Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие и роль организационной культуры предприятия ).pdf

Глава 1. Теоретические аспекты формирования организационной культуры

1.1 Понятие и роль организационной культуры предприятия

В современном менеджменте одним из основных стратегических инструментов, который позволяет ориентировать рабочий процесс и направлять усилия работников на общие цели, является организационная культура. Определений в литературе существует несколько, вот основные из них. Организационная культура - это: ценности и нормы, которые усваиваются членами организации и определяют их поведение. социальный климат, общая атмосфера внутри организации. Система ценностей принята в организации. доминирующий стиль поведения. Организационная культура является неотъемлемой частью любой организации и занимает одно из приоритетных мест в управлении современной компаний. Культура оказывает существенное влияние на сотрудников компании а, следовательно, именно она формирует то, как люди будут выполнять свою работу, коммуницировать между собой, инициировать свои идеи, принимать решения и многое другое.

Организационная культура по мнению Э. Шейн - это образец (схема, модель, рамки) коллективных базовых идей, приобретенных группой при решении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которых достаточна, чтобы считать ее ценной и переносить ее новым членам, как правильно. системы восприятия и рассмотрения этих проблем. Изучение организационной культуры представляет собой связь экономической науки и социологии труда. Культура организации является продуктом взаимоотношения людей в данной деятельности, однако она же их и регламентирует. Сформировавшаяся культура определяет существование, развитие и способ деятельности организации.

Организационная культура является основой для создания прочной и долговременной мотивации персонала, направленной на реализацию стратегических целей организации. Таким образом, достижение целей организации полностью зависит от организационной культуры предприятия, поскольку она может оказать как положительное влияние, так и негативное связанное с невозможностью добиться каких либо изменений, даже при наличие большого желания.

Организационная культура имеет множество функций, главными из которых являются:

• охранная, при которой организация ограждается от негативных внешних воздействий;
• интегрирующая функция усиливает систему социальной стабильности в организации;
• регулирующая функция определяет необходимые нормы и правила поведения сотрудников организации;
• ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации в нужное русло, а мотивационная создает для этого необходимые стимулы;
• функция формирования имиджа организации, цель которого заклю­чается не в обретении организацией известности, а в обеспечении положи­тельного отношения к ней. На сегодняшний день имидж является одной из важнейших характеристик организации.

Организационная культура каждой организации уникальна и является существенным отличием одной компании от другой, даже если они осуществляют свою деятельность в одной отрасли.

Организационная культура способствует созданию атмосферы и отражает философию компании. Воссоздать культуру другой организации очень сложно, поскольку ценности, убеждения и нормы которые присуще одной компании могут быть не принятыми членами другой компании.

Организационная культура без сомнения доказала свою безусловную важность на примере успешных зарубежных компаний и тех предприятий которые стремятся к успеху. К сожалению не многие российские компании уделяют должное внимание организационной культуре, вследствие чего на предприятиях возникают проблемы связанные с мотивацией и лояльностью персонала, с репутацией и имиджем компании, с конкурентоспособностью, потерей клиентов, с развитием и эффективностью сотрудников и компании в целом.

Одной из причин слабой организационной культуры является не осведомлённость в данной задачи руководителя организации, отсутствие желания заниматься исследованием и решением этой проблемы.

Для создания сильной организационной культуры необходимо уметь грамотно подбирать персонал, проверять будущих сотрудников на понимание миссии и философии компании, следует обращать внимание на ценностно-нравственные ориентиры потенциальных сотрудников, разработать систему мотивации и обучения персонала, а также необходима вовлеченность руководителя во все аспекты организационной культуры.

Одним словом создать сообщество людей, которые будут разделять ценности, философию, виденье и миссию компании. Такие сотрудники будут преданы своей компании и будут стараться вносить свой вклад в реализацию стратегии и достижения успеха компании^[1].

Исследование проведённое компанией Glassdoor показало, что важными факторами организационной культуры для сотрудников является:

• семейная атмосфера в компании – «чувство, что, уходя из своей семьи, ты приходишь во вторую семью»;
• атмосфера команды, когда ты чувствуешь поддержку от других сотрудников;
• компания разделяет те же ценности, что и сотрудник, что позволяет сотруднику чувствовать, что делает нужное дело.

Для подтверждения вклада организационной культуры в успех компании приведём примеры организационных культур известных компаний.

Например, в Google сформировалась уникальная организационная культура. Основная миссия компании: упорядочить всю имеющуюся в мире информацию и обеспечить к ней быстрый и удобный доступ. Организационная культура компании Google – это в первую очередь люди. Они обеспечивают повышение конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятия путем развития его управленческого потенциала и повышения качества управления персоналом^[2].

Также компания имеет отличительную политику подбора персонала, которая заключается в отсутствие дискриминационных подходов и в предпочтение при найме наиболее способных кандидатов в независимости от опыта их работы. Соблюдение принципов организационной культуры Google и позволило создать сплоченную команду, обслуживающую мировую аудиторию пользователей Google.

Компания Adobe славится своим доверием к сотрудникам и не боится доверить им выполнение сложных проектов и задач. Продукты Adobe считаются синонимом творчества, поэтому максимум внимания уделяют тем, кто их создает. Например, Adobe не использует рейтинги, которые показывают кто из сотрудников на каком уровне работает. Они считают, что подобные вещи только способствуют демотивации сотрудников.

Менеджеры выполняют роль тренеров, которые пытаются установить для сотрудников цели и определить, как их оценят в итоге. Каждый сотрудник знает, что если он выполнит работу на высоком уровне, то это обязательно оценят. В то же время никого не наказывают за ошибки.

В компании IKEA ключевой фигурой в организационной культуре является её основатель Инград Кампрад. Компания старается ввести и донести основные ценности культуры не только для своих сотрудников, ни и до клиентов компании.

Для организации важно, чтобы сотрудники осознавали, что именно они являются носителями этой культуры. Сотрудники компании верят в то, что своим трудом помогают изменить мир к лучшему. Их бизнес-философия базируется на принципах процесса демократизации.

Главный лозунг IKEA звучит так: «Изменить к лучшему повседневную жизнь многих людей».

Организационная культура представляет собой взаимодействие материальная и духовная жизнь коллектива: моральные нормы и ценности, которые доминируют в нем, принятый кодекс поведения, ритуалы, традиции, которые сформировались с момента создания организации и разделяются большинством ее сотрудников. На сегодняшний день принято выделять следующие модели организационной культуры на предприятии:

• семья;
• Эйфелева башня;
• управляемая ракета;
• инкубатор.
• семейная культура.

По своему характеру она является отношенческой и иерархичной одновременно. Глава традиционно обладает как и огромным опытом, так и определенной степенью власти, при помощи чего появляется возможность довольно хорошо знать своих сотрудников.

Основной разновидностью организационной культуры является так называемая Эйфелева башня. В данном случае руководитель является не просто личностью, а в первую очередь основным носителем конкретной роли, который инструктирует подчиненных, доводит до них цель организации, также требует выполнения служебных обязанностей согласно заключенному контракту.

Модель «Управляемая ракета похожа довольно сильно на «Эйфелевою башню». Основными для нее являются такие результаты, как наивысшая практическая реализация стратегий и достижение намеченной цели. Для этого применяются несвойственные для «семейной» и «башенной» культур способы работы в командах и проектных группах.

Модель «Инкубатор». Согласно данной модели, организационная культура управления организации, традиционно основывается на идее экзистенциализма о вторичности организации по сравнению с целями самореализации и самовыражения индивидуумов, чему и служат инкубаторы. В рамках данной модели главной целью является освобождение индивидуумов от рутинной работы. Все это необходимо для развития творческой деятельности, сокращая при этом время, которое затрачивается на самообслуживание.

Организационная культура формируется под воздействием внутренних и внешних факторов. К внешним факторам относятся те факторы внешней среды, на которые организация не может оказывать воздействие, однако должна учитывать в процессе принятия решений.

Группу внешних факторов составляют следующие факторы: общеэкономические условия; национальные и государственные особенности; социальные, этнические, расовые различия; отраслевая специфика и особенности деятельности организации; развитие предпринимательства; преобладающие в обществе традиции, ценности, культурные установки; цели, интересы и запросы потребителей.

Основная задача в процессе управления факторами внешней среды сводится к своевременному и адекватному реагированию на меняющиеся внешние условия.

Среди основных характеристик внешней среды:

Сложность - количество факторов внешней среды, на которые организации необходимо реагировать. Различные организации имеют разную сложность внешней среды.

Взаимосвязанность факторов – это степень влияния изменений одних факторов внешней среды на остальные. Некоторые факторы приводят к существенным изменениям прочих (законодательство, потребители).

Вариативность – это степень изменчивости всех факторов в отдельности. Часть факторов характеризуется относительной стабильностью, другие – значительной изменчивостью (законы, научно-технический прогресс, запросы потребителей и т.п.).

Подвижность – это скорость изменений, происходящих вокруг организации. Для различных подразделений организации может быть различна подвижность.

Неопределенность – это соотношение количества располагаемой менеджментом информации относительно внешней среды и уверенности в точности и достоверности данной информации. Чем неопределенность выше, тем принимать решения сложнее.

Клановая и иерархические модели организационной культуры ориентированы в большей степени на внутреннюю, но не на внешнюю среду. Рыночная модель организационной культуры формируется в тех организациях, которые ориентированы на дифференциацию, внешнее позиционирование, стабильность и контроль. Критерием успеха в такой организации становится доля на рынке, реализация внешних целей, победа над конкурентами.

Рыночные организационные культуры ориентированы на клиентов (потребителей), повышение рентабельности, конкурентоспособности и продуктивности организации, а также на вовлечение партнеров и потребителей в процесс повышения эффективности компании на рынке.

Адхократическая модель организационной культуры формируется в организациях, которые ориентированы на индивидуальность, гибкость, внешнее дифференциацию и позиционирование.

Критерием успеха в такой организации признаются: достижение результативности в передовых инновационных направлениях и сферах деятельности, творческое развитие сотрудников и постоянное обновление организации. Адхократическая организационная культура направлена на привлечение сотрудников к творческому инновационному процессу, формирование новых стандартов, постоянное совершенствование.