Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие и роль организационной культуры предприятия ).pdf

Этика поведения руководителей. Должностные лица Общества должны своим поведением на практике подавать пример этичного поведения, соблюдения требований антикоррупционного законодательства и внутренних документов, в том числе настоящего Кодекса.

При исполнении своих обязанностей руководители всех уровней управления должны:

• исходить из интересов Общества, работать добросовестно, постоянно повышать профессионализм и компетентность;
• проявлять лидерские качества, являться образцом поведения, соблюдать деловую этику и общепринятые нормы и правила;
• уважительно относиться к работникам, соблюдать их права, не допускать в своей управленческой практике использования методов, наносящих ущерб личному достоинству работников, принимать обоснованные законные решения;
• в своей профессиональной деятельности следовать стандартам делового общения, поддерживать деловую репутацию и имидж Общества при взаимодействии с деловыми партнерами и контрагентами.

Взаимодействие с учредителями (участниками). Общество осуществляет свою деятельность с учетом интересов своих учредителей (участников), стремится к поддержанию эффективного диалога с ними, основанного на общности целей Общества и его учредителей (участников).

В целях обеспечения реальной возможности осуществления учредителями (участниками) Общества своих прав Общество регулярно и своевременно предоставляет своим учредителям (участникам) полную и достоверную информацию по различным вопросам, в том числе о деятельности Общества, выплате дивидендов, повестке дня Общего собрания участников, а также по иным вопросам.

При взаимодействии с учредителями (участниками) Общество стремится к предупреждению либо справедливому урегулированию возможных корпоративных конфликтов между Обществом и его учредителями (участниками). При этом обеспечивая защиту прав учредителей (участников), а также соблюдение требований законодательства и внутренних документов.

Профилактика и предупреждение коррупции. Общество не приемлет любые иные формы коррупции, а также ожидает, что ее деловые партнеры будут следовать этим же принципам.

Работники Общества обязаны уведомлять обо всех обращениях к ним в целях их склонения к совершению коррупционных правонарушений.

Предотвращение и урегулирование конфликта интересов:

С целью ограничения влияния частных интересов, личной заинтересованности работников на реализуемые ими трудовые функции, принимаемые деловые решения, Общество осуществляет меры по выявлению, предотвращению и урегулированию конфликта интересов.

Никто из работников Общества не имеет права пользоваться своим служебным положением для разрешения конфликтной ситуации в свою пользу и (или) с выгодой для себя или связанных с таким работником третьих лиц.

Общество осуществляет меры по выявлению, предотвращению и урегулированию конфликта интересов.

Работой вне Общества считается любая дополнительная деятельность в качестве члена органов управления и контроля, консультативно-совещательных органов, рядового работника, а также в любой другой должности в компании, не осуществляющей деятельность в сфере обслуживания и установки лифтового оборудования.

Работа по совместительству в компании, являющейся косвенным или непосредственным конкурентом Общества, не приветствуется.

Подарки. Получение работником подарка может быть негативно оценено со стороны других работников или иных лиц (в т.ч. учредителей (участников), контрагентов, государства и государственных органов) даже при отсутствии недобросовестности или неразумности в намерениях работника и дарителя.

Корпоративный имидж. Корпоративный имидж Общества складывается, в том числе, из поведения и внешнего вида его работников, поэтому каждый работник должен соблюдать правила делового этикета, носить одежду, соответствующую обстоятельствам (деловую - в офисе, рабочую спецодежду - на производстве).

Безопасность труда и охрана здоровья работников. Общество стремится сделать условия труда максимально безопасными для своих работников. Однако самые совершенные техника и оборудование не гарантируют безопасности труда и снижения аварийности, если работники сами не будут следовать принятым требованиям охраны труда. Поэтому одним из важных факторов снижения травматизма в Обществе является распространение среди работников Общества культуры строгого соблюдения правил техники безопасности.

Каждый работник должен понимать, что выполнение требований правил безопасности - это не просто следование регламенту, но и забота о своей жизни и здоровье коллег.

Охрана окружающей среды. Общество осознает всю степень ответственности перед нынешним и будущими поколениями за то воздействие, которое оказывает деятельность Общества на окружающую среду.

Обеспечение соблюдения положений кодекса. Соблюдение положений настоящего Кодекса является неотъемлемой частью корпоративной культуры Общества.

Эффективность настоящего Кодекса зависит, в частности, от соблюдения его положений каждым и от личной готовности работников Общества остановить или предотвратить его нарушение.

Ответственность. Соблюдение работниками Общества положений настоящего Кодекса является важным элементом успешной реализации стратегических целей Общества и объективной оценки личностных и профессионально-деловых качеств самих работников, влияет на принятия решения о поощрении, а также для профессионального или карьерного роста. Соблюдение норм Кодекса обеспечивается повседневной деятельностью работника.

Таким образом, в рамках написания работы был разработан ряд мер, направленных на совершенствование действующей организационной культуры. А именно, было предложено: организовать семинар по «Управлению конфликтами» и мероприятия по тимбилдингу. Общая стоимость программы – 61 000 рублей. Срок окупаемости программы – 1 год и 6 месяцев.

В результате реализации мероприятий по совершенствованию организационной культуры будут достигнуты следующие результаты: повысятся сроки достижения целей на 15%; увеличится производительность труда на 5%; повысится эффективность планирования на 12%; повысится эффективность труда на 6%; снизится количество невыполнения распоряжений и заданий на одного работника на 27%; повысится эффективность распорядительных функций руководителя на 10%.

Заключение

Управление организационной культурой оказывает значительное воздействие на эффективность всей деятельности предприятия, потому что культура присутствует во всех действиях человека. Культура предполагает систему отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов коллектива определенную уникальную общую для них психологию.

Организационная культура и система ценностей включает систему ценностей, убеждений, верований, представлений, ожиданий, символов, а также деловых принципов, норм поведения, традиций, ритуалов и т.п., которые сложились в организации или ее подразделениях за время работы и которые разделяются большинством сотрудников.

Основная задача организационной культуры и системы ценностей заключается в помощи людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать при этом максимальное удовлетворение.

Для ее реализации требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах организационного поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным методикам. Это довольно большая область приложения сил для менеджеров все уровней управления.

Организационная культура и система ценностей стимулирует работников создавать положительный имидж корпорации, направляет ежедневную деятельность на достижение не только материальных, но и духовных целей, которые необходимы для функционирования во внешнем окружении.

Создание организационной культуры и системы ценностей важно не только для поддержки командного духа - от нее во многом зависит будущее организации, и ее успех. Отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания ценностей. Поэтому важно, чтобы ценности организации и человека совпадали.

Проведя исследование организационной культуры и системы ценностей ООО «Терминал» было выявлено что, не смотря на стабильную ситуацию, в формировании организационной культуры и системы ценностей есть свои недостатки:

• низкая информируемость;
• мало времени уделяется развитию работников;
• не все могут описать ценность организации;
• сотрудники не четко осознают свой вклад в достижение целей организации;
• найм новых работников осуществляется без соблюдения основных требований и процедур;
• мало кто знает о героях и лидерах организации;
• слабая мотивация сотрудников.

В рамках написания курсовой работы был разработан ряд мер, направленных на совершенствование действующей организационной культуры. А именно, было предложено: организовать семинар по «Управлению конфликтами» и мероприятия по тимбилдингу. Общая стоимость программы – 61 000 рублей. Срок окупаемости программы – 1 год и 6 месяцев.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. – 2014. – № 31. – Ст. 4398.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 03.08.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019) // Собрание законодательства РФ. – 1994. – № 32. – Ст. 3301.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018) // Российская газета. – 2002. – 7 января.
4. Аширов, Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2017. – 432 c.
5.  Байтасов, Р.Р. Управление персоналом: конспект лекций / Р.Р. Байтасов. – М.: Феникс, 2018. – 352 c.
6. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2017. – 224 c.
7. Баранова, И.П. Организационное поведение / И.П. Баранова. – М.: Маркет ДС, 2018. – 168 c.
8. Балашов, А.П. Основы менеджмента: учебное пособие / А.П. Балашов. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 288 c.
9. АГерш, М.В. Организационная культура / М.В. Герш // Отдел кадров коммерческой организации. – 2017. – № 3. – С. 24–26.
10.  Дементьева, А.Г. Управление персоналом: учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. – М.: Магистр, 2017. – 287 c.
11. Доронина, О. Тип организационной культуры: как выбрать подходящий для своей организации? / О. Доронина // Консультант. – 2017. – № 3. – С.5–39.
12. Евсеев, В.О. Деловые игры по формированию экономических компетенций / В.О. Евсеев. – М.: Инфра-М, 2016. – 256 c.
13.  Егоршин, А.П. Основы менеджмента: учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2017. – 320 c.
14.  Жуков, Е.Ф. Банковское дело: учебник / Е.Ф. Жуков. – Люберцы: Юрайт, 2018. – 591 c.
15. Зайцев, Л.Г. Организационное поведение / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.: Магистр, 2018. – 464 c.
16. Зайцева, Н. А. Управление персоналом в гостиницах / Н.А. Зайцева. – М.: Дрофа, 2018. – 416 c.
17. Захаров, Н.Л. Организационное поведение государственных служащих / Н.Л. Захаров. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 240 c.
18. Иванова, Т.Ю. Банковское дело. Управление в современном банке / Т.Ю. Иванова. – М.: КноРус, 2017. – 304 c.
19. Иванникова, Н.Н. Организационная культура: краткий курс / Н.Н. Иванникова, Д.А. Лурье. – М.: Окей-книга, 2016. – 128 c.
20. Иванова, Е.А. Корпоративное управление / Е.А. Иванова, Л.В. Шишикина. – М.: Феникс, 2016. – 256 c.
21. Кабкова, Е. Н. Шпаргалка по теории организации / Е.Н. Кабкова. – М.: Аллель, 2018. – 423 c.
22. Кабушкин, Н.И. Банковское дело. Экспресс-курс / Н.И. Кабушкин. – М.: КноРус, 2017. – 352 c.
23. Карпов, А. В. Технологии управления развитием персонала: учебник / А.В. Карпов, Н.В. Клюева. – М.: Проспект, 2017. – 416 c.
24. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 304 c.
25. Киреев, В.Л. Банковское дело: учебник / В.Л. Киреев, О.Л. Козлова. – М.: КноРус, 2017. – 240 c.
26. Козлов, В.В. Организационное поведение в структурно-логических схемах / В.В. Козлов. – М.: Альфа-пресс, 2018. – 824 c.
27. Коновалов, В. Поддержка самых работоспособных, или как правильно разработать кадровую политику / В. Коновалов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2016. – № 1. – С. 11–13.
28. Корпоративное управление. – М.: Форум, Инфра-М, 2018. – 288 c.
29. Костерина, Т.М. Банковское дело: учебник для СПО / Т.М. Костерина. – Люберцы: Юрайт, 2018. – 332 c.
30. Костерина, Т.М. Банковское дело: учебник для академического бакалавриата / Т.М. Костерина. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 332 c.
31. Кузнецов, Д.С. Организационная культура и проблемы ее интерпретации / Д.С. Кузнецов. – М.: Юстицинформ, 2018. – 399 с.
32. Кулик, В.В. Современные методы мотивации персонала / В.В. Кулик // Руководитель строительной организации. – 2018. – № 5. – С. 15–20.
33. Лапина, Т.А. Организационная Культура: учебно-методическое пособие / Лапина Т. А. – М.: Гостехиздат, 2018. – 777 c.
34. Ларина, О.И. Банковское дело. практикум: учебное пособие для академического бакалавриата / О.И. Ларина. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 251 c.
35.  Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом / В.В. Лукашевич. – М.: КноРус, 2015. – 232 c.
36. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: учебное пособие / И.К. Макарова. – М.: Дело АНХ, 2018. – 422 c.
37. Макринова, Е.И. Управление персоналом в гостиничном менеджменте: учебное пособие / Е.И. Макринова, А.Г. Васильев, А.С. Васильева. – СПб.: Троицкий мост, 2015. – 208 c.
38. Организационная социальная ответственность: учебник. – М.: Юрайт, 2018. – 446 c.
39. Организационная культура. – М.: Экзамен, 2018. – 656 c.