Файл: Американская модель менеджмента(Особенности американской модели менеджмента, преимущества и недостатки американской модели менеджмента).pdf

3. Состояние американской модели менеджмента на протяжении всего времени его развития и на сегодняшний день

Возникновение Американской модели менеджмента напрямую связано с прогрессом науки и техники, именно практическая потребность в новых методах организации труда оказывала влияние на его становление и совершенствование.

До начала ХХ в., работа управляющих в США основывалась на опыте и интуиции сотрудников предприятий. К тем, кто хотел внести в управление элементы науки, относились с непониманием. Люди верили и уважали того, кто мог палкой на песке начертить контуры задачи. Недостаток знаний в области управления напрямую сказывался на результатах производства. Нередко даже решения об эксплуатации новых машин принимались без ясных представлений о будущем компании, о результатах применённых действий, без обдуманной стратегии развития. В этих условиях руководители все чаще и чаще думали о методах и способах рационального и разумного использования средств и ресурсов, о выработке более эффективных приемов работы и о новой, выгодной системе управления.[9,c.170]

В 80-ые годы XIX века, так называемая, «промышленная революция» полностью охватила Северную Америку. Неоднократное использование термина "менеджмент" при обсуждении проблем практического управления предприятием связывают с именем Генри Тауна (1844 - 1924). Генри Таун, предшественник Ф.Тейлора, был известен в США как главный большого ряда компаний. С 1870 года он начал внедрять на предприятиях методы управления под лозунгом "Управление фабрикой является не менее важным, чем техника". Генри Таун в своих публикациях неоднократно отмечал, что у менеджеров не существует отдельной научной дисциплины, в рамках которой систематизировался бы накопленный опыт управления. Именно он, Г.Таун был одним из первых президентов Американского общества инженеров-механиков, которое было основано в 1880 году с целью достичь всевозможными путями развитие науки и машиностроения.[9,c.183]

В 1895 году американский инженер Фредерик Тейлор на очередном заседании Американского общества инженеров-механиков выступил с докладом "Система сдельной оплаты труда". Вопросы эффективной оплаты труда в то время сильно волновали большинство руководителей, поэтому данный доклад был встречен с великим интересом и энтузиазмом. Но, к сожалению, из-за чрезмерной сложности и детальности расчетов, доклад не встретили с широким одобрением. Тогда Тейлор и его единомышленники решили приступить к разработке новых методов управления на базе Мидвейлской стальной компании , Массачусетском заводе велосипедных деталей, бумажной фабрике в Мэне, Бетльхемской стальной компании, в практике. Исследования Тейлора не остались безрезультатными, вскоре его стали приглашать на различные производства в качестве консультанта с целью оптимизации деятельности той или иной компании.[5,c.105]

---

Тейлор и его подопечные осуществляли обычную организационную работу, на взгляд современного менеджмента. Но в то время его идеи и методы работы были абсолютно уникальны и не изведаны. К примеру, на заводе Taybor, который стал подопытным кроликом для отработки способов научного управления, всего за полгода сократилось число работников, увеличилось число служащих, и увеличился объем выпускаемой продукции в целых 3 раза. На завод с новыми методами управления съезжались руководители со многих промышленных предприятий страны, убеждаясь, что такие результаты были получены в основном благодаря использованию научного управления предприятием.[7,c.43]

До конца 50-х годов XIX в. в Америке не прибегали к достижениям европейских исследователей, в том числе и к известной теории Анри Файоля. В 1949 году его труд "Общее и промышленное управление" был переведен на английский язык, а до того момента научный менеджмент рассматривался как американское изобретение.

Американский менеджмент забрал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американские ученые Лютер Гьюлик и Линдал Урвик вложили много сил для популяризации основ положений классической школы менеджмента в США. Гьюлик продолжительное время работал над усовершенствованием функций управления, расширив их до семи. После этого, другие американские авторы внесли в систему принципов управления много дополнений, уточнений и поправок. Классическая школа оказала огромное влияние на формирование других направлений в системе американской модели менеджмента.[9,c.96]

Как уже было отмечено, переход к интенсивным методам управления в 20-30-е годы потребовал поиска новых форм управления. Со временем сложилось некое понимание того, что для выживания капиталистического производства необходимо изменить отношение к положению работника на предприятии, разработать какие-то новые методы для мотивации рабочих и сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Формирование новой концепции, получило название "школы человеческих отношений", связано оно с именем американского социолога и психолога Э. Мэйо.[1,c.146]

Многие этот период развития американской модели управления называют эпохой "новых начинаний" гуманистической направленности. Самыми яркими ее представителями являются ученые экономисты, социологи, психологи, такие как Мери Фоллетт, Фриц Ротлисбергер, Абрахам X. Маслоу, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг и др.

Термин "менеджмент человеческих ресурсов" возник в 60-е годы XX века. Американский социолог Р.Е. Майлз в одной из своих многочисленных работ представил противопоставление модели "человеческие отношения" с "человеческими ресурсами". Вторая модель здесь рассматривается как стратегическая, способствующая решению основных задач организации. Эта модель ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек берёт на себя ответственность за результаты своего труда, он должен знать общие цели предприятия на котором работает и своими собственными усилиями способствовать их достижению. Организация же со своей стороны, должна поощрять личную инициативу своих сотрудников с помощью материального стимулирования и продвижения по службе. Концепция "человеческих ресурсов" допускает участие подчиненных в управлении. Менеджмент "человеческих ресурсов" требует совершенствования кадровой политики в организации.[4,c.141]

---

В стремлении показать свое повышенное внимание к человеческим ресурсам, большое количество американских фирм в 70 - 60-е гг. XX в. кадровые подразделения переименовали в службы человеческих ресурсов, роль которых в последние два десятилетия заметно выросла.

Американский экономист Роберт Хейлбронер выделил три основные исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества:

1.традиции

2. приказы

3.рынок. [8,c.95]

Традиционный подход подразумевает распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому.

Командный подход имеет ввиду распределение ресурсов через приказы.

Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным. Он основан на взаимоотношениях продавца и покупателя, которые самостоятельно устанавливают цены, требования к качеству товара и прочее. Рыночные отношения требуют постоянного принятия управленческих решений в условиях неопределенности и риска, что повышает ответственность менеджеров за их

разработки.[8,c.96]

Немалое влияние на формирование теории корпорации оказала книга "Современная корпорация и частная собственность", она была опубликована учеными А. Берлиом и М. Минзом в1932 году. Корпорации получили новый статус – статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на некоторую часть прибыли, которая распределялась пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации сменили маленькие предприятия, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.[5,c.120]

По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой некоторые последствия. Например, отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Американский профессор отметил возникновение "новой управленческой элиты, чья мощь основывается уже не на собственности, а скорее на контроле за процессом, в целом". Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.[3,c.149]

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Данное понятие было введено в обиход примерно в 60-70-х годах XX века, а в 80-е годы того же века охватило, можно сказать, все американские корпорации.

---

Слово "стратегия" заимствованно от греческого «strategos», что в переводе означает "искусство генерала". Если обозначить подробнее, стратегия - это способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных целей. Так же, стратегию можно определить как генеральную программу действий, выявляющую приоритеты проблем и ресурсов для достижения главной и основной цели корпорации. Стратегия формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направление действий. Появление новых целей, влечет за собой потребность в поиске и выработке новых стратегий.[6,c.55]

Содержание стратегического управления заключается в:

1. разработке долгосрочной стратегии, необходимой для лидерства в конкурентной борьбе
2. осуществлении управления в реальном масштабе времени.[9,c.88]

Разработанная стратегия корпорации со временем перерастает в текущие производственно-хозяйственные планы, требующих реализации на практике.

Концепция стратегического управления основана на двух подходах к управлению:

1. системном
2. ситуационном[7,c.160]

Предприятие представлено как открытая система. Основа стратегического управления – это системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и прочее) среды.

Важнейшая составная часть плановой работы корпорации – это стратегическое планирование, которое возникло в условиях насыщения рынка и замедления роста численности корпораций.

Стратегическое планирование сдерживает стремление руководителей к получению максимальной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач, а также ориентирует руководителей на предвидение будущих изменений внешней среды. Такое планирование позволяет руководителям корпораций устанавливать обоснованные приоритеты распределения, как правило, всегда ограниченных ресурсов. Стратегическое планирование создает базу для принятия наиболее эффективных управленческих решений.[7,c.161]

В 60-е годы XX века все настойчивее и настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения на рабочем месте. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к такому убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей в большей степени по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды.[4,c.37]

---

Вследствие сложившегося предположения было появление доктрины производственной демократии ("демократии на рабочих местах"), связанной с вовлечением в управление непрофессионалов, как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т.д., т.е. внешней по отношению к предприятию среды.

В то время некоторые американские авторы называли привлечение непрофессионалов к управлению "третьей революцией" в управлении.

Первая революция, по их мнению, связана с отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой деятельности.

Вторая революция характеризуется появлением менеджеров, т.е. людей особой профессии. Производственная демократия (или, как по-другому она называется «партисипативное управление») стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы.[5,c.35]

Авторами идеи производственной демократии необходимо считать социологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление корпорациями осуществлять посредством производственных советов, контролируемых рабочими. Благодаря участию в работе этих советов, рабочие со временем научились бы контролировать весь производственный процесс сначала в рамках одной корпорации, а затем и в целом по промышленности.[8,c.69]

Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации. Целью такого управления является совершенствование использования всего человеческого потенциала организации.[8,c.81]

Партисипативное управление имеет ввиду расширенное привлечение работников к управлению по таким направлениям, как:

1. - предоставление работникам права самостоятельного принятия решений;
2. - привлечение работников к процессу принятия решений (сбор необходимой информации для принятия решения, определение приемов и способов выполнения принятого решения, организация работ и т. п.);
3. - предоставление работникам права контроля за качеством и количеством выполненной ими работы;
4. - участие работников в совершенствовании деятельности как в целом всей организации, так и отдельных ее подразделений;
5. - предоставление работникам права создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного выполнения решений.[9,c.56]

В 60-е годы XX века в Америке получили широкое распространение бригадные методы организации труда и кружки контроля качества, идея о создании которых присвоена американским специалистам по прикладной статистике У. Демингу и Дж. Джурану. Но, всё же, впервые кружки контроля качества стали широко применяться в Японии. И только лишь во второй половине 70-х годов они получили такое же широкое распространение и в американских корпорациях.[1,c.150]

---