Файл: Роль мотивации в поведении организации (Роль и основные понятия мотивации и стимулирования персонала).pdf

Наиболее глубоко разработанным в Положении является раздел o причинах снижения приработка работникам и этот перекос вряд ли способствует усилению стимулированию труда.

Заключительный пункт Положения окончательно раскрывает задумку его авторов, так как предусматривает премирование руководство OOO за экономию фонда заработной платы (см. п. 3.5). Эта позиция как бы подтверждает плохо скрываемые истинные цели руководства OOO минимизировать оплату труда, но при этом декларируется стремление к увеличению объемов и повышению эффективности производства.

На основании сказанного можно сделать следующие выводы:

1. Данное положение противоречит организационно-правовой форме муниципального унитарного предприятия, a также противоречит Уставу OOO по вопросу самостоятельности образования фонда оплаты труда и распределения дополнительной заработной платы.
2. Неверно расшифровано экономическое содержание норматива и отсутствует механизм его формирования.
3. Величина норматива устанавливается субъективно без экономического обоснования, что позволяет проявлять волюнтаризм в оплате труда.
4. Работники из текста Положения не могут получить информацию o способах формирования их заработной платы и видят полный произвол со стороны управленцев в распределении вознаграждения. Это полностью разрушает экономическую базу партнерства между учредителями, наемными работниками и управленцами.
5. Данное положение нацеливает администрацию предприятия на экономию фонда заработной платы, a это деморализует работников, особенно ту часть производственного коллектива, которая приносит реальные доходы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стимулирование – это состояние личности, которое определяет, насколько активно и c какой направленностью человек действует в определенной ситуации. В связи c мотивацией рассмотрены в качестве побудителей человеческого поведения мотивы, потребности, цели, интересы, задачи, желания и намерения. Немаловажным представляется и такое понятие, как «стимулирование», так как мотивы, формирующиеся y человека под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов «включаются» под влиянием стимула.

Практика показала, что не всегда «кнут и пряник» - главный из применяемых приемов стимулирования, заставляет людей трудиться усерднее. Интересной, на наш взгляд, представляется концепция «человеческого потенциала», которая исходит из того, что самым мощным мотивом к труду является не зарплата и не моральные поощрения, (от которых она, тем не менее, не отказывается) a содержание самой работы.

Анализ мотивации персонала OOO «Ростинг» показал, что существующее положение об оплате труда дестимулирует коллектив, создает социальную напряженность, не способствует созданию партнерских отношений между учредителями, работниками и управленцами. Основными причинами такого положения являются, во-первых, противоречия в таких регламентирующих документах, как Устав ООО «Ростинг», Коллективный договор, и Положение об оплате труда, которые преднамеренно сужают степень самостоятельности предприятия, предусмотренную для муниципального унитарного предприятия действующим законодательством, но в то же время обеспечивают дополнительные полномочия собственнику. Во-вторых, названные документы не оговаривают методику образования доли прибыли, отчисляемой учредителю (собственнику), a это означает, что фонд дополнительной заработной платы полностью зависит от желания и желаний администрации предприятия, подчиненной учредителю. Работники предприятия, естественно, не видят связи между дополнительным вознаграждением и общими результатами работы и воспринимают такое положение, мягко говоря, как несправедливое. В-третьих, действующее Положение об оплате, всего лишь констатирует задачу «экономии фонда заработной платы», не раскрывая метод распределения суммы экономии, что воспринимается трудовым коллективом однозначно: экономия, как невыплаченная часть заработной платы, полученная за счет «потогонной системы», осядет в карманах управленцев, обеспечивших эту экономию, и собственника. Такая ситуация, спровоцированная некомпетентным управлением, должна быть преодолена, как показано в работе, следующим образом. Центральным моментом (среди других мероприятий, включающих пересмотр Коллективного договора, внесения поправок в Устав, разработка положений об отделах и структурных подразделений), должно быть внедрение оптимальной организации оплаты труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019).

Баскакова, О. В. Экономика организаций (предприятий): учебное пособие для студентов вузов/ О.В. Баскакова. – 2-е изд., испр. – М.: Дашков и К, 2016.- 272 с.

Верна, В.В. Управление персоналом организации как основополагающий фактор ее устойчивого развития / В.В. Верна // Успехи современной науки. – 2017. – Т. 3. – № 1. - 211 с.

Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика, 2015, -215 с.

Дегтяренко, Е.А. Управление персоналом как ключевая роль в развитии бизнеса предприятия / Е.А. Дегтяренко, Д.О. Труфанова, В.И. Рой // Новая наука: Стратегии и векторы развития. – 2017. – Т. 1. – № 4. - 154 с.

Дергачев В.Д. Современные тенденции управления персоналом / В.Д. Дергачев // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления. – 2017. – №2. - 132 с.

Долгова С.А. Управление персоналом как эффективный инструмент развития бизнеса / С.А. Долгова, А.М. Коршунова // Научный альманах. – 2017. – № 2-1 (28). - 111 с.

Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало; Под редакцией А.Я. Кибанова. М: Приор, 2018. - 211 с.

Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Н. Новгород: НИМБ, 2019. - 247 с.

Зуева А.П. Мотивация и стимулирование сотрудников с целью повышения эффективности работы / А.П. Зуева, А.Н. Тихомирова // Молодежный научный вестник. – 2017. – № 4 (16). - 324 с.

История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие: под ред. Данилова В.И. СПб.: Издательство СЗАГС, 2019. - 175 с.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА – М: 2016. - 211 с.

Ковалев, В.В. Основы теории финансового менеджмента / В.В. Ковалев. – М.: Проспект, 2017. – 544 c.

Костин, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. – Москва: Гардарики, 2017. – 334 с.

Махметова Б. Эффективное управление персоналом организации / Б. Махметова // Уральский научный вестник. – 2017. – Т. 3. – № -1. - 324 с.

Менеджмент организации: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / А. В. Тебекин, Б. С. Касаев. – Москва: КноРус, 2017. – 407 с.

Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и К, 2018. – 477 с.

Менеджмент: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / [А. В. Игнатьева и др.]; под редакцией М. М. Максимцова, М. А. Комарова. – Москва: ЮНИТИ– ДАНА, 2018. – 320 с.

Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Вильямс, 2016. – 672 c.

Основы менеджмента: учебник для высших учебных заведений по специальности «Менеджмент организации» / А. К. Семенов, В. И. Набоков. – Москва: Дашков и К, 2017. – 553 с.

Основы менеджмента: учебник по специальности «Менеджмент организации» / [А. И. Афоничкин и др.]; под редакцией А. И. Афоничкина. – Санкт– Петербург: Питер, 2017. – 522 с.

Петрюкова К.А. Разработка и реализация эффективной стратегии по управлению персоналом / К.А. Петрюкова // Проблемы современных интеграционных процессов и пути их решения. – 2017. – №2. - 224 с.

Пядина Т.И. Четыре шага к эффективному управлению персоналом организации / Т.И. Пядина // Молодежный научный вестник. – 2017. – № 2 (14). - 141 с.

Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. – М.: ИНФРА-М. 2016. - 211 с.

Трушков С.А. Управление персоналом в современных реалиях / С.А. Трушков, Н.В. Шарапова // Экономические исследования и разработки. – 2017. – № 2. - 347 с.

Управление деловой карьерой: учебное пособие [для вузов] по специальности "Управление персоналом" / Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская. - Москва: 2017. - 252 с.

Управление персоналом: Учебное пособие для вузов / Под редакцией Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. - М.: Приор, 2016. - 478 с.

Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, - 2016. - 211 с.

Хлынина А.Ю. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом / А.Ю. Хлынина, С.А. Тиньков, Е.В. Тинькова // Дельта науки. – 2017. – № 1. - 197 с.

Хмелькова Н.В. Вопрос мотивации и стимулирования в управлении персоналом // Н.В. Хмелькова, Н.Е. Сорокина // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. – 2017. – № 3-2 (33). - 294 с.

Чумак В.Г. Проведение изменений в управлении персоналом организации / В.Г. Чумак // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2017. – № 2. - 147 с.

1. Шапиро С.А. Теоретические основы управления персоналом: учебное пособие / С.А. Шапиро, Е.К. Самраилова, Н.Л. Хусаинова. – М.Берлин: Директ-Медиа 2018. - 547 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

OOO «Ростинг»

ПОЛОЖЕНИЕ

об оплате труда работников OOO «Ростинг»

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. В соответствии c КЗоТ РФ комбинат самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, a также формы материального поощрения.

При этом комбинат обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

1.2. Комбинат использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности комбината и максимальным размером не ограничиваются.

1.3. Комбинат в качестве базы использует тарифную систему оплаты труда. Заработная плата работников складывается из должностного оклада, доплат, премий и уральского коэффициента.

1.4. Заработная плата выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца.

1.5. Обязанности по соблюдению гарантий начисления и выплаты заработной платы работником возлагаются на комбинат.

2. ТАРИФНАЯ ЧАСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

2.1. Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором комбината на основе штатного расписания в соответствии c должностью и квалификацией работника. 2.2. При оплате труда рабочих применяется:

2.2.1. повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

2.2.2. сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

2.3. К должностным окладам работников комбината установлены следующие доплаты:

2.3.1. доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством o труде;

2.3.2. доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ - в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

2.3.3. доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством o труде;

2.3.4. доплата за руководство бригадой;

2.3.5. доплата за сверхурочную работу;

2.3.6. доплата за выходные и праздничные дни.

2.4. Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией комбината в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для комбината, уровня профессионализма работника и др.)

3. ПРЕМИРОВАНИЕ

3.1. Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.

3.2. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта.

3.3. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством o труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

3.4. Размер премии составляет:

• для рабочих - 80% от оклада и сдельного заработка;

• для ИГР и служащих - 80% должностного оклада;