Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 362
Скачиваний: 6
ВВЕДЕНИЕ
Удовлетворенность трудом является оценочным элементом отношения к работе и находится в тесной связи с внутренним состоянием сотрудника в ходе работы, выполняемой с его субъективной оценкой собственной трудовой деятельности. Управление персоналом включает в себя множество компонентов. Ключевое место занимают определение способов повышения производительности труда, способов повышения креативности, а также стимулирования и мотивации персонала. Удовлетворенность трудом – это сложное социально-психологическое образование, состоящее из общей удовлетворенности, строгой оценки того, насколько хорошо работа выполнена, и отдельных компонентов удовлетворенности, которые характеризуют отношение к определенным аспектам профессиональной деятельности. Удовлетворенность трудом проявляется в эмоционально окрашенной оценке субъекта, его ожиданиях относительно итога его трудовой деятельности, а также содержания рабочего процесса и внешних условий, в которых он выполняет.
Актуальность исследования обусловлена тем, что удовлетворенность трудом является одной из важнейших социально-психологических проблем, которая лежит в социально-экономической плоскости. Исследования показывают, что удовлетворенность трудом является важным фактором повышения производительности и эффективности труда.
Снижение удовлетворенности трудом оказывает негативное воздействие на эффективность работы сотрудников, что приводит к негативным последствиям в системе укомплектования персоналом: текучести кадров, ухудшению трудовой и производственной дисциплины, невыходам на работу и прогулам, безрассудным отношениям и пр.
Одной из основных задач, стоящих перед менеджерами по подбору персонала, психологами и социологами, работающими на предприятии, являются: выявление основных причин неудовлетворенности сотрудников трудом, возникших на предприятиях противоречивых процессов; разработка конкретных мер и решений в поисках эффективной работы персонала.
Объект исследования: удовлетворенность трудом.
Предмет исследования: психологические факторы удовлетворенности трудом.
Цель исследования – выделить психологические факторы удовлетворенности трудом.
Для достижения данной цели нами были поставлены следующие задачи исследования:
1. выявить отношение сотрудника к труду как социально-психологический аспект трудового процесса;
2. исследовать социально-психологическую сущность удовлетворенности трудом, ее структура;
3. перечислить социально-психологические факторы, формирующие удовлетворенность трудом;
4. охарактеризовать цель, задачи, методический аппарат и организация исследования;
5. перечислить основные итоги исследования.
Методы курсовой работы: метод анализа и синтеза, исторический метод, метод сравнения, метод проведения опроса.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав (Глава 1 Теоретический анализ социально-психологических аспектов удовлетворённости трудом; Глава 2. Психологическое исследование особенности удовлетворенности трудом сотрудников торговых предприятий), заключения, списка использованной литературы.
ГЛАВА 1 Теоретический анализ социально-психологических аспектов удовлетворённости трудом
1.1 Отношение сотрудника к труду как социально-психологический аспект трудового процесса
Во время работы происходит взаимодействие людей между друг другом, они входят в определенные взаимосвязи. В качестве самых значимых можно выделить можно выделить следующие: отношение личности к личности, а также отношение личности к трудовой деятельности. Именно данные отношения и определяют специфику труда. В том случае, если взаимодействие личности со орудиями труда способствует формированию его профессиональных умений и способностей, то отношение к трудовой деятельности и друг к другу способствует формированию конкретных социальных качеств [1, с. 234].
Профессиональные навыки и умения в сочетании с психофизиологическими способностями сотрудников составляют основную силу труда. Тем не менее, итог работы находится в зависимости как от уровня развития профессиональных навыков и физических способностей, сколько от того, как человек относится к работе [3, с. 56].
К. Алдерфер, В. Врум, Деминг, Э. Лоулер, Э. Мейо, Л. Портер, Ф. Тейлор, А. Фиоль, Г. Форд, Ф. Герцберг и др. внесли значительный вклад в исследование вопроса удовлетворенности трудом, отношения к работе и мотивации к работе. Тем не менее, теории мотивации и удовлетворенности трудом, которые были предложены данными учеными, а также практические рекомендации по их использованию зачастую находятся в противоречии между друг другом. Помимо всего этого, модели, которые были разработаны зарубежными исследователями, продукты иного социума, которые опережают иные стандарты культуры, зачастую бывают неприменимы в определенном социуме.
Отношение к работе может быть позитивным, негативным и безразличным. Это оказывает значительное воздействие на развитие производства и всей совокупности отношений внутри производства. Сущность отношения к труду состоит в претворении в жизнь трудового потенциала сотрудника под воздействием осознаваемых потребностей и установленных интересов [15, с. 67].
Отношение к работе описывает желание (либо его недостаток) личности (или его отсутствие) личности максимизировать индивидуальные психологические, физиологические, а также духовные возможности, применять личные знания и опытность, возможность достижения конкретных итогов. Это выражается в поведении, мотивации, а также оценивании работы.
Трудовые отношения и трудовые потребности входили в исследования многих авторов. Эти вопросы были изучены такими учеными, как В.Е. Бойков, А.Г. Здравомыслов, А.А. Подмарков, Прохватилов, И.И. Чангли, В.А. Ядов и др. Особенно, потребность в труде также в некоторых случаях используется как понятие, которое является синонимом труда [15, с. 67].
Таким образом, в современной литературе понятия «потребность в работе», «отношение к работе» и «удовлетворенность трудом» иногда используются как однозначные или очень близкие по смыслу. В связи с этим была предпринята попытка отразить точку зрения на понимание отношения к работе и потребности в работе, которая кажется нам наиболее адекватной, и на этой основе в общих чертах подчеркнуть связь между потребностью в работе, отношением к работе и удовлетворенность трудом. Этот обзор проводится для того, чтобы уточнить концептуальный статус и показать источник удовлетворенности трудом.
При описании структуры потребности в труде мы исходим из понимания потребности, принятой в научной литературе как отражение внутренней потребности субъекта. Исследуя вопрос о том, что потребности личности стремятся реализовать в работе, В. Г. Подмарков выделяет 3 группы потребностей:
- потребность в престиже – стремление сотрудника реализовать свою социальную роль, принять участие в социально значимой деятельности;
- необходимость определенного набора материальных ресурсов, необходимых с точки зрения сотрудника для обеспечения его благосостояния, удовлетворения его жизненно важных потребностей;
- стремление реализовать в работе физический и духовный потенциал личности, совместить деятельность с определенной профессией, конкретной профессией [20, с. 147].
На основании приведенной классификации структура потребностей в рабочей силе может быть представлена как состоящая из следующих элементов:
- необходимость введения социальных норм;
- необходимость удовлетворения индивидуальных «материальных» потребностей;
- потребность в деятельности является проявлением движения как атрибута и свойства материи.
Рассмотрение отношения к труду основывается не на философском понимании отношений как универсальной связи, а на психологическом – на отражении субъекта субъектом. Обобщение существующих точек зрения на вопрос о структуре отношения к труду позволяет нам представить его, состоящим из следующих элементов:
- отношение к работе как к ценности;
- отношение к работе как средство удовлетворения индивидуальных «материальных» потребностей;
- отношение к работе как возможность реализовать свойство деятельности.
Отношение к работе – сложное социальное явление, это единство трех элементов:
1. Мотивы и ориентация трудового поведения;
2. Реальное или нереальное трудовое поведение;
3. Оценка сотрудниками трудовой ситуации – словесное поведение [2, с. 56].
Первый – это мотивационный элемент отношения к работе, который находится в тесной связи с трудовыми мотивами и отношениями, которыми руководствуется сотрудник в трудовой деятельности. Они являются инициаторами трудового поведения, вместе образуют мотивационное ядро.
Вторым элементом отношения к труду является трудовая деятельность сотрудников, которая проявляется в таких формах поведения, как степень соответствия производственным стандартам; качество выполненных работ; дисциплина; инициатива; участие в техническом творчестве (рационализация и изобретение); конкурентоспособность; множественный сервис; овладение передовыми методами и приемами труда; экономное потребление сырья и материалов, топлива, электроэнергии и т. д.
Третий – оценочный элемент отношения к труду – субъективный опыт сотрудников. Он находится в тесной связи с их внутренним состоянием, вызванным выполненной трудом. Без оценки самого предмета труда любая деятельность оказывается неполной [28, с. 57].
Трудовое поведение сотрудника характеризуется его социальной активностью.
Социальная активность – это мера социальной трансформационной активности сотрудников, основанная на внутренней потребности в действиях, цели которых определяются социальными потребностями. Социальная активность реализуется в социальной деятельности и соответствует трем формам ее проявления: трудовой, социально-политической и когнитивно-творческой.
Трудовая деятельность является основным, определяющим типом социальной активности. Это отражается в вовлеченности сотрудника в общественное производство и постоянном росте производительности труда, степени реализации его физических и умственных способностей при выполнении определенного вида работ [6, с. 101].
Определяющим фактором в формировании трудовых отношений является мотивация, формирующая определенное трудовое поведение. Трудовое поведение – это продуктивный процесс, движимый мотивацией. Мотивация выражается в трудовых мотивах и отношениях, которые направляют сотрудника в его трудовом поведении. В процессе трудового поведения сотрудник оценивает работу. Оценка труда – это внутреннее состояние сотрудника, обусловленное трудом, его удовлетворенностью окружающей средой (условиями, заработной платой, нормированием труда, его содержанием и пр.). Оценка работы, ее итоги зависят от соответствия между мотивами, отношениями, требованиями, предъявляемыми сотрудником к работе, и фактической трудовой деятельностью, конкретной производственной средой.
Целью изучения отношения к труду является выявление механизма его формирования и управления. Наиболее значимыми в этом отношении являются изучение факторов, формирующих отношение к труду, и определение степени его воздействия на показатели эффективности сотрудника. Многие факторы оказывает воздействие на поведение человека во время работы. Они стимулируют или сдерживают рост трудовых усилий, использование сотрудниками своих знаний и опыта, умственных и физических способностей [27, с. 23]
Отношение сотрудника к труду можно охарактеризовать в итоге оценки его труда (объекта, на который направлено действие) и непосредственного участия сотрудника в системе (субъекте, выполняющем действие) общественного производства, осознание, понимание, оценка их трудового участия (вклада) в общественном производстве. Таким образом, все факторы, формирующие отношение к труду, можно разделить на объективные условия и обстоятельства, которые формируют предпосылки деятельности независимо от субъекта, которые находятся в тесной связи с характеристиками производственной и непроизводственной среды, и субъективные факторы, которые находятся в тесной связи с отражением внешних условий в уме и душе сотрудника, а также индивидуальные характеристики.
Хотя объективные характеристики труда являются внешними по отношению к человеку, они подвержены воздействию и оценке. Человек развивает определенную внутреннюю позицию по отношению к работе как деятельности. Объективными факторами являются стимулы к работе, возникающие в связи с любым типом работы и любым типом личности; субъективные – мотивы, внутренние мотиваторы конкретного человека.
Объективные факторы являются общими и конкретными. Общими являются социально-экономические и другие социальные условия труда [26, с. 60].