Файл: Исследование роли мотивации в поведении организации..pdf

Корректируя уже существующую систему мотивации, «Макдоналдс» сможет улучшить свои показатели, уменьшить «текучесть» кадров и создать действительно настоящую семью, в которой все будут уважать друг друга и относиться друг к другу корректно и этично.

3.2. Разработка вариантов управленческих решений по улучшению системы мотивации в ООО «Макдоналдс»

Совершенствование материальной мотивации труда в ООО «Макдоналдс» включает в себя разработку новой системы оплаты труда, которая состоит из следующих направлений:

• увеличение базового оклада - постоянная составляющая зарплаты сотрудника;
• введение персональной надбавки;
• премии за стаж работы.

В ООО «Макдоналдс» предлагаем внедрить следующую систему оплаты труда:

ЗП = Б + П₁+П₂ (1)

где ЗП – заработная плата сотрудника;

Б - базовый оклад, как постоянная составляющая зарплаты сотрудника, размер которой устанавливается штатным расписанием предприятия (200-300 руб за смену);

П₁ - персональная надбавка, устанавливается каждому сотруднику в зависимости от финансового результата компании в процентном соотношении:

от 900 тыс. – 2%;

от 1000 тыс. – 3%

от 1200 тыс. и выше – 4%

П₂ - цена стажа работы, из расчета 3 месяца – 300 руб., 6 месяцев – 500 руб., 9 месяцев – 700 руб., 12 месяцев – 1000 руб.

Доказательством увеличения заработной платы сотрудников будет являться расчет роста заработной платы:

Т_з = (З₁/З₂)*100, (2)

Т_з ≥(100 + И₂), (3)

где, Т_з – темпы роста заработной платы в плановом периоде по отношению к отчетному, %;

З₁, З₂ – средняя заработная плата одного работника соответственно в и плановом и отчетном периодах, руб.;

И₂ – уровень инфляции в плановом году, % (в случае отсутствия можно принять инфляцию отчетного года).

Расчет заработной платы старшего менеджера по кадрам ООО «Макдоналдс», работающий на предприятии более 1 года:

ЗП₁ = Б +П₁+П₂ = 13000 + 10420 + 1000 = 24420

ЗП₂ = 22000

Т_з = (24420 / 22000 руб.)*100 = 111%

Т_з< 111%

Таким образом, увеличение заработной платы «съедается» плановой инфляцией. Поэтому фонд оплаты труда предлагается увеличить на 10% за счет роста производительности труда, сокращения материальных затрат, сокращения накладных расходов, увеличения объема продаж.

Итогом применения новой технологии расчета заработной платы сотрудников станет повышение материальной заинтересованности в результатах собственного труда.

Рекомендация 2. Развитие системы нематериального стимулирования.

Нами определено, что на предприятии действует только система материальных стимулов, наряду с этим нет места моральным средствам стимулирования, к которым можно отнести: создание благоприятного - психологического климата в коллективе, признание и одобрение результатов работы, профессиональный рост, развитие организационной культуры, улучшение условий труда.

Для решения существующих проблем можно предложить следующие направления совершенствования системы мотивации в исследуемой организации:

1. Развитие системы морального стимулирования персонала.

В системе управления трудовой мотивацией необходимо учитывать мотивы социально-психологической направленности:

• укреплять чувство причастности к организации,
• подтверждать значимость каждого сотрудника,
• формировать межличностные коммуникативные связи,
• содействовать и проявлению инновационно-творческой самостоятельности специалистов.

В качестве нематериальных методов стимулирования работников можно рекомендовать такие, как

• объявление благодарности,
• выдача грамот, благодарственных писем,
• формирование резерва и работа с ним,
• индивидуальное профессиональное развитие работника,
• возможность повышения квалификации,
• стажировки, командировки,
• конкурсы профмастерства в масштабе ООО «Макдоналдс».

Моральное стимулирование может осуществлять по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание. Эффективность порицания зависит от индивидуально психологических особенностей работника.

Часто интерес к работе возрастает с повышением компетенции и ответ­ственности, возлагаемой на исполнителя. Поэтому целесообразно расширить ответственность исполнителя, доверив ему функции самоконтроля, самостоятельного заказа материала, общения с клиентами и так далее. Целесообразно также создать автономные группы с внутригрупповым разделением обязанностей.

2. Развитие планирования карьеры сотрудников компании. Каждому сотруднику необходимо планировать свою карьеру. Проведенные исследования показали, что в ООО «Макдоналдс» вопросам, связанным с реализацией управления деловой карьерой работников (в частности, карьерой руководителей и специалистов) уделяется недостаточное внимание.

В этой связи предлагается перейти от эпизодического управления карьерой руководящих работников и специалистов к системному, постоянно действующему порядку, который должен определяться стандартом. Необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работников по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на свое продвижение по службе.

Информированность сотрудников относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития (карьерного роста, профессионального совершенствования), является стабилизирующим фактором труда. Разработка индивидуальных карьерных стратегий позволяет добиться следующих положительных результатов:

• удовлетворение потребностей работника в развитии своего мотивационного потенциала, в т.ч. и профессионального роста;
• повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда, уверенности его в собственных силах;
• обеспечение стабильности поведения работников за счет создания системы планового их перемещения внутри организации;
• возможность планировать профессиональное развитие сотрудников с учетом как их личных интересов, так и перспектив развития организации.

3. Укрепление и развитие организационной культуры. Организационная культура существует независимо от того применяются ли специальные методы ее формирования руководством предприятия, однако в таком случае, организационная культура может оказывать демотивирующее воздействие на сотрудников, нейтрализовать воздействие мотивирующих факторов.

• 4. Улучшение условий труда. Улучшение условий организации труда, по мнению психологов, влияет не только на психологический климат в коллективе, но и на повышение производительности труда и, прежде всего, предполагает обновление основных фондов организации.

Таким образом, предложенные проектные мероприятия по формированию системы мотивации улучшат атмосферу в коллективе, позитивно повлияют на сокращение текучести кадров, повышение производительности труда, что в свою очередь позволит повысить прибыль от продаж и обеспечить конкурентноспособность предприятия в регионе.

Заключение

Подводя итоги исследования, необходимо сформулировать основные теоретические и практические выводы.

Теоретическое исследование выявило, что в теории управления под мотивацией понимают совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Трудовая деятельность человека мотивируется одновременно несколькими мотивами, совокупность которых называется мотивационным ядром.

Для большинства людей доминирующим мотивом трудовой деятельности является удовлетворение базовых (физиологических и экзистенциальных) потребностей. Все, что делают люди, имеет только одну движущую силу – стремление к удовлетворению потребностей.

Внешней формой мотивации трудовой деятельности человека является стимулирование труда. Стимулирование труда – это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей в целях поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности.

Результатом стимулирования должна стать активная трудовая деятельность человека по достижению поставленных организацией целей.

В зависимости от потребностей, которые удовлетворяются посредством тех или иных стимулов, выделяют материальные и нематериальные стимулы к труду.

В ходе практического исследования была проанализирована управленческая деятельность и система мотивации ООО «Макдоналдс».

Миссия компании «Макдональдс» состоит в быстром, качественном обслуживании клиентов с помощью стандартного набора продуктов.

В результате проведённого анализа системы управления персоналом ресторана быстрого питания «Макдоналдс», можно сделать вывод, что подход к управлению является основной и неотъемлемой частью его обшей стратегии развития.

Организационная структура «Макдоналдс» - это иерархическая структура, а, следовательно, в системе управления идет чёткое разделение труда, которое способствует появлению высококвалифицированных специалистов в каждом деле; строгой иерархии уровней управления, при которой действия нижестоящего звена управления контролируются вышестоящим и выработке единых для каждого вида деятельности правил, норм и стандартов.

Каждый сотрудник ресторана быстрого питания «Макдоналдс» имеет возможность расти и развиваться. Даже самый простой работник, со временем может получить высокую должность, если будет качественно выполнять свои обязанности и отлично проходить все аттестации.

Предложенные проектные мероприятия по формированию системы мотивации улучшат атмосферу в коллективе, позитивно повлияют на сокращение текучести кадров, повышение производительности труда, что в свою очередь позволит повысить прибыль от продаж и обеспечить конкурентноспособность предприятия в регионе.

Таким образом, эффективность кадровой политики определяется качеством работы с персоналом на основании трех уровней управления в компании ( высшее звено, профессиональна кадровая служба, линейные руководители) и общим показателем, так называемым индексом удовлетворенности работников системой труда и трудовых отношений.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ): [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://base.garant.ru/(дата обращения 07.11.16).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018): [Электронный ресурс]. - СПС «Консультант Плюс».

Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. – 2016. – № 1. – С. 50.

Басырова Э.И. Методические аспекты оценки эффективности использования трудового потенциала // Экономический анализ: теория и практика. - 2016. -№ 47 (398). - С. 34-44.

1. Белова А.В. Современный российский опыт мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. — 2016. — №9. — С. 491-494.
2. Буркецова А. Н. Мотивация труда персонала // Молодой ученый. — 2016. — №12. — С. 1147-1150.
3. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. – 2015. – № 7. – С. 48-49.

Волгин Н. Оплата, мотивы и стимулы труда // Человек и труд. – 2017. – № 6. – C. 83.

1. Захаров Н.Л. «Загадка русской души» или особенности мотивации труда российского персонала // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. – № 6. – С. 10-15.

Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. — 3-е изд., перераб и доп. — М.: ИНФРА-М, 2014. – 210с.

Ковальчук А. Социальная мотивация // Консультант. – 2017. - № 3. – С. 11

1. Кокарева Е. Л., Хвостовская А. В. Мотивация и стимулирование труда торгового персонала в розничной сети // Молодой ученый. — 2016. — №10. — С. 751-755.
2. Лебедько С. Зарубежный опыт мотивации персонала // Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте. – 2016. – № 9. – С.6.