Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации деятельности в менеджменте).pdf

Важно отметить, что для того, чтобы процесс мотивации персонала приносил ожидаемый положительный результат, необходимо применять все перечисленные виды мотивирования в едином комплексе.

Конкретных способов мотивирования персонала организации на практике реализуется великое множество. В рамках данного исследования мы предлагаем подробнее рассмотреть некоторые из них^[52]:

1. заработная плата - это самый мощный мотиватор профессиональной деятельности личности, который заставляет сотрудника качественно выполнять возложенные на него обязанности. Существует прямая связь - чем ниже уровень зарплаты, тем посредственнее работник осуществляет свою деятельность в организации;
2. похвала. Каждому человеку, особенно при условии добросовестного и качественного выполнения своей работы, приятно осознавать, что его труд не остался незамеченным. Исходя из этого, руководству необходимо периодически анализировать деятельность своих сотрудников на предмет возможности похвалы. Этот способ позволяет поднять уровень производительности труда без каких-либо материальных и финансовых вложений^[53];
3. обращение к сотруднику по имени. Авторитет руководителя организации в глазах подчиненных значительно вырастет, если тот запомнит имена всех своих сотрудников. При обращении к человеку по имени руководитель демонстрирует ему свое уважение, а работник, в свою очередь, понимает, что для организации он не просто безликий исполнитель, а полноценная личность^[54];
4. дополнительный отдых. Данный вид мотивации распространен в ряде организаций и способствует стимулированию сотрудников быстрее и качественнее справляться со своими обязанностями. Так, например, практикуются такие случаи, когда тот сотрудник, который в течение недели показывает лучшую продуктивность, в пятницу может уйти с работы на несколько часов раньше остальных. В результате этого в коллективе просыпается азарт и стремление к победе, что оказывает положительное влияние на производительность труда в целом по организации^[55];
5. награждение памятными подарками, приуроченное к каким-либо памятным для организации датам. Как правило, сотрудники положительно относятся к такому виду стимулирования и с удовольствием их принимают;
6. перспектива повышения по службе. Всеми сотрудниками организации должен осознаваться тот факт, что качественное и четкое выполнение своих профессиональных задач способствует их продвижению по карьерной лестнице^[56];
7. возможность без последствий высказывать свое мнение и быть услышанным руководством. Для любого работника важно высказывать на работе свое мнение, не опасаясь санкций со стороны руководства. Руководителю же, в свою очередь, необходимо не только выслушать работника, но и прислушаться к тому, что именно он говорит, и, по возможности, принять это к сведению;
8. возможность каждому сотруднику лично пообщаться с руководителем. Руководителю важно не зазнаваться и на регулярной основе проводить личные встречи с сотрудниками, обсуждая при этом важные производственные и иные вопросы, касаемые рабочего процесса^[57];
9. доска почета. Данный вид нематериальной мотивации является отличным способом повысить производительность труда работника;
10. красивое название занимаемой должности, которое позволяет работнику с гордостью озвучивать в обществе свою должность, даже если она не несет особой значимости;
11. корпоративы, позволяющие сотрудникам и руководству пообщаться в неформальной обстановке, узнать друг друга получше, отвлечься от трудовых будней^[58];
12. выражение публичной благодарности сотруднику. Хвалить работника можно не только лично и наедине, но и при все коллективе. Кроме этого, если в организации выходят какие-либо периодические издания СМИ, можно отразить благодарность и там. Это позволит работнику почувствовать свою значимость для компании и всего коллектива;
13. предоставление корпоративных скидок. Если организация занимается производством каких-либо товаров или услуг, то целесообразно разработать систему гибких скидок для ее сотрудников^[59];
14. начисление премий. Материальное стимулирование никогда не утратит свою актуальность для работников, поэтому руководству необходимо обозначить конкретную цель, достижение которой позволит работнику получить доплату к своему основному заработку;
15. обучение за счет компании. Многие сотрудники в процессе трудовой деятельности нуждаются в совершенствовании и повышении квалификации. Руководитель показывает свою заинтересованность в профессиональном росте работника, если отправляет его на различные курсы, конференции или семинары за корпоративный счет;
16. оплата транспортных расходов или услуг связи, что также является одной из распространенных видов мотивации сотрудников^[60].

---

Кроме этого, широкое распространение получают и нестандартные формы и методы мотивации сотрудников. Так, например, к таковым можно отнести установку в офисе или в одном из производственных помещений тренажеров, массажного кресла, оборудование комнаты эмоциональной и психологической разгрузки и т.д.

2.2 Основные проблемы мотивации персонала и пути их преодоления

Мотивация выступает в качестве одной из наиболее важных функций управления, а также инструментом особой значимости для экономического развития организации^[61]. Кроме этого, в связи с активным развитием и распространением рыночных отношений и значительным усилением конкуренции между компаниями за лидирующие позиции на рынках сбыта, где качество товаров и услуг напрямую зависит от мотивированности персонала, становится понятно, что в наиболее выигрышном положении оказываются те организации, где персонал в достаточной степени мотивирован на высокую производительность труда^[62].

Таким образом, высокая значимость мотивационных процессов подталкивает менеджеров разного уровня разрабатывать новые эффективные схемы стимулирования работников. Однако не всем менеджерам подобная задача под силу^[63].

Все чаще встречаются случаи, когда мотивация персонала не работает вообще или же не приносит ожидаемых положительных результатов. Это приводит к тому, что у персонала развивается низкое чувство лояльности к организации, инициативности и продуктивности деятельности.

Исходя из этого, учеными и исследователя была установлена совокупность причин, позволяющих системно разобраться в основных ошибках, которые допускают руководители в процессе мотивирования своих подчиненных.

Так, среди истоков недостаточного мотивирования персонала можно выделить^[64]:

1. отсутствие применения подхода системного характера к мотивированию сотрудников;
2. применение только материальных методов и форм мотивирования;
3. отсутствие должного анализа ситуации, прогнозирования ожидаемых результатов и индивидуального подхода в выборе методов стимулирования;
4. перекос мотивационной системы в сторону наказаний и ограничений;
5. непонятность мотивационной политики для рядового сотрудника;
6. отношение руководителя к своим подчиненным как к противникам;
7. слишком быстрая и неаргументированная смена "правил" в организации^[65].

---

Одна из важных составляющих процесса мотивации - это нематериальные формы мотивации. Она представляет собой поощрение сотрудников такими способами, которые не требуют от организации значительных финансовых и материальных затрат^[66].

Примерами подобной мотивации могут выступать медицинское страхование, дополнительные отгулы, корпоративное обучение, участие в семинарах, доска почета, публичная похвала, выдача грамот и благодарственных писем, организация и проведение различных соревнований и т.д.

В современных российских реалиях особенно актуален вопрос нематериального стимулирования сотрудников, поскольку в условиях дефицита финансовых средств ряд компаний попросту не может себе позволить выделять значительные денежные средства на материальный характер стимулирования работников.

Каждой крупной компанией должны создаваться программы нематериальной мотивации, которая основана на^[67]:

1. особенностях организационной и профессиональной деятельности компании;
2. основных стратегических целях организации;
3. существующей корпоративной культуре.

При этом исследователями выявлены ряд правил, следование которым позволит повысить эффективность и результативность разработки и реализации подобных программ в организациях^[68]:

1. программа должна способствовать решению тактических задач с ориентацией на основную стратегию организации. Направленность используемых стимулов должна быть на решение наиболее значимых задач организации на данный конкретный период.
2. нематериальное мотивирование должно охватывать все категории работников. Зачастую руководством делается упор только на те отделы компании, которые приносят непосредственную прибыль - производственные и коммерческие подразделения. Однако для таких категорий сотрудников, как секретари, бухгалтеры и иные офисные работники, мотивация деятельности также необходима. в данном случае это могут быть не только мероприятия, разработанные в рамках программы, но и просто признание результатов деятельности и похвала^[69];
3. процесс мотивирования персонала должен учитывать этапы развития организации, а также состояние отрасли в целом;
4. необходимо четко обосновывать выбор того или иного метода мотивации. Для этого необходимо собрать соответствующую информацию об истинных потребностях коллектива. Если при этом потребности сотрудников в значительной степени разнятся, то целесообразно использовать "принцип адресности", подразумевающий, что для каждого отдельного сотрудника подбирается индивидуальный способ мотивирования;
5. мотивационная программа должна иметь целостный и непрерывный характер и постоянную основу. Однако при этом, она должна содержать и, так называемый, эффект неожиданности и новизны. Нельзя допускать, чтобы поощрения становились для сотрудников организации обыденным делом. Поэтому мотивационная программа должна совершенствоваться и дорабатываться на постоянной основе^[70].

---

Мотивирование персонала представляет собой невероятно динамичное явление. В процессе удовлетворения или же игнорирования тех или иных потребностей сотрудников руководитель сталкивается с ситуацией смены одних потребностей, потерявших свою актуальность, другими^[71].

При этом, руководитель всегда должен помнить о том, что поощрение всегда должно следовать непосредственно за успехом сотрудника. Если оно запаздывает, это вызывает лишь разочарование и непонимание со стороны работника и, соответственно, не вызывает никакого мотивирующего воздействия^[72].

Совокупность видов и форм нематериального мотивирования сотрудников, которая действует в организации, должна претерпевать периодические изменения и совершенствоваться, поскольку только по-настоящему мотивированный сотрудник способен качественно, эффективно и продуктивно трудиться на благо компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В качестве заключения можно отметить, что цель данной курсовой работы - исследовать теоретические и методологические подходы к роли мотивации в менеджменте - полностью достигнута.

В рамках данного исследования были решены следующие поставленные задачи:

1. изучить понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации;
2. выявить причины пассивности работника;
3. раскрыть сущность системного подхода к мотивации персонала;
4. рассмотреть основные проблемы мотивации персонала и пути их преодоления.

Таким образом, отметим, что под мотивацией работников понимается затрагивание их важных интересов или потребностей в чем-либо. При этом, нельзя не отметить, что нарушения, которые могут возникнуть в системе мотивации, имеют своей основой несколько базовых причин, которые, как правило, базируются в конфликтах межличностного характера между сотрудниками.

Образцовые крупные компании, которые успешно достигают значительных положительных результатов в технологии побуждения к трудовой деятельности и постоянным инновационным внедрениям сотен и тысяч сотрудников, доказывают, что причин, которые бы показывали невозможность создавать такую систему мотивации, которая бы позволяла работнику чувствовать себя "победителем", попросту не существует.

Мотивация выступает в качестве одной из наиболее важных функций управления, а также инструментом особой значимости для экономического развития организации.

---

Кроме этого, в связи с активным развитием и распространением рыночных отношений и значительным усилением конкуренции между компаниями за лидирующие позиции на рынках сбыта, где качество товаров и услуг напрямую зависит от мотивированности персонала, становится понятно, что в наиболее выигрышном положении оказываются те организации, где персонал в достаточной степени мотивирован на высокую производительность труда.

Мотивирование персонала представляет собой невероятно динамичное явление. В процессе удовлетворения или же игнорирования тех или иных потребностей сотрудников руководитель сталкивается с ситуацией смены одних потребностей, потерявших свою актуальность, другими .

При этом, руководитель всегда должен помнить о том, что поощрение всегда должно следовать непосредственно за успехом сотрудника. Если оно запаздывает, это вызывает лишь разочарование и непонимание со стороны работника и, соответственно, не вызывает никакого мотивирующего воздействия .

Совокупность видов и форм нематериального мотивирования сотрудников, которая действует в организации, должна претерпевать периодические изменения и совершенствоваться, поскольку только по-настоящему мотивированный сотрудник способен качественно, эффективно и продуктивно трудиться на благо компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2015. — 832 с.
2. Артюхова И.В., Гаврилова Л.О. Методы организационного стимулирования труда персонала // Инновационная наука. 2015. №7-1. С. 33-35.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. — М.: Академия, 2014. — 524 с.
4. Белоножкова Е.Ю., Игнатенко А.А., Кукарцев А.В. Методы материального стимулирования персонала // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2014. №7. С. 26-29.
5. Большакова Е.М. Система мотивации персонала IT-организаций на основе KPI // Скиф. 2019. №5-1 (33). С. 59-63.
6. Бухалков М.И. Управление персоналом. — М.: Инфра-М, 2014. — 458 с.
7. Гапонова О.С. Направления использования отечественного и зарубежного опыта мотивации персонала организаций // Вестник ННГУ. 2016. №1. С. 65-69.
8. Долженко Р.А. Инновации в системе управления персоналом организации // Вестник АГАУ. 2016. №1 (99). С. 47-50.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом. — М.: НИМБ, 2015. — 284 с.
10. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография. — Екатеринбург: Деловая книга, 2015. — 232 с.
11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2016. — 512 с.
12. Исмагулова С.Г. Значение мотивации в деятельности организации. Реализация функции мотивации на примере компании Facebook // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — 2014. — № 3. — Ч. 2. С. 112.
13. Киракосян Н. Л. Возможности использования систем мотивации в армянских организациях: современный подход // Большая Евразия: Развитие, безопасность, сотрудничество. 2019. №2-1. С. 133-136.
14. Киселев А. А. Система мотивации как научная категория экономической теории и теории управления организациями // Экономика и бизнес: теория и практика. 2019. №10-1. С. 74-77.
15. Когдин А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Основы ЭУП. 2014. №4 (4). С. 101-103.
16. Корзенко Н.И., Зобнина М.Е. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Вестник ЧелГУ. 2015. №3 (257). С. 124-130.
17. Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Вестник ЧелГУ. 2015. №1 (356). С. 145-150.
18. Лазутина А.Л., Лебедева Т.Е., Башкаева О.А. Экономические аспекты мотивации и cтимулирования трудовой деятельности персонала организации // Московский экономический журнал. 2019. №1. С. 112-115.
19. Магзумова Н.В., Колесник А.Г., Аванесов А.С. Нематериальная мотивация персонала в целях повышения эффективности деятельности организации // Научный вестник ЮИМ. 2019. №1. С. 47-51.
20. Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами. Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. — 368 с.
21. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке. — М.: Эксмо, 2014. — 216 с.
22. Меньшикова М.А., Афанасьева Л.А. Совершенствование системы стимулирования труда персонала в обеспечении эффективности деятельности организаций // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2014. №8. С. 198-202.
23. Миронова Н.А. Университет корпоративной культуры и мотивации персонала предприятия // Московский экономический журнал. 2019. №8. С. 254-257.
24. Моргунов Е.М. Модели и методы управления персоналом. М.: ЗАО Бизнес-кола «Интел-Синтез», 2014. — 452 с.
25. Никитина И.В. Принципы повышения мотивации сотрудников // Вопросы науки и образования. 2019. №3 (47). С. 119-122.
26. Патрахина Т.Н., Романчук К.П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 461-464.
27. Петрова Н.И. Система мотивации: сущность, виды, методы: Учебно-методическое пособие. — Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2016. — 64 с.
28. Свергун О. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. — СПб: Питер, 2014. — 418 с.
29. Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. — М.: Книжный мир, 2016. — 247 с.
30. Степанян Т.М. Инструменты мотивированного воздействия на сотрудников организаций с целью поступательного развития // Образование. Наука. Научные кадры. 2019. №3. С. 64-68.
31. Степанян Т.М. Мотивация сотрудников и ее влияние на экономическую безопасность организации // Образование. Наука. Научные кадры. 2019. №2. С. 148-152.
32. Шамратова Л. В., Лемец К. Д. Влияние мотивации персонала на сокращение текучести кадров на предприятии // Экономика и бизнес: теория и практика. 2019. №1. С. 352-357.

---