Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Власть как основа управления организацией).pdf

9,1								9,9	9	Внимание к людям
									8
									7
									6
				5,5					5
									4
									3
									2
1,1								1,9	1
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Влияние к производству

Рис.1. «Решётка лидерства» Блейка и Моутон»

В зависимости от того, в какой степени лидер уделяет внимание этим направлениям, его лидерский стиль управления позиционируется в определенном квадрате «сетки»:

– 9,1 «управление по методу загородного клуба» (внимание к потребностям людей и поддержанию дружеской атмосферы в коллективе);

– 1,9 «авторитарность» (побуждение к четкому выполнению поставленных задач и распоряжений, внимание к работе):

– 1,1 «обедненное управление» (расходование минимума энергии для сохранения работоспособности организации);

– 9,9 «групповое управление» (работа делается верными организации людьми, взаимосвязь и осознание общей судьбы ведет к взаимному доверию и взаимоуважению);

– 5,5 «манипулирование» (функционирование организации поддерживается на основе взаимных уступок и морализирования, производство и мораль поддерживаются на средних уровнях).

В «решетке лидерства Блейка и Моутон представлены пять базовых типов лидерского поведения, которые можно прокомментировать следующим образом:

– 9,1 – Демократ (коллективист, «свой парень»).

– 1,9 – Диктатор (авторитарный тип, директивный тип).

– 1,1 – Пессимист (либеральный тип, не вмешивающийся).

– 9,9 – Организатор (деловой тип, компетентный).

– 5,5 – Манипулятор (соглашатель, интеллектуал).

Перечисленные типы выступают основой для интерпретации всех квадратов «решетки лидерства» (например, 8,2– коллективист, а 8,8 – деловой тип). За основу всякий раз берутся базовые типы, и учитывается семантика диагональных значений^[26].

---

Блейк и Моутон считали, что стиль, соответствующий координатам 9,9 является наиболее удачным стилем лидерства. На их взгляд это наиболее эффективный стиль, обеспечивающий создание работоспособных групп сотрудников. Менеджер же с координатами 5,5 находится на полпути к совершенству, а менеджеры с координатами 9,1 и 1,9, представляют собой крайности. Используя данную «решетку», менеджер может узнать не только свой стиль лидерства, но и провести анализ стилей, которых придерживаются его коллеги, партнеры, конкуренты.

Процессный подход к изучению лидерства

При рассмотрении этого подхода можно определить отношение между лидером и подчиненным.

Теория трансформирующего лидерства

Объектом изучения этой теории является процесс изменений в организации с целью адаптации к происходящим изменениям. Выделяют трансформирующих и взаимодействующих лидеров^[27].

Во взаимодействующем лидерстве лидер и сотрудник организации рассматриваются как заключающие сделку агенты, вступающие в торги для того, чтобы увеличивать полезность, получаемую из занимаемой ими позиции. Причиной, подчинятся лидеру, для сотрудника является личный интерес, так как лидер может вознаградить, что для сотрудника очень ценно в экономическом и психологическом плане.

Трансформирующее лидерство, в отличии от взаимодействующего, имеет дело с влиянием лидера на ценностные качества сотрудников, на их чувства собственного достоинства, на доверие и уверенность по отношению к нему. Влияние воздействующего лидера, построенное на обменном процессе, значительно отличается от трансформирующего лидерства. Взаимодействующее лидерство распространяется в пределах контекста личных интересов сотрудников, при этом же трансформирующее лидерство стремится изменить этот контекст. Влияние трансформирующего лидера основано на его способности впечатлять и повышать степень сознательности сотрудников, обращаясь к их самым высоким идеалам и ценностям. Это происходит, потому что трансформирующий лидер обаятельный и проявляет оригинальное поведение, так как он является: харизматическим, вдохновляющим, открытым для общения и инициатором.

Теория вертикальной парной связи

Теория вертикальной парной связи основана на оценке отношений между лидером и сотрудником. Данная теория утверждает, что лидеры по–разному относятся к отдельным сотрудникам, что отношения, складывающиеся между ними, влияют на поведение обеих сторон. Менеджеры заинтересованы в том, чтобы гарантировать четкую постановку ролевых отношений, потому как успех организации во многом зависит от эффективности работоспособности сотрудников. Исходя из этого менеджеры и подчиненные «договариваются» об этих ролевых отношениях посредством разного рода формальных и неформальных процессов, которые происходят, прежде всего, на ранней стадии распределения ролей. На основе процесса ролевых переговоров лидер устанавливает с разными сотрудниками разнообразные отношения. Согласно рассматриваемой теории между лидером и подчиненным заключается соглашение о степени доверия, уровне компетентности, лояльности друг к другу^[28]. Все перечисленные компоненты могут быть изменены. Отношения модели «лидер – член группы» классифицируются как «свой» или «звезды» («in–group»), и «чужие» или «статисты» («out–group»), в зависимости от уровня существующего соглашения, оценок составляющих его элементов.

---

2.2. Управление лидерством в организации

Успех любой организации зависит от характера руководства и отношений, которые складываются между начальником и подчиненными. Сначала рассмотрим три стиля администрирования в организации: авторитарный, демократический и либеральный. Для авторитарного, или, как его ещё называют, диктаторского стиля управления характерны единоличное принятие всех решений руководителем, постоянный контроль исполнения поставленных задач с угрозой наложения штрафов. Авторитарного руководителя совершенно не интересует жизнь сотрудника вне работы. Предполагается, что сотрудники должны исполнять лишь то, что им сказано. Они получают минимум информации от руководства, и их инициативы и предложения во внимание не принимаются. Этот тип управления обеспечивает хорошие результаты по таким показателям как прибыль и производительность, однако невнимание к интересам и инициативам сотрудников, отсутствие возможностей для творчества приносит застой и пассивность в коллективе. Этот стиль предпочтителен в экстремальных ситуациях, в работе, связанной с физическим трудом, а также в крупных компаниях с жесткой иерархией.

Демократический стиль управления предполагает принятие решений путем обсуждения проблем. Большое значение имеет мнение сотрудников. Выполнение принятых решений контролируется и руководителем и самими сотрудниками^[29]. Руководитель проявляет интерес и доброжелательное отношение к работникам, учитывает их интересы и потребности. Демократический стиль управления предусматривает наличие доверия и взаимопонимания в коллективе, руководитель не отделяется от своих подчиненных, а, напротив, считает себя частью группы. Выражение собственного мнения всячески поощряется и стимулируется. Такой стиль руководства является наиболее действенным, но для его реализации требуется высокие интеллектуальные, организаторские, психологические и коммуникативные способности руководителя.

Либеральный стиль управления характеризуется максимумом демократии, означающей возможность для каждого высказывать мнение, но при этом реального согласования позиций никто достичь не стремится. По сути практически отсутствует контроль над выполнением решений, все пущено на самотек. Однако при либеральном стиле руководства часто практикуется делегирование задач и полномочий, что стимулирует обучение и профессиональное развитие персонала. Такой стиль руководства преимуществен в маленьких творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

---

Ознакомившись со всеми стилями руководства, нужно научиться правильно их использовать в зависимости от ситуации и поставленных задач. И руководитель, и лидер имеют влияние на подчиненных, стимулируют сотрудников организации к выполнению поставленных задач, мотивируют на добросовестное исполнение своих обязанностей. Однако же между руководителем и лидером есть и различия. Руководство – это по большей части социальная характеристика отношений управления и подчинения в организации, связанная с положением человека в служебной иерархии, чаще всего не подчиняющаяся его личностным качествам^[30]. Руководитель может назначаться вышестоящим руководством, получая властные полномочия на применение позитивных и негативных санкций. Лидерство же является психологической характеристикой поведения человека. Влияние лидера исходит из признания другими людьми превосходства его личных и деловых качеств.

Из этого следует, что руководитель осуществляет регуляцию формальных отношений в коллективе, лидер же, в сою очередь, влияет на межличностные отношения. Лидерство – это эффективное, но необязательно связанное с административной властью влияние на коллектив, заставляющее сотрудников действовать определенным образом. Руководитель – это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за её результаты. Лидер вдохновляет и вселяет энтузиазм в сотрудников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому. Таким образом в управлении организацией всегда присутствуют два аспекта: формально – правовой, взаимосвязанный с администрированием, и психологический, связанный с убеждением, воздействием, признанием авторитета личности. В идеальной ситуации руководитель организации признается и как официальный руководитель, и как лидер^[31]. Он получает возможность воздействовать на коллектив не только административными способами, но и неформально, рассчитывая на одобрение и доверие коллектива. Но на деле такая ситуация не всегда достижима. В организации появляется так называемый неформальный лидер из числа сотрудников, который начинает использовать свои возможности внушения и убеждения для оказания влияния на коллектив.

При несовпадении мнений и стратегий формального руководителя и неформального лидера в коллективе могут возникать неудовлетворенность работой и увеличение числа конфликтов. Наиболее частым поводом для конфликта служит ситуация, в которой формальный руководитель отвергает разумное и продуманное предложение неформального лидера и меняет его на худшее, но свое. При этом руководитель пользуется своим положением и формальным правом, подавляя все возражения и не желая выслушивать недовольные комментарии сотрудников^[32].

---

Часто руководитель увольняет неформального лидера, стремясь избавится от его влияния на коллектив. Однако делать этого не рекомендуется, потому как, коллектив будет долго переживать уход такого человека, а руководитель докажет тем самым свою несостоятельность. В сложившейся ситуации для принятия решений следует использовать метод обсуждения: следует сначала дать возможность высказаться членам коллектива, в том числе неформальному лидеру, затем обобщить высказанные предположения и выбрать наилучшее. Даже если будет выбрано предложение неформального лидера, окончательное решение в любом случае примет формальный руководитель организации. Коллектив будет удовлетворен, а руководитель не потеряет авторитет и уважение. Следует запомнить, что неформальный лидер может во многом помочь руководителю, успешно дополняет его работу, поэтому необходимо постараться наладить с ним взаимоотношения^[33]. Неформальный лидер будет связывать руководителя и коллектив, проводить идеи и подкреплять распоряжения начальника, ослабляя негативные моменты во взаимоотношениях и поддерживая позитивный настрой. Воздействуя на неформального лидера, руководитель сможет управлять всем коллективом. Возникает вопрос, почему же руководителю самому не построить отношения с коллективом, основанные на дружбе, и таким образом быть в курсе всех происходящих дел? Ситуация плоха тем, что такое сближение нарушит субординацию, приведет к фомильярности. Непременно начнутся попытки воспользоваться такой выгодной дружбой, например, чтобы отпросится пораньше с работы или получить повышение. Отказ в исполнении такой «дружеской» просьбы повлечет за собой обиды и недовольство руководителем.

Исходя из вышеизложенного следует, что руководитель должен обладать такими качествами, как гибкость и умение приспосабливать стиль руководства к переменам. Кроме того, его должны отличать умение давать четкие указания, делегировать полномочия, поддерживать обратную связь с подчиненными, поощрять и мотивировать, устанавливать и поддерживать дисциплину в коллективе. Официально назначенный руководитель без сомнений обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто–либо другой, становится лидером^[34]. Тем не менее необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером. Именно поэтому очень важно как можно скорее выявить в своем коллективе неформального лидера и построить с ним хорошие взаимоотношения. В этом случае неформальный лидер станет вашей опорой, поможет направить индивидуальные стремления членов команды на создание общего результата, поможет осуществить желания руководителя, популяризовать их в коллективе, будет поддерживать корпоративные ценности, способствовать созданию благоприятного психологического климата, поощрять стремление к инновациям и, конечно, поддерживать доверие и уважение к руководству.

---