Файл: Выбор стиля руководства в организации (Сущность и понятие лидерства, функции лидера).pdf

Все эти положительные коллективные моменты также указывают на благоразумное руководство ведущего менеджера-лидера компании, но при этом главный тест указал на ряд некоторых проблем, на которые стоит обратить внимание.

3. Рекомендации по совершенствованию лидерского поведения ведущего менеджера

Современный руководитель АО «СЖС Восток Лимитед» должен обладать как компетенциями менеджера, так и развитым лидерским потенциалом. Данное требование адресовано не только высшим управленцам: умение проявлять инициативу и вести за собой - задача для менеджеров всех звеньев, поскольку на каждом структурном уровне организации есть свои ситуации вызова и неопределенности, требующие как от начальников, так и от рядовых сотрудников лидерской состоятельности. Именно поэтому крупные компании принимают решения развивать данный потенциал не только у управленцев высшего и среднего звеньев, но и у остального персонала [1, c. 113].

Разработка тренинга «Лидерство»

Прежде чем приступить к разработке тренинга, сотрудники службы персонала АО «СЖС Восток Лимитед» определили целевую аудиторию программы обучения. В группу тренинга вошли участники мобильного резерва, руководители.

На этапе разработки тренинга «Лидерство» АО «СЖС Восток Лимитед» ставились следующие цели [14, c. 4].:

- опираясь на личный опыт работников службы управления персоналом, оценить эффективность тренингов;

- подготовить резервистов к одной из самых значимых в их карьере ситуаций «вызова и неопределенности» - назначению на руководящую должность в любой момент в любой из филиалов предприятия. о потенциал менр

Назначение на руководящую должность требует от резервистов в максимально короткие сроки наладить контакт с коллегами и проявить лидерские качества, которые необходимы для принятия сложных, порой нестандартных решений в ситуациях крайнего вызова и неопределенности, когда под угрозой могут находиться человеческие жизни [13, c. 149].

На тренинге резервисты отрабатывали новые модели поведения с целью укрепления своего лидерского потенциала и усиления влияния в коллективе. Это позволило им аккумулировать уже имеющийся опыт и, в то же время, развиваться дальше, применять на практике полученные знания и навыки.

Обучение по трехдневной программе прошли 2 группы по 5 человек: представители кадрового резерва компании и руководители, недавно назначенные из состава мобильного резерва. Сотрудники службы управления персоналом проходили обучение, развивая умение оказывать лидерское влияние в работе с управленческим составом.

---

Проводя тренинг, следует помнить, что не всегда организационная культура готова воспринять и поддержать изменения, произошедшие с сотрудниками в ходе программы. В связи с этим задача специалистов по управлению персоналом - создать благоприятную среду для применения сотрудниками новых знаний и навыков. Это достигается привлечением к работе действующих руководителей и посттренинговым сопровождением. Таким образом, новые модели поведения резервистов не вступают в противоречие с требованиями их непосредственных руководителей [3, c. 16].

Что касается посттренингового сопровождения, направленного на развитие корпоративных компетенций, организованного внутренними специалистами, то на сегодняшний день это практически готовая цикличная система, в которую включается работа по индивидуальным планам развития резервистов (они закрепляют полученные знания, совершенствуют умения и навыки) и постоянная оценка компетенций.

В планах компании - определение того, как влияют новые модели поведения, отработанные на тренинге, на управленческую и производственную деятельность резервиста, а также на результаты его труда. В будущем планируется создание системы оценки качества обучения на основе личных результатов и итогов работы подразделения.

Для получения обратной связи от участников мобильного резерва и руководителей по итогам тренинга «Лидерство» специалисты подготовили опросник.

Анкета содержит графу, в которой участники обучения должны указать, какие конкретно аспекты, проработанные на тренинге, они собираются использовать в своей профессиональной деятельности. Это позволяет организаторам тренинга выявить наиболее актуальный, с точки зрения управленцев, материал и использовать полученные данные для дальнейшего совершенствования программы. Первые места в «рейтинге полезности» заняли темы, связанные с мотивацией персонала, алгоритмом занятия лидерской позиции в группе, применением разных стилей управления.

В таблице представлен сводный бланк оценки тренинга участниками по основным параметрам, таким как: новизна материала, полезность, вовлеченность в работу, отношение к тренеру, удобство раздаточных материалов. Например, для оценки уровня полезности программы нужно выбрать одно из пяти предложенных пронумерованных определений (приложение 1):

1. Программа была бесполезна, я зря потратил время.

2. Программа была малополезна, я мог бы потратить это время более эффективно.

3. Полезность программы средняя, я не жалею о потраченном времени.

---

4. Программа полезна, время проведено эффективно.

5. Программа очень полезна, я провел свое время очень эффективно.

Все 10 участников выбрали пятый пункт, подтвердив полезность программы. Аналогичным образом тренинг оценивался и по остальным параметрам, и были получены следующие баллы: новизна программы - 4,5; вовлеченность в работу - 4,9; отношение к ведущему тренинга - 5; удобство раздаточных материалов - 4,8.

Согласно отзывам участников, тренинг «глубоко затронул внутренние личностные установки, заставил обучающихся по-новому посмотреть на понятие «лидерство», а также помог резервистам провести самоанализ относительно наличия лидерского потенциала и перспектив его развития. Также тренинг существенно скорректировал восприятие феномена лидерства сотрудниками компании. Если до прохождения резервистами курса эта компетенция прочно ассоциировалось с выдающимися личностными качествами, которыми обладают немногие избранные, то после выполнения заданий тренинга, где моделировались ситуации лидирования, люди стали понимать, что лидерство - это, прежде всего, инициативное и ответственное поведение в непривычных и неординарных ситуациях, вызывающее доверие и энтузиазм у последователей. По отзывам участников, программа помогла им четко разграничить случаи, когда руководитель осуществляет функции менеджмента, и ситуации, в которых он должен оказывать лидерское влияние. В результате проведенного самоанализа участники определили параметры своего лидерского потенциала (ценности, личностные качества, навыки, умения), выявили сильные стороны, определили недостатки и резервы развития. Кроме того, каждый руководитель получил возможность оценить свою лидерскую позицию в коллективе на данный момент и запланировать шаги, позволяющие в дальнейшем эту позицию повысить.

По словам назначенных резервистов, знания и умения, полученные на тренинге, помогли им быстрее сориентироваться в сложившейся ситуации, начать конструктивное взаимодействие с начальниками подразделений, эффективно управлять персоналом, решать производственные задачи.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе на тему: «Использование в деятельности менеджера современных концепций лидерства» были рассмотрены такие понятия, как «лидерство» и «современные концепции лидерства», а также проанализирована роль лидерских навыков в деятельности ведущего менеджера АО «СЖС Восток Лимитед».

---

В ходе курсовой работы было определено значение лидерства, как тип взаимодействия управления (между последователями и лидерами), который основан на более эффективном в данной ситуации сочетании разнообразных источников власти и направлен на оказание влияния на различных личностей в отдельности или командную деятельность в целом для достижения общих целей, напрямую связан с личностными характеристиками лидера. При этом было выяалена важность роли лидерских навыков у менеджера любого звена, учитывая, что не каждый лидер коллектива может быть менеджером.

Также были рассмотрены современные концепции лидерства, и одна из них – атрибутивная – применяется ведущим менеджером АО «СЖС Восток Лимитед» в своей деятельности. Путем анкетирования были выявлены достаточно высокие лидерские качества ведущего менеджера, как руководителя АО «СЖС Восток Лимитед», при этом ему стоит больше делигировать полномочия, а не брать всю работу на себя.

Для по вышения лидерских качеств в предприятии АО «СЖС Восток Лимитед» было предложено провести тренинг «Лидерство», где руководители и резервисты изучали данное понятие, чтобы применить на практике полученные навыки и тем самым повысить эффективность управления персоналом и качества деятельности АО «СЖС Восток Лимитед» в целом.

Для эффективного лидерства являются следующие управленческие навыки и особенности поведения лидера:

- видение образа будущего состояния организации;

- перевод видения в программу действий;

- коммуникации, т.е. умение довести свое видение до последователей;

- доверие, передача задач и полномочий последователям;

- оказание работникам помощи в достижении личных и организационных целей.

Только благодаря этим управленческим навыкам руководителя подчиненные отождествляют себя с лидером и его видением решения возникающих проблем в организации, становятся его последователями. В результате такого взаимодействия лидера и последователей повышается эффективность деятельности организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Агеев В.С. Межгрупповые взаимодействия: социально - психологические проблемы. - М.: Изд-во МГУ, 2016. - 240 с.
2. Андреева Г.М. Атрибутные процессы в условиях совместной деятельности. – М.: 2017
3. Вергилес, Э.В. Теория лидерства / Э.В.Вергилес. – Москва: Моск. гос. ун-т экономики, статистики и информатики, 2017. – 42с.
4. Виханский, О. С. Менеджмент: учеб. для вузов по экономическим специальностям и направлениям / В. О. Виханский. А.И. Наумов. – М.; Экономист, 2018. – 670 с.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015. – 476 с.
6. Дафт Р. Л. Уроки лидерства: пер. с англ. / Р. Л. Дафт. – М.: Эксмо, 2016. – 408 с
7. Кондратьев В. Корпоративное управление: особенности и тенденции развития // Проблемы теории и практики управления. - 2017. - № 1. – С. 12-14.
8. Евтихов, О.В. Атрибутивные теории лидерства: специфика и перспективы развития/ О.В.Евтихов // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2018. - №8.
9. Концепции лидерства - [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://studme.org/51711/menedzhment/kontseptsii_liderstva
10. Кравченко А.И. Социология менеджмента. – М.: ЮНИТИ ДАНА, 2016. – С. 83.
11. Островская И. В. Менеджмент и лидерство. Учебник. / И. В. Островская, Н. Н. Камынина, А. В. Пьяных. – Москва: ГЭОТАР- Медиа, 2016. – 528 с
12. Официальный сайт АО «СЖС Восток Лимитед»: [Электронный ресурс] – Режим доступа : ]https://www.sgs.ru/
13. Петрова, Ю.О. Инновационное лидерство / Ю.О. Петрова// Альманах современной науки и образования. - №10. – Тамбов: Грамота.- 2018. - С.148- 150.
14. Сердюк, И.И., Кривцова, М.А. Проблемы формирования лидерских способностей / И.И. Сердюк, М.А.Кривцова // Концепт. – 2014. - №30. – С.1-5.
15. Толочек В.А. Организационная психология: управление персоналом ЧОП и СБ. М.: НОУ ШО «Баярд», 2014.
16. Уманский, Л.И. Личность, организаторская деятельность, коллектив/ Л.И.Уманский. - Кострома: Костромской государственный университет, 2015. – 208с.
17. Федосеев, В.Н. Управление персоналом / В.Н. Федосеев. - М.: МарТ, 2015. - 528 с.
18. Хмелик, Д.В. Формирование компетенций лидера у будущих управленцев / Д.В.Хмелик // Высшее образование в России. – 2016. - №4. - С.122-125.
19. Шейн, Е. Организационная культура и лидерство / Е.Шейн. – СПб.: Питер, 2017. – 336с

---