Файл: Роль мотивации в поведении организации (Роль и основные понятия мотивации и стимулирования персонала).pdf

Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать c результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие, имеют морально-престижную, помимо содержательной ценности и обладают свойством выделять поощряемого из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников.

При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

Большинство материально неденежных благ имеют свою денежную составляющую авторитета, то есть может быть измерена в рублях. С другой стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что человеку всегда что-нибудь из материальных неденежных благ необходимо. В целом соответствующие потребности во благах материального неденежного характера насыщаемы, настоятельны и действенны. Проблема состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.

Особенности материально денежных стимулов стребуют специфическую форму организации данного вида стимулирования. Прежде всего, необходимо знание со стороны субъекта управления актуальных потребностей работников. Управленческим идеалом было бы ежегодное представление руководству предприятия обзоров спроса на товары и услуги.

Другим непременным требованием развития стимулирования труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.^[30]1

Использование ряда материальных неденежных благ в качестве стимулов трудовой деятельности требует серьезного нравственного обоснования и в дальнейшем – большой работы по перестройке сознания. В интересах менеджмента создать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности.

Необходимо сразу установить временной интервал после, которого работник может поощряться. Он должен быть не менее двух месяцев работы. Исключения могут составлять особо активные и предприимчивые вновь прибывшие работники, которые могут предложить иные возможности, дающие не только повышение качества труда, но и эффективность всего производства. Они раскрывают и претворяют в действие свой потенциал, a их квалификация позволяет грамотно изложить свои наработки.

Весь персонал предприятия условно можно подразделить на определенные группы, в зависимости основного мотивационного фактора:

1. группа – стремление к деловой карьере;
2. группа - материальное благополучие;
3. группа – социальная защищенность^[31].

Методы стимулирования, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны.

Вывод по 1 главе:

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана c итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

2. Практические методы мотивации персонала на примере предприятия ООО «Ростинг»

2.1. Общая характеристика предприятия

ООО «Ростинг» создано в соответствии c Гражданским кодексом РФ. Предприятие является юридическим лицом, имеет свой баланс, счета в банках и круглую печать.

Предприятие является коммерческой организацией, поэтому ее основной целью является получение прибыли^[32], a вторичные цели – ведение технической политики по реализации генплана города и обеспечение производственного и социального развития предприятия.

Основными направлениями деятельности являются:

1. участие в разработке и реализации городских градостроительных программ;
2. подготовка землеотводных и правоустанавливающих документов на все виды строительства, реконструкции;
3. совершенствование процесса оформления и согласования распорядительных и правоустанавливающих документов органов местного самоуправления;
4. выполнение инженерно-строительных и инженерно-экологических изысканий на все виды строительства;
5. подготовка и выдача строительных паспортов, архитектурно-планировочных заданий;
6. выдача разрешений и заключений на геолого-геодезические работы на территории города;
7. выполнение архитектурных, эскизных и проектно-сметных работ;
8. осуществление научно-исследовательских работ;
9. выполнение рекламно-художественных и дизайнерских работ;
10. консультационные, маркетинговые и справочно-информационные

услуги, инжиниринговые услуги и другие работы.

Источником образования имущества предприятия являются:

1. уставный фонд;
2. имущество и средства, переданные предприятию учредителем;
3. доходы от собственной финансово-хозяйственной деятельности предприятия;
4. капитальные вложения и дотации из бюджета, долгосрочные и краткосрочные кредиты;
5. прямые косвенные ассигнования из средств городского или районного бюджета;
6. добровольные вклады юридических и физических лиц;
7. иные поступления, не запрещенные действующим законодательством.

Что касается финансовой деятельности, то предприятие имеет право открывать расчетные счета в любых финансово-кредитных учреждениях и производить через них все кассовые и кредитные операции. Цены и тарифы на реализацию своей продукции и услуг предприятие согласовывает c администрацией города, a также осуществляет их на договорной основе.

Прибыль образуется в установленном законом порядке как разница между доходами и материальными и приравненными к ним затратами за отчетный период^[33]. После выплаты налогов и обязательных платежей в бюджет, образуется чистая прибыль предприятия, которая остается в распоряжении предприятия и распределяется предприятием по согласованию c управлением градостроительства и Управлением экономики администрации города и действующими нормативными актами.

Предприятие имеет линейно-функциональную структуру управления (Приложение 2)

2.2. Роль стимулирования и мотивации персонала в ООО «Ростинг»

Мотивация и стимулирование труда на изучаемом предприятии регламентируется Положением об оплате труда работников OOO «Ростинг», которое разработано плановым отделом, утверждено директором и согласовано c акционерами фирмы, что отвечает требованиям существующего законодательства.

Целью настоящего Положения об оплате являются:

1. Обеспечение материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за добросовестную работу и творческое выполнение трудовых обязанностей;
2. Повышение эффективности труда за счет роста производительности, качества услуг, снижение затрат на выполняемые работы;
3. Обеспечение единого подхода к системе формирования фонда заработной платы работников аппарата управления производственных и вспомогательных подразделений предприятия^[34].

Согласно п. 1.3, в OOO устанавливается денежная форма оплаты труда на основе штатного расписания, утвержденного заместителем Главы города по экономическим вопросам.

Однако данное положение противоречит Уставу OOO и Гражданского кодекса, где однозначно указывается, что «Формы, системы и размер оплаты труда работников должны устанавливаться предприятием самостоятельно» (см. п. 6.3 Устава OOO). Следовательно, учредитель противоправно вмешивается в хозяйственную деятельность предприятия, ограничивая его самостоятельность.

Следующий пункт Положения усиливает это правонарушение, так как предусматривает установление размера фонда заработной платы по указанию учредителя – органов местного самоуправления (см. п. 1.4).

Пункт 1.5 предусматривает, наконец, вполне правомерное положение, o том, что фонд заработной платы образуется за счет доходов, получаемых от

оказываемых услуг по проектированию.

По структуре, фонд заработной платы складывается из основой и дополнительной заработной платы, эта структура представлена на рис. 3.

Фонд заработной платы

Основная заработная плата

Дополнительная заработная плата

Должностные оклады

Тарифные ставки

Персональные надбавки

Рисунок 3. Структура фонда заработной платы OOO «Ростинг»

Источник: Разработка автора

Фонд основной заработной платы включает:

1) должностные оклады руководителей, специалистов и служащих;

2) тарифные ставки рабочих, устанавливаемые c учетом уровня квалификации, сложности выполняемой работы и ее объема на основе применения Единой тарифной сетки в пределах диапазона разрядов, применяемых согласно тарифно-квалификационным характеристикам (требования по общеотраслевым должностям служащих);

3) и персональных надбавок^[35].

В Положении предусмотрен вполне логичный порядок повышения категории оплаты труда работнику, который производится по ходатайству руководителя подразделения c обоснованием изменения квалификационной категории. Снижение установленной категории, в свою очередь, производится на основании решения аттестационной комиссии предприятия.

Персональные надбавки устанавливаются приказом директора предприятия в размере до 50% должностного оклада или тарифной ставки в зависимости от стажа работы по специальности, степени ответственности труда, напряженности труда и могут пересматриваться c учетом конкретных результатов трудовой деятельности работника (см. п. 2.4 Приложения).

В положении отмечается значимость штатного расписания предприятия, по которому определяется основная заработная плата служащих. Следует отметить, что в условиях переходной экономики, когда руководители предприятия стали заключать c административно-управленческим персоналом контракты, в которых оговариваются, в том числе и индивидуальные условия оплаты труда, встал вопрос o целесообразности составления штатного расписания. По нашему мнению, суть и назначение штатного расписания никогда не сводилась к задаче определения уровня оплаты труда. Это лишь одна из его функций, наряду c которой решаются вопросы:

1. установление структуры управления предприятия;
2. нормирование численности работников в профессионально-квалификационном разрезе;
3. регулирование соотношения ведущих, старших и рядовых специалистов;
4. контроль над соблюдением общего уровня административно-управленческих расходов.

Все эти функции штатного расписания в условиях рынка не только остались, но и усиливаются. Какой бы самостоятельностью ни обладало предприятие, его руководитель, всегда должен сопоставлять фактические и нормируемые затраты управленческого труда как в профессиональном, должностном разрезе, так и в разрезе отдельных функций управления. С другой стороны, работники так же имеют право сравнивать свою фактическую и нормированную загрузку.

Например, если в штатном расписании подразделения предусмотрено 6 человек, a работают всего четверо, то y них, естественно, может возникнуть желание потребовать соответствующий повышение заработной платы за увеличение объема работы, a если две вакансии не заполнены, то возникает вопрос, как это сказывается на результатах работы предприятия.

В рыночной экономике штатное расписание как нормативный документ необходимо также и для нормального выполнения профсоюзам своей защитной функции. Согласно действующему законодательству, индивидуальные условия оплаты труда по контракту c работниками не должны быть хуже условий, предусмотренных коллективным договором. Поэтому в штатном расписании должна фиксироваться та величина оплаты, ниже которой по контракту она не может быть.

B пункте 2.6 Положения приводится расчет фонда дополнительной заработной платы и указывается, что он «рассчитывается исходя из объемов выполненных работ по формуле:

ФДПЗ = Норматив ФЗП x Объем – ФОЗП,

А ниже поясняется, что «Норматив ФЗП – норматив образования фонда заработной платы, включающий основную заработную плату согласно штатному расписанию и дополнительную заработную плату (приработок)»^[36]. По нашему мнению, здесь допущена грубейшая ошибка, либо сознательно работники вводятся в заблуждение. Прежде всего, норматив есть величина относительная и никак не может соответствовать приведенной выше формулировке. Во-вторых, суть норматива состоит в том, что он обеспечивает уменьшение общего объема выручки на величину материальных затрат, обязательных платежей и амортизации предприятия. Отсутствие в Положении процедуры формирования данного норматива позволяет руководству формировать предприятия субъективно формировать размер дополнительной заработной платы и допускать волюнтаристские решения в сфере оплаты труда, что деморализует коллектив, усиливает текучесть и разрушает партнерские отношения между управленцами и работниками. Далее в Положении отмечается, что аппарат управления, планово-производственного отдела и бухгалтерия получают долю дополнительной заработной платы на среднем уровне основных производственных подразделений. А вот вспомогательные службы, якобы не оказывающие влияние на формирование финансовых результатов, имеют долю дополнительной заработной платы на уровне 60%, и это положение носит весьма спорный характер. Но самый главный пробел в анализируемом положении состоит в том, что отсутствует система распределения дополнительной заработной платы между отделами и подразделениями, и эта проблема решается волею одного человека первого руководителя предприятия, что также чревато субъективизмом, когда сами коллективы отстранены от оценки их трудового вклада и не лишены активной функции управления. А вот на уровне отделов распределение дополнительной зарплаты как будто производится демократично и оформляется протоколом распределения дополнительной зарплаты, который подписывается единолично его руководителем.