Файл: Роль мотивации в поведении организации (Роль и основные понятия мотивации и стимулирования персонала).pdf

Текущая форма может проявляться после результатов квартала, года и полугодия. Ее стимулирующая суть очевидна, она создает уверенность человека в вознаграждении за результаты этих периодов. Это предпочтительно для фирмы, так как работник, ориентируясь на конец этих сроков, будет отдавать себя всецело результату. Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива, направлению усилий к достижению конечного показателя деятельности, которая сфокусирована на долгосрочной мотивации работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в течение трудовой жизни.

К недостаткам ее относится то, что не каждый работник согласится, и примет это на себя. Поскольку возможные изменения планов в жизни могут вычеркнуть все.^[13]1

Общая и целевая формы стимулирования.

В зависимости от степени и характера конкретных условий получения стимула необходимо выделить общие и целевые формы организации стимулирования^[14]2. Общая форма распространятся на всех участников общественного производства. Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных компаний, с годовщинами в жизни отдельных работников или государственных праздников. При этой форме считают и продолжительность безупречной работы, и разовые успехи и достижения^[15]. Формулировка условий их получения должна иметь принципиально общий характер, она должна носить характер подкрепления коллективных значимых действий.

При целевой форме обязательным является разработка специальных предложений. Так, необходимо четко фиксировать абсолютные или относительные показатели результатов конкретной деятельности участников производства^[16].

Материально-денежное стимулирование персонала.

Тарифная система служит основным средством учета качества работы и ее отражения в зарплате. Это представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование зарплаты различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда c целью предоставления необходимого единства меры работы и его оплаты.

Применение материально-денежных стимулов, позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Основная часть дохода нанятого работника - зарплата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Иногда этим частям присваивают статус сильного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения дохода положительно действует в течение трех месяцев. Тогда человек начинает работать в том же самом, ослабленном режиме.^[17]3

Это влияет на: повышение регулирования работы, внедрения научной организации, модернизации рабочих мест, трудовой перегруппировке, сокращению лишнего персонала, укреплению интереса к более трудной и квалифицированной работе.

Необходим в начале каждого полугодия пересмотр всех ставок, подвергшихся инфляции. Это будет способствовать своевременно преодолению отставания тарифной зарплаты от изменений в валовой оплате труда и розничных ценах, чтобы обеспечить постепенность, поэтапность введения новых тарифов в процессе достижения определенных результатов производства, a вместе c тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их рыночной стоимостью.

Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Преобразование тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов работы, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату^[18].

Известно, что отдельное распределение в условиях, когда фактические различия в результате труда, по оценкам специалистов, среднем у рабочих 23 %, а y инженерно-технических работников достигают 200-300 %, являются мощным фактором повышения трудовой активности.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата - форма вознаграждения за дополнительные результаты работы, за эффект полученного на конкретном участке^[19]. Доплаты получаются только теми, кто участвует в достижении дополнительных результатов работы, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не обязательный и постоянный элемент зарплаты. Увеличение размера доплат зависит, главным образом, от роста отдельной эффективности работы конкретного работника и ее вклада в коллективные результаты. При уменьшении показателей работы доплаты могут быть не только сокращены в размере, но также и полностью отменены. Доплаты рассматривают как независимый элемент зарплаты, и являются промежуточными между тарифной ставкой и премиальными выплатами. Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности ближе к тарифной части, другая - к премии. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников, a их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой платежа основных факторов трудового вклада^[20]. В этом случае доплаты, призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.

Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда^[21]. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная – надбавка работника за совмещение профессий и должностей.

Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей^[22].

В целом же необходимо отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественных и качественных характеристик работы. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо иметь на предприятии точную систему аттестации персонала всех категорий c выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива^[23]1.

Компенсации - денежные платежи, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с выполнением труда или других обязательств, предусмотренным федеральным законом обязанностей^[24]2. (ТК, ст. 164)

Важнейшим направлением материально-денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особое повышение результатов работы, и ее источником является фонд материального поощрения. Это представляет один из главных компонентов заработной платы.

Цель вознаграждения - усовершенствование, прежде всего, конечных результатов деятельности, выражаемая в определенных показателях.

Главная характеристика премии как экономической категории - форма распределения по результату работ^[25]3.

Премия, в свое время, имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта очень важная черта и если она ее теряет, то премия теряет смысл. Тогда премия превращается в простую доплату к заработной плате, и ее роль в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые очень важны при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника. Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем больший будет получен результат такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении результат ниже, чем при его немедленной выплате; в третьих постепенно слабеет эффективное трудовое поведение, которое по достоинству не вознаграждено, т.e. теряет эффективность.

Премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет собственный механизм влияния на интерес работников. Этот механизм развивается из двух частей: от механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования.

Механизм вознаграждения представляет набор связанных элементов. Его обязательные составляющие: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круга премируемых людей^[26].

Показатель премирования - центральный элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подвергаются специальной поддержке и должен быть отражен в особой части заработной платы - премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов.

Предусматриваются условия премирования, число логических условий для деятельности человека не должно превышать четырех. При увеличении этого числа, по проведенным психологическим исследованиям, резко возрастает вероятность возникновения ошибки и время, необходимое для принятия решения.^[27]2

Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии.

Он определяет связь результатов труда c увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.

Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы.

При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу, давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности.

Социальное стимулирование.

Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника^[28].

Это поощрение материально неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.

Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей. Во-первых, ни один из материально неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный.

Во-вторых, многие материально-неденежные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Так, имеются материально-неденежные блага, потребность в которых практически ненасыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течение ряда лет. Активность работника получившего конкретный материально неденежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь c помощью других стимулов. В противном случае она снижается.

В-третьих, материально неденежные стимулы не обладают важным свойством денег – делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых c их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерархизацию. Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение c помощью других, более универсальных ценностей, такие как деньги, престиж, время.

В-четвертых, материально неденежные стимулы, по-видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать c определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке^[29].