Файл: Выбор стиля руководства в организации (Определение стиля руководства и анализ управления объекта исследования – предприятия ООО СХП «Курдумовское»).pdf

[21.с.318,319] ^[31]

Лидерство – важнейшее качество эффективного руководства, средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, побуждая их вести себя определенным образом, работать для достижения целей. [16.с.251]^[32] 

При обсуждении лидерства нельзя забывать и о феномене «антилидерства». Согласно Л. Стаут, антилидеры – это те, кто выступают в роли лидера, не вполне обладая лидерским капиталом. Они получили власть над окружающими, потому что сумели воспользоваться благоприятными возможностями, но не применяют (или не имеют) лидерский капитал, необходимый для того чтобы продвигать организацию вперед к позитивным целям. Стоит также отметить, что даже хорошие лидеры время от времени демонстрируют антилидерские тенденции. Как только лидер ставит свое собственное благо и процветание выше блага организации и людей, которым он служит, он скатывается на путь антилидера. [11.с.250,251] ^[33]

Наряду с основными стилями руководства в настоящее время активно развиваются дополнительные: патернализм, оппортунизм, фасадизм. [12.с.191] ^[34]

Патернализм как стиль управления характеризуется высоким уровнем заботы как о производстве, так и о людях.Удовлетворение выражается в демонстрации того, что этот человек является источником мудрости и знаний для других. Когда подчиненные исполняют то, что от них ожидает патерналист в области производства, то они поощряются руководителем и от них в свою очередь ожидается лояльность (оценка достоинств руководителя). В ином случае руководитель считает, что он вкладывает в работу всю душу, а подчиненные не ценят этого. В действиях такого руководителя существует тенденция зависимости подчиненных от его прихотей (желаний), в результате чего они как бы застывают в своем развитии и не стремятся к независимости мышления, суждений, убеждений.

Руководитель проявляет немалую инициативу до тех пор, пока подчиненные смогут ему доверять и выполнять то, что от них требуется. Руководитель – патерналист считает своим долгом учить людей. В связи с этим он имеет твердые убеждения и активно их пропагандирует. Руководитель – петерналист единственный человек, принимающий решения, которые выдаются как команды. При этом используются обучение и тренировка подчиненных. Таким образом, руководитель кажется не грубым и жестоким, а, наоборот, добрым, мягким. Персональная обратная связь является односторонней – от руководителя к подчиненным. [12.с.197,198] ^[35]

Оппортунизм предусматривает, что каждое действие руководителя осуществляется тактическими причинами и является средством для достижения личного успеха. Желание быть исключительным (первым номером) человеком, который хочет быть на верху потому что те, кто наверху, по его мнению, находятся в центре внимания т.е. в положении, обеспечивающем внимание и поклонение. Поведение оппортуниста непредсказуемо. Движение «вверх», способы достижения целей зависят от того, с кем он имеет дело (месть, порабощение, увольнение и т.п. – все направлено на достижение главенствующего положения). Предпочитает избегать конфликтов всеми возможными способами, но не прячется, когда конфликт возникает, пытается урегулировать разногласия без конфронтации или поляризации. Если возникает конфликт с человеком более высокого ранга, руководитель – оппортунист первым делает шаг к примирению. С равным по рангу ведет себя вкрадчиво, пытается найти компромисс. Когда возникает конфликт с подчиненным, позиция оппортуниста заключается в капитуляции или уходе подчиненного. Проявляет инициативу на основе точно рассчитанного риска. Инициатива направлена на эгоистические интересы с дальним прицелом. Он является самовлюбленной звездой, часто подчеркивает личную значимость, хвастается своими достижениями. Избегает обратной связи, которая может указать на слабость, ограниченность или ошибки руководителя оппортуниста. Просит высказывать критические замечания только в том случае, если предполагает, что отзыв будет благоприятным. [12.с.198,199] ^[36]

Фасадизм имеет место, когда нужно показать внешнюю сторону явлений и процессов (фасад). Человек избегает раскрывать свои мысли, хотя создается впечатление, что он честный и откровенный человек. Уловки руководителя-фасадиста могут изменяться в зависимости от того, что является выгодным. Основная цель создания «фасада» состоит в том. Чтобы скрыть стремление к контролю, господству и власти. Негативная мотивация состоит в стремлении избежать саморазоблачения путем сокрытия истинных целей, по этой причине держит в тайне свой опыт и мотивации. Создатель фасада не только избегает раскрывать свои намерения, но и создает позитивную репутацию, помогающую поддерживать обман. Руководитель – фасадист не избегает конфликтов. Однако цель заключается не в их разрешении, а в получении определенных для себя выгод. Характерным для создателя фасада является то, что он действует, проявляя инициативу, и продолжает действовать таким образом до тех пор, пока не буде обеспечен успех. Когда нужно достичь преимуществ, действия со стороны фасадиста не заставляют себя ждать. Для руководителя – фасадиста характерны неполная передача полномочий и принятие ключевых решений. Критика как возможность установить нормальные отношения между руководителем и подчиненным неприятна фасадисту, который использует обратную связь как метод троля посредством похвалы и наказания. Критика в его адрес ему неприятна. [12.с.199-201]^[37]

Мы рассмотрели основные и дополнительные стили управления, личность руководителя, его роль в принятии решений и ответственность за решение сложных задач, направленных на эффективное развитие фирмы/предприятия или производства. Интересно будет изучить влияние авторитета, эффективность и методы управления. Рассмотрим эти аспекты более подробно.

Авторитет руководителя — это один из видов власти. Власть – это возможность влиять на других людей, возможность осуществлять свою деятельность по собственному усмотрению. Власть – это взаимоотношения, взаимозависимость между участниками управленческого процесса. Чем больше зависимость от другого человека, тем больше власть данного человека. [9.с.215]^[38] Авторитет — это способность руководителя побуждать и увлекать других людей, убеждать и ободрять их на достижение особых целей или на особую деятельность. Это способность человека влиять на других людей, путем правильного их мотивирования. Авторитет присваивается индивиду группой, которая затем позволяет вести ее к достижению цели и к успеху. Власть авторитета более желательна, чем власть, определяемая полномочиями и к тому же намного более эффективна. Позитивный и конструктивный авторитет основан на уважении к его носителю. Однако авторитет переменчив и хрупок. Руководитель может потерять его легче, чем приобрести. Теряя уважение групп, руководители могу решать задачи, стоящие перед организацией, только через силу и принуждение. [20.с.169] ^[39]

На потерю авторитета могу повлиять такие действия руководителя как:

- сознательная ложь;

- безответственные действия;

- скандальный развод;

- глупые или антиобщественные действия;

- безнравственное поведение, привлекающее широкое внимание и критику;

- неэтичное поведение;

- регулярно повторяющееся безжалостное, жестокое обращение с окружающими;

- нанесение другим людям физических оскорблений при решении своих личных проблем;

- личные привычки, приводящие к действиям, осуждаемым окружающими. Совершив хотя бы одно из вышеперечисленных действий, можно потерять годы, требующиеся для получения уважения со стороны окружающих, способствующего созданию авторитета. [20.с.169, 170] ^[40]

Поэтому важной задачей руководителя является завоевать уважение и авторитет у коллектива и окружения, партнеров и конкурентов. Но не нужно забывать о главной составляющей как управлять и руководить предприятием. Это мы и рассмотрим ниже.

Методы и эффективность управления

На протяжении истории человечества найдено и апробировано множество методов и механизмов управления и постоянно продолжают изобретать новые. Секрет эффективного управления состоит в подборе в соответствии с конкретной ситуацией методов и механизмов и выстраивании их в единую гармоничную систему. Несмотря на разнообразие, в методах и механизмах управления, в том числе и стратегического, есть общие черты. Но прежде чем вести о них речь, дадим определение понятий.

Метод управления – это управленческий прием, определенный комплекс действий по управлению, в том числе и стратегическому управлению социальной или социотехнической системой любого уровня.

Механизм управления – это последовательное взаимодействие, с учетом прямых и обратных связей, строго определенного набора методов управления для получения заранее задуманного результата.

Система методов управления (СМУ) – это его организационная структура, совместно с функциями, методами и механизмами управления, применяемые в этой системе. [18.с.100, 101]^[41]

Управление — это непрерывный процесс воздействия на коллектив людей, организация координации их деятельности в процессе производства для достижения наилучших результатов при минимальных затратах. Чтобы принять обоснованное решение, недостаточно обладать высокой профессиональной квалификацией. Много зависит от индивидуальных способностей руководителя, его умения работать с людьми, личной инициативы, интуиции. Следовательно, для управления коллективом нужно обладать теорией управления и научиться творчески ее применять. Владея знаниями и искусством управления, руководитель должен уметь выбирать цели своей деятельности и выработать стратегию, определяющую средства для их достижения; принимать соответствующие выработанной стратегии решения, за которые он несет персональную ответственность, осуществлять принятые им решения с помощью людей, находящихся в его распоряжении, т. е. Уметь управлять ими. В отечественной науке управления принято считать, что предметом ее изучения являются управленческие отношения. С одной стороны, управленческие отношения формируются самим руководством в сфере его воздействия (власть) и в “поле” его влияния (авторитет). [7.с.9,10] ^[42]

С другой стороны, руководитель попадает в объективно возникающие управленческие отношения:

• между подразделениями (горизонтальные);

• между вышестоящими и нижестоящими руководителями (вертикальные). Управление является гармоничным соединением человеческих и материальных ресурсов с целью выполнения поставленных задач. Управление персоналом рассматривают как организационно-экономический механизм подчинения и использования наемного труда в системе хозяйствования. [7.с.9,10] ^[43]

Управление людьми и организациями осуществляется посредством информационных управляющих воздействий. При передаче информации от руководителя к подчиненному имеет значение не только содержание этой информации (что необходимо сделать, чего надо достигнуть, каким образом следует выполнять работу, на что обращать внимание), но и форма , в которую это содержание «упаковано». Изменить «упаковку» информации можно с помощью различных методов и приемов управленческого влияния: принуждение, влияние закона, пример, заражение, критика, вовлечение, манипулирование вознаграждение, просьба, ожидание, внушение, убеждение. [11.с.276] ^[44]

Рассмотрим теперь как происходит организация управления у нас в России

Начиная с 1991 года Россия осуществляет программу реформ по переходу к социально ориентированной рыночной экономике, свободному предпринимательству, новой модели трудовых отношений. Научный подход к формированию управления персоналом предполагает необходимость учета требований физиологии и психологии к организации трудовой деятельности работающих. Знания основ психологии и физиологии труда необходимы уже при организации набора и приема сотрудников, проведении трудовой экспертизы, профессионального отбора, профессиональной ориентации. Каждый человек обладает различной степенью способности или неспособности к тому или иному виду деятельности. Опыт развитых стран свидетельствует о необходимости и целесообразности создания развитой общегосударственной системы профориентации начиная со школьной скамьи, о необходимости связывающего звена между образованием и производством. Опираясь на основные положения психофизиологического труда, в каждой организации разрабатывается рациональный режим труда и отдыха. [7.с.21] ^[45]

Одна из важных задач организации — установить оптимальную интенсивность труда, при которой от работающих требуются физиологические затраты, не выходящие за пределы, угрожающие их здоровью. Особую тревогу вызывают неблагоприятные условия труда работников. Для выживания в сложных условиях организации сокращают расходы, предназначенные для улучшения условий труда, а работники из-за боязни потерять работу соглашаются на работу в неблагоприятных условиях. Ученые предложили “Гигиеническую классификацию труда”, опираясь на которую в организации проводится аттестация рабочих мест, с помощью балльной оценки рассчитывается интегральный показатель условий труда и устанавливаются размеры необходимых компенсаций за неблагоприятные условия труда. Научный подход к формированию и функционированию системы управления персоналом наряду с психофизиологическими проблемами предполагает решение социальных проблем. Методической основой для исследования этих проблем и выработки рекомендаций по их реализации служит социология труда. Она изучает трудовую деятельность как социальный процесс, исследует социальные факторы, повышающие эффективность труда, влияние технико-технологических и социальных условий на отношение к труду. В условиях рыночной экономики особую роль приобретают исследования, направленные на поиск путей оптимальной реализации трудового потенциала работника. В качестве одного из главных направлений в работе по повышению содержательности и привлекательности труда социология рассматривает развитие коллективных форм организации труда, передачу первичным трудовым коллективам функций оперативного планирования и управления, определения численности и расстановки персонала. В любом трудовом процессе происходит соединение двух факторов производства: личностного и общественного. Управление персоналом рассматривают как организационно-экономический механизм подчинения и использования наемного труда в системе хозяйствования. Переход к политике управления персоналом в современных условиях связан с формированием новой нормативной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность работников в дела организации и самодисциплины. [7.с.21,22] ^[46]