поведением персонала имеют формы организационного стимулирования, выделенные по способу взаимосвязанных результатов деятельности и стимулов.

Раскроем каждую из форм (рис. 2).

Формы организации стимулирования

опережающая

подкрепляющая

индивидуальная

коллективная

позитивная

негативная

целевая

общая

перспективная

текущая

непосредственная

Рисунок 2. Формы организации стимулирования

Источник: Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. - С. 174.

Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования.

Различие между опережающими и подкрепляющими формами стимулирования в организации состоит в степени информированности объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности^[6].

В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется o том, каких необходимо достичь результатов, и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.

При подкрепляющей форме стимулирования, объект узнает, что является ценным, признанным и поощряемым в его работе только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае уже поддерживает выполненные действия.

К достоинствам отнесем возможность достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкую целевую направленность, высокую приспособленность для побуждения разовых действий исполнителя, возможность в отдельных случаях выбора ясных принципов построения. Недостатком является необходимость создания детальной системы измерения и оценки труда, разработка конкретной и приемлемой для объекта управления разновидности работ, выявление несовпадений целей субъекта и объекта управления, провоцирование конфликта между долгом и выгодой.^[7]2

К преимуществам подкрепляющей формы стимулирования относится отсутствие необходимости наличия специальной нормативной базы стимулирования, она делает все работы равноценными, переводит акцент на результативность работ, на достижении конечных целей^[8]3. Ее применение возможно там, где измерение результатов работы является сложным. Недостатками являются неспособность дать быстрый мотивирующий эффект, т.e. эта форма стимулирования рассчитана на многоцикличность самого процесса стимулирования, требует высокой зрелости социальных отношений, доверие к субъекту управления, единство ценностных ориентаций.

Индивидуальные и коллективные формы стимулирования.

Подразделение форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, какие результаты стимулирования работы конкретных исполнителей выполнены. Преимущество индивидуальной формы стимулирования состоит в том, что связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя точно прослеживается. Недостаток - значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы отдельного исполнителя, концентрация внимания только на выполнении конкретной производственной деятельности в отрыве от коллективных целей. Такая ситуация затронет психологический климат и экономические результаты деятельности предприятия^[9].

Стимулирование результатами коллективной деятельности в целом способствует конвергенции интересов отдельных исполнителей с интересами коллектива, позволяет каждому работнику чувствовать себя частью целеустремленного однородного коллектива, ответственного за судьбу предприятия.

Главные трудности коллективной формы стимулирования состоят в определении вклада конкретного исполнителя в конечный результат деятельности трудового коллектива и согласно их доли в общем объеме полученных, в зависимости от эффективности этой деятельности, материальных и духовных благ.

Позитивные и негативные формы стимулирования.

Позитивные и негативные формы организации стимулирования основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных^[10]. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворения потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением удовлетворения потребностей объекта управления. Уменьшение в уровне удовлетворения потребностей и может быть абсолютным (штраф, понижение в должности, лишении каких либо льгот), относительным по сравнению с ожидавшимся уровнем (уменьшение в размере премии, изменение в очереди на получения благ) и относительным по сравнению с другими работниками (меньший размер премий).

Позитивное стимулирование способствует увеличению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих. Отрицательное стимулирование направлено на нарушение определенных требований работы, которое ведет, к снижению его престижа и авторитета^[11]. Отрицательное стимулирование мучительно ранит чувство собственного достоинства человека, поэтому при его использовании с целью стимулирования трудовых требований деятельности необходимо учитывать многие психологические нюансы.

Негативное стимулирование имеет и достоинства. Это более экономичный, по сравнению c позитивным стимулированием, способ, так как не требует для реализации никаких дополнительных благ, и часто даже увеличивает объем находящихся в распоряжении субъекта управления благ. Кроме того, негативное стимулирование принимается людьми намного более резко, чем позитивное.

Непосредственная, текущая и перспективная формы стимулирования.

Непосредственная, текущая и перспективная формы организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответствующего стимула^[12]. Такое деление в определенной степени дает шанс оценить эффективность стимулирования влияния на объект управления с точки зрения решения задач, стоящих перед трудовым коллективом. Преимущество прямой формы - своя эффективность и очень ясная и прямая взаимосвязь между действием и стимулом. В этой связи метод обладает очень высоко стимулирующим потенциалом и фактически всегда приводит к ожидаемому положительному экономическому результату. К недостаткам относится не ориентация работника на достижение конечного результата для коллектива в целом, a направлена на решение ежеминутных задач, оказывает негативное влияние на развитие взаимоотношений между отдельными исполнителями и коллективом, делая их конфликтными.