Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации деятельности в менеджменте).pdf

Теория справедливости оценивает эффективность мотивации не в рамках определенной группы факторов, а системно, учитывая оценку вознаграждения, выданного другим сотрудникам, которые работают в подобном системном окружении^[22].

Теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера строится на основе сочетания составных элементов теории ожиданий и теории справедливости. Ее основная суть кроется в введении соотношений между вознаграждением и достигнутыми профессиональными результатами^[23].

Формирование современного подхода к мотивации происходило в тесной взаимосвязи с тремя основными теоретическими направлениями, первым из которых является теория содержательной мотивации. В ее основе лежит анализ базовых потребностей человека.

С помощью данной теории исследуют потребности людей, работающих в той или иной организации. Далее, опираясь на полученные данные, менеджерам удается получить возможность глубинного осознания нужд подчиненных^[24].

Как было отмечено выше, ранние подходы к проблеме мотивации характеризовались попытками построить универсальную модель, которая была бы применима к любому сотруднику любой организации в любой ситуации^[25].

В основу современной концепции мотивации были положены труды многих известных исследователей, работающих в рамках данной проблематики. Так, к ним можно отнести работы А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда и К. Альдерфера^[26].

Руководителя всегда осознавался факт необходимости побуждения людей работать на организацию. Однако ими ошибочно считалось, что для этого достаточно только лишь материальное вознаграждение. Исходя из этого, в начале XXI сложилось стойкое заблуждение о том, что в качестве главного фактора побуждения человека к трудовой деятельности выступают только деньги.

Таким образом, можно выделить, что каждая из представленных моделей обладает совокупностью особенных отличительных черт. Исходя из этого, эффективность и жизнеспособность модели мотивации можно проверить лишь посредством ее непосредственное апробации на уровне организации, обязательно учитывая среду ее внедрения^[27].

Бесспорным остается лишь тот факт, что отсутствие какой-либо технологии или модели мотивации в организации приведет к снижению эффективности действующей системы управления и социально-экономической деятельности трудового коллектива.

---

1.2 Основные причины пассивности работников

Как показывают исследования, любой сотрудник, приходя на новое место работы, проявляет активный интерес к своей новой профессиональной деятельности и хочет с как можно лучше стороны себя проявить^[28].

Руководство организацией, в свою очередь, заинтересовано в творческом и воодушевленном отношении сотрудников к своим должностным обязанностям.

Однако по причине многих факторов работник может столкнуться с потерей интереса к трудовой деятельности, вплоть до полного разочарования в ней. В частности, к таким факторам можно отнести степень личной ответственности сотрудника, отношения с коллегами или руководящим составом и т.д.^[29].

Основными причинами подобной пассивности работника являются^[30]:

1. излишнее вмешательство и назойливый контроль за действиями работника со стороны руководителя;
2. отсутствие поддержки психологического и организационного характера;
3. недостаток информации, необходимой для полноценного осуществления профессиональной деятельности;
4. недостаток внимания со стороны руководства к объективно вызванным запросам работника;
5. отсутствие обратной связи, проявляющееся в незнании работника об основных результатах своей деятельности;
6. непродуктивное решение руководством проблем служебного характера, возникающих у работника;
7. некорректная оценка профессиональной деятельности работника, нецелесообразная или излишне резкая критика.

Все перечисленные причины способны вызвать у работника чувство приниженности, подрывать чувство его собственного достоинства, развить неуверенность в себе и в стабильности своего служебного положения, а также ставит под сомнение возможность карьерного роста в данной организации^[31].

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий (Рис. 5).

Рисунок 5 - Процесс потери интереса к трудовой деятельности^[32]

Стадия 1: Растерянность. У работника начинает проявляться стрессовое состояние. Он перестает понимать, что ему необходимо делать, и с каким факторами связано то, что работа не ладится, - с ним самим, с начальством или же непосредственно с работой. При этом нервное напряжение работника на данной стадии не сказывается отрицательно на производительности его труда^[33]. Однако немаловажным фактом является тот момент, что дабы справиться с нарастающей растерянностью, работник более интенсивно начинает заниматься работой, что в дальнейшем только лишь усиливает стрессовое состояние;

---

Стадия 2: Раздражение. Во многом противоречивые указания начальства, неопределенность сложившейся ситуации начинают вызывать у работника чувство раздражения, которое является следствием ощущения собственного бессилия. На данной стадии работнику свойственно действовать "на публику". Он активно выражает свое недовольство ситуацией, при этом работая как можно интенсивнее. Причиной этому выступает два мотива: показать себя одним из лучших работников и подчеркнуть на фоне своей работоспособности бездеятельность руководства^[34];

Стадия 3: Подсознательные надежды. На данной стадии работнику, как правило, становится ясно, кто именно виноват в его трудностях. Теперь он начинает надеяться, что в скором времени его начальство совершит какую-либо ошибку, и он сможет утвердиться в правильности своей точки зрения. Это может выражаться в том, что работник намеренно утаивает от руководства какую-либо необходимую им информацию, а также начинает всяческим образом избегать встреч с начальством. При этом, на производительности и качестве труда это не отражается^[35];

Стадия 4: Разочарование. Теперь восстановить уже подорванный интерес работника к работе уже значительно труднее. Почти до минимального уровня снижается производительность и качество его труда. Однако не все надежды потеряны. На данной стадии активно включаются в подсознание такие чувства, как уверенность в уважении со стороны возможных подчиненных, осознание своего авторитета в коллективе, хорошее отношение со стороны коллег и т.д.^[36];

Стадия 5: Потеря готовности к сотрудничеству. Основная цель работника на данной стадии уже не сохранение интереса к работе, а попытки всяческим образом сохранить свое самоуважение. Работник самыми демонстративными способами подчеркивает границы своих обязанностей и сужает их до позволительного минимума. Порой возникают ситуации, когда работник находит удовлетворение в принижении или даже оскорблении своих коллег^[37];

Стадия 6: Заключительная. Окончательное разочарование в работе приводит к тому, что работник либо увольняется, либо начинает относиться к ней как к каторге. Руководству важно помнить, что даже один такой человек в коллективе может сыграть роль катализатора и привести к тому, что все скрытые до этого недовольства коллектива могут выплеснуться наружу^[38].

---

Таким образом, первоначальное воодушевление и энтузиазм к занятию новой профессиональной деятельностью имеет тенденцию к спаду по причине большого количества факторов. Остановить или хотя бы замедлить этот процесс позволяет гибкая и отвечающая потребностям современного человека система мотивации.

Глава 2 Методики мотивации в менеджменте: проблемы и перспективы развития

2.1 Системный подход к мотивации персонала

Для того, чтобы максимально четко и грамотно реализовать на практике политику мотивации персонала, руководителю необходимо учитывать, что мотивация состоит из пяти взаимосвязанных этапов^[39] (Рис. 6).

Рисунок 6 - Механизм мотивации персонала^[40]

1 этап характеризуется выявлением основных проблем мотивирования работников.

Для того, чтобы понимать, какую именно технологию мотивации применить в том или ином коллективе, руководителю необходимо проанализировать мотивацию персонала^[41]. В рамках такого анализа, как вариант, можно провести анкетирование, позволяющее выявить причины неудовлетворенности работниками своим положением в организации. Для получения более объективной картины анкетирование целесообразно сделать анонимным.

2 этап характеризуется осуществлением непосредственного управления с учетом данных анализа сущности и целей мотивации.

В процессе мотивации своих сотрудников руководство организацией должно находится в тесном взаимодействии с ними. Необходимо внедрять те методики мотивации, которые позволят достичь максимально высокой пользы в конкретной организации.

3 этап связан с влиянием на поведение сотрудников^[42].

Руководящему составу организации, проводя мероприятия по мотивированию работников, в обязательном порядке необходимо следить за тем, как изменяется их поведение. важно отметить, что работники будут менять свое поведение в тех случаях, если^[43]:

---

1. руководство сможет адекватно реагировать и принимать в свой адрес конструктивную критику;
2. будет действовать система своевременного вознаграждения работников;
3. руководящий состав будет демонстрировать правильные модели поведения на своем примере;
4. работников будут обучать необходимому поведению.

4 этап характеризуется совершенствованием системы мотивации работников.

Этот этап идеально подходит для внедрения нематериальных методов стимулирования работников. Руководству необходимо "зажечь" работника посредством индивидуального подхода к нему и убедить в том, что ему необходимо повышать производительность своего труда^[44].

5 этап связан с заслуженным вознаграждением работника^[45].

Если сотрудники организации поймут, что все их старания не остаются незамеченными со стороны руководства, они начнут еще более качественно и продуктивно осуществлять свою деятельность. Поэтому в каждой организации должна быть разработана система премирования и поощрения персонала^[46].

Учеными и исследователями отмечается, что существует большое количество методов и способов мотивации персонала (Рис. 7).

Рисунок 7 - Виды мотивации^[47]

Так, в зависимости от того, как именно руководитель хочет воздействовать на подчиненных, можно выделить несколько видов мотивации:

1. прямая мотивация подразумевает, что работник осознает, что если он будет быстро и качественно выполнять свои должностные обязанности, он может рассчитывать на дополнительное вознаграждение. Данный вид мотивации бывает материальным, когда работника мотивируют денежными премиями или иными материальными благами, и нематериальным, когда мотивация основана на похвале со стороны руководства, выдаче грамот и благодарственных писем, улучшениях условия труда и т.д.;
2. косвенная мотивация характеризуется тем, что в рамках уже примененных мероприятий стимулирующего характера у работника возобновляется интерес к профессиональной деятельности, а после выполнения каких-либо заданий у него наступает чувство удовлетворения собой. В данном случае имеет место обостренное чувство ответственности у работника, которое сводит к минимуму необходимость прямого контроля со стороны руководства^[48];
3. социальная мотивация имеет место тогда, когда работник осознает, что он является неотъемлемой частью единого коллектива, боится подвести коллег и стремится максимально четко, быстро и качественно выполнять возложенные на него должностные функции^[49];
4. психологическая мотивация основана на создании для персонала хорошей и доброжелательной атмосферы внутри коллектива и организации в целом. При успешной реализации данного вида мотивации работник хочет приходить на работу и с удовольствием принимает участие в производственном процессе;
5. трудовая мотивация представляет собой такие методы стимулирования, которые направлены на процесс самореализации личности сотрудника;
6. карьерная мотивация может применяться в том случае, когда одним из главных стимулов работника является продвижение по карьерной лестнице^[50];
7. гендерная мотивация имеет место тогда, когда для сотрудника важна возможность "похвастаться" своими профессиональными успехами перед социумом^[51];
8. образовательная мотивация характерна для работников, которые хотят развиваться, узнавать что-то новое и самосовершенствоваться в процессе трудовой деятельности.

---