Файл: Психологические факторы удовлетворенности трудом.pdf

В тех случаях, когда психофизиологические свойства находятся в оптимальном соответствии с требованиями конкретного вида работы, сотрудник удовлетворен функциональным содержанием работы. Удовольствие, получаемое в процессе самой деятельности, является необходимым биологическим моментом для развития любого навыка, для которого необходимо, чтобы сама деятельность, а не ее итоги, находила во себе вспомогательный стимул. В этом аспекте использование удовлетворенности трудом выступает как показатель успешности работы [24, с. 14].

Психофизиологический элемент структуры удовлетворенности трудом включает в себя такие факторы, как интерес к работе и различные параметры нервного и физического напряжения (тяжесть, равномерность, ритм и пр.).

В качестве общей характеристики элементов структуры удовлетворенности можно отметить, что социальный уровень структуры удовлетворенности трудом формируется в итоге общественного воздействия и может быть изменен этим воздействием.

Помимо этих трех уровней в структуре удовлетворенности трудом, существует группа факторов, занимающих особое положение, которые мы сейчас рассмотрим более подробно.

1.3 Социально-психологические факторы, формирующие удовлетворенность трудом

Одним из самых главных психологических составляющих рабочего процесса является степень удовлетворенности и благоприятное эмоциональное чувство, которое возникает в процессе труда. Появление удовлетворенности трудом зависит от следующих условий [14, с. 24]:

а) характер работы: творческий или репродуктивный, который находится в тесной связи со стрессом, регулируемый или гибкий график работы;

б) функциональная позиция личности в трудовом коллективе: либо исполнитель, либо руководитель;

в) специфика социальной среды: психологическое воздействие коллег либо иных сотрудников;

г) сумма полученного дохода;

д) психологические характеристики самого человека, среди которых необходимо выделить следующие: степень интеллектуального развития, превалирование положительного либо отрицательного настроения и пр.

Самый подробный анализ факторов, которые оказывают существенное воздействие на уровень удовлетворенности работой, осуществлен учеными в 50-х годах 20 века под руководством Ф. Герцберга. Он провел исследование, в рамках которого было изучено эмоциональное реагирование личности (удовлетворенность, неудовлетворенность либо нейтральность), которые возникали во время деятельности. В итоге были выявлены две категории факторов, которые оказывает воздействие на удовлетворенность сотрудников работой:

---

а) гигиенические факторы, к которым относятся следующие: обобщенные условия труда – так называемый «контекст» труда. В данную категорию факторов следует отнести условия труда, уровень оплаты, взаимоотношения между сотрудниками коллектива, уровень контролирования над работой с точки зрения менеджеров, кадровая политика управленцев;

б) мотивирующие факторы – элементы, оказывающие воздействие на сущность труда. В качестве базовых факторов внутри данной группы следует выделить следующие: продвижение по службе, признание итогов своего труда, присутствие вероятности творческого развития, профессиональных достижений, значительный уровень ответственности [12, с. 88].

Все, что связано с использованием осуждения либо неодобрения, которое может повлечь за собой в большинстве случаем как материальное, так и психологическое наказание, относится к негативной мотивации. С отрицательной мотивацией человек стремится избежать неудачи. Страх наказания обычно приводит к негативным эмоциям и чувствам. Итогом является нежелание работать в этой сфере деятельности.

Положительной мотивацией является желание достичь уровня успешности на своей работе. Как правило, он подразумевает наличие осознанной активности и находится в тесной связи с выказыванием позитивных эмоций и ощущений, к примеру, одобрение тех людей, с кем человек работает [30, с. 78].

В непосредственной связи с вопросом удовлетворенности работой стоит вопрос трудовой мотивации. Можно выделить целую группу работ, в рамках которых изучаются субъективные факторы удовлетворенности работой. Итак, А.И. Зеличенко и А.Г. Шмелев выделили некоторую структуру внешних и внутренних мотивационных факторов труда, которая может быть использована для определения готовности человека к эффективной работе.

К внешним факторам относятся следующие:

- факторы давления, среди которых необходимо выделить наказы, советы, инструкции от посторонних людей, а еще образы героев фильма, литературных персонажей и т.д.; объективные требования (к примеру, армейская служба, материальное семейное благосостояние и пр.); личностные объективные ситуации (к примеру, статус здоровья, склонности и пр.);

- факторы притяжения – отталкивания, а именно, примеры из непосредственного окружения человека, других людей; повседневные стандарты "социального процветания" (к примеру, погоня за модой, престижем, а также предрассудки);

- факторы инерции, которые подразумевают стереотипность существующих социальных ролей (семья, быть членом в неофициальных организациях); традиционные занятия (возникающие под воздействием предметов в школе, а также различных увлечений) [17, с. 13].

---

К внутренним мотивационным факторам следует отнести следующие:

- Собственные мотивационные факторы профессии: субъект труда, трудовой процесс (привлекательный – непривлекательный, эстетический аспекты, многообразие, однообразие деятельности, решимость, шанс на успех, трудолюбие, индивидуальный коллективный труд, возможность развития человека в этой сфере);

- условия труда: физические; географические (близость, местоположение, необходимость в командировках), организационные условия (независимость – подчиненность, объективность – субъективность в оценке труда), социальные условия (сложность – простота получения профессионального образования, возможность последующего трудоустройства, надежность должности сотрудника, бесплатное или ограниченное лечение, социальный микроклимат и т. д.);

- возможности для реализации в непрофессиональных целях: возможности для общественной работы; достижения желаемой социальной позиции; создание материального благополучия; для отдыха и развлечений; поддерживать и укреплять здоровье; для умственного самосохранения и развития; возможности, предоставляемые трудом и профессией для общения [17, с.32].

К. Замфир предлагает систему, которая позволяет оценить удовлетворенность трудом в соответствии с ее содержанием. Система включает в себя следующие ключевые показатели, каждый из которых можно оценить по 5-балльной шкале:

- общие условия: транспорт до предприятия; удобный график; социальные пособия (столовая, дети и т.д.); возможности заработка;

- физические условия труда: охрана труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и пр.;

- содержание работы: разнообразие-монотонность; сложность работы требуемой квалификации; необходимость решать новые, интересные проблемы; элементы лидерства и ответственности; соответствующие личные способности.

- отношения между людьми на работе: отношения с командой; отношения с прямыми менеджерами.

- организационные основы труда: уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат [10, с. 66].

М. Аргайл выделяет следующие факторы удовлетворенности трудом:

1. Зарплата. Удовлетворенность своими высокими доходами больше, чем те люди, которые полностью удовлетворены другими аспектами своей жизни (согласно исследованию). Мужчины с большей вероятностью будут менее удовлетворены, чем женщины. Люди, образованные, опытные и пожилые, выражают меньшее удовлетворение своим заработком. Зачастую их заработки сравнивают с предыдущими доходами (в условиях постоянной инфляции эти сравнения не очень приятны).

---

2. Отношения с сотрудниками. По значимости этот фактор находится рядом с зарплатой. Основными ожиданиями сотрудников являются материальная и социальная поддержка. Но еще важнее помочь в достижении общих целей. Основными типами дружеских отношений на работе являются: дружеские отношения, выходящие за рамки работы (например, общение дома); дружба только на работе (с кем можно выпить чашку кофе, но нет желания переносить ее в нерабочее место); дружеские отношения, но без желания выйти на неформальный уровень. Показателями «тесного общения на работе» являются желание шутить с другим человеком, время от времени общаться, обсуждать саму работу, выпить чашечку кофе, перекусить вместе, помочь на работе, попросить или дать совет по личным проблемам, обсудить свои чувства и опыт, свою личную жизнь.

3. Отношения с руководством. Основные ожидания от менеджеров: справедливость в вознаграждении и наказании, защита по службе, улучшение условий труда. Исследования показывают, что роль руководителей в преодолении трудностей на работе оценивается даже выше, чем роль коллег и супругов.

4. Возможности продвижения. Достижения и признание – два наиболее часто называемых источника удовлетворенности трудом (по Ф. Херцбергу) [30, с. 78]. Наиболее важными показателями продвижения являются: зарплата и статус обслуживания. Но такое «признание» часто приводит к увеличению рабочего времени и ответственности. Но, тем не менее, многие стремятся к прогрессу.

5. Другие факторы удовлетворенности: удовлетворенность условиями труда, удовлетворенность предприятием (гордость за предприятие), управление временем (позволяет ли работа быть хозяином своего времени), предоставление свободного статуса и личной идентичности (возможность быть самим собой в работе), долгосрочные жизненные цели (может ли работа помочь в их реализации), чувство социальной активности, обмен с другими людьми [4, с. 43].

М. Аргайл выделяет основные проявления неудовлетворенности трудом: уход (увольнение, поиск новой работы); протест (переговоры с лидером, забастовки); верность (постоянные трудности); пренебрежение (прогулы, опоздание, низкая продуктивность) [4, с. 45].

В. Герчиков выделит пять основных типов внутренних мотивов:

- инструментальный. Для человека с преобладанием мотивов этого типа содержание работы не имеет значения, он видит в своей работе инструмент для зарабатывания денег. Это могут быть высококвалифицированные специалисты в своей области;

- профессиональный. Для сотрудника содержание работы является первичным, а зарплата – вторичной;

---

- патриотичный. Сотрудник «просто горит» идеей, работает в интересах общего дела, он убежден в необходимости организации;

- мастер. Люди с такой мотивацией добровольно берут на себя ответственность за все (начиная с падающих обоев, заканчивая финансовыми и организационными вопросами) в четко определенной области и самоотверженно стремятся привести эту область в идеальное состояние;

- люмпен (или «избегание»). Человек не хочет расти, и его единственное желание – делать как можно меньше и не «прикасаться» к работе одновременно [7, с. 110].

У человека есть два типа потребностей: ядерные (очень глубокие) и периферические (которые меняются на протяжении всей жизни). Более того, в разные периоды жизни и в разных ситуациях они имеют разную силу. Для эффективной мотивации персонала (в смысле настройки на большие достижения) необходимо понимать, что стимулы (внешние воздействия на человека) и глубокие мотивы (внутренние установки человека) – это совершенно разные вещи [7, с. 111].

Таким образом, нынешнее понимание удовлетворенности трудом различно и противоречиво. В рамках нашей работы мы рассматриваем удовлетворенность трудом как эмоционально окрашенную презентацию оценки предмета труда, которая является итогом оценки нашей работы, нашей позиции в организации и в социальном разделении труда.

Глава 2. Психологическое исследование особенности удовлетворенности трудом сотрудников торговых предприятий

2.1 Цель, задачи, методический аппарат и организация исследования

Целью нашего исследования является выявление характеристик удовлетворенности трудом сотрудников предприятий торговли.

Цели исследования:

1. Определить компоненты, оказывающие воздействие на удовлетворенность трудом.

2. Определить специфику удовлетворенности трудом сотрудников предприятий торговли.

3. Проанализировать итоги и сделать вывод.

---