Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ).pdf

В ходе внедрения предложенных мероприятий в Кольском почтамте будут наблюдаться положительные изменения в работе персонала и, как следствие, в качестве оказываемых услуг, что позволит предприятию получить большую прибыль. Резюмируя вышесказанное, необходимо еще раз отметить следующее. Служба по управлению персоналом современного предприятия - это подразделение, ответственное, наряду с выполнением чисто "технических" задач, еще и за создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, а, следовательно, обеспечение высокой работоспособности. Естественно, что чем раньше на предприятии возникает данная структурная единица, тем больше гарантий того, что в дальнейшем руководство и коллектив компании могут быть избавлены от многих "болезней роста", свойственных предприятиям, в которых кадровые подразделения были созданы существенно позднее, либо отсутствуют вовсе.

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Успех в конкурентной борьбе сегодня все более зависит не от технического уровня производства, размере инвестиций или уровня применяемых технологий, а от фактора управления, совершенства тех систем и структур управления, которыми располагает предприятие.

Эффективное использование «человеческих ресурсов» зависит от применяемой на предприятии системы отбора и найма кадров, организации и стимулирования труда. Для того, чтобы все задачи, поставленные перед предприятием, были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров, необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. А это будет не возможным, если в состав службы по управлению персоналом столь крупного предприятия не ввести должность психолога, в задачи которого и будет входить диагностика психологического климата в коллективе, разработка и внедрение мероприятий по его улучшению, психологическая оценка кандидатов на вакантные должности, работа с информацией, полученной из анкет увольняющихся работников и разработка мероприятий по повышению уровня удовлетворенности сотрудниками организации своей работой. В результате чего мы планируем получить снижение уровня текучести кадров и повышения престижа предприятия в глазах работников и как следствие - клиентов Почты России.

Рассмотрим временные затраты работников службы управления персоналом направленные на поддержание благоприятного психологического климата и урегулирование конфликтных ситуаций в отделениях почтовой связи почтамта. Непосредственно такого рода проблемами занимаются сотрудники отдела по работе с персоналом, входящего в состав службы управления персоналом, ведущий специалист по кадрам, инженер по подготовке кадров, четыре специалиста по кадрам. Каждый из шести специалистов затрачивает около 1 часа в день на разрешение конфликтных ситуаций, либо выяснение причин недовольства работников. Получаем:

1 сотрудник. ОРП = 1 час/день = 5 часов/неделя = 20 часов/месяц 6 сотрудников ОРП = 6 часов/день = 30 часов/неделя = 120 часов/месяц, что составляет 12,5% от общего количества рабочего времени за месяц, таким образом, получаем, что эффективная работа в области поддержания благоприятного психологического климата в почтамте не налажена из-за недостатка временных ресурсов. И качество выполнения текущей кадровой работы (кадровое делопроизводство, кадровая отчетность и др.) так же страдает из-за недостатка временных ресурсов, затраченных на личные беседы и анализ выявленных фактов недовольства со стороны работников.

При введении в штат службы управления персоналом должности психолога получаем: 1 сотрудник психолог = 8 часов/день = 40 часов/неделя = 160 часов/месяц. При этом, работники кадровой службы максимально освобождены от решения данных проблем и повышается качество выполнения кадровых задач.

Рассмотрим финансовые затраты на подбор персонала, при условии наличия вакантных должностей в течение месяца:

• Размещение объявлений о вакансиях в сети INTERNET: 1800 руб./месяц (абонентская плата);
• Размещение объявлений о вакансиях в СМИ = 3600 руб./неделя = 14400 руб./месяц;
• Подача заявки в Центр Занятости Населения = 100 руб./неделя = 400 руб./месяц (отправка ценного письма с описью вложения).

Итого расходы составляют: 16600 руб./месяц = 199200 руб./год.

Таким образом, предложенные рекомендации будут способствовать совершенствованию деятельности службы управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сегодня, когда все больше внимания уделяется эффективному управлению персоналом в организации, более важным становится вопрос о том, как проанализировать деятельность службы по управлению персоналом, чтобы определить необходимое число сотрудников и оценить эффективность их работы. При этом оценка служб по управлению персоналом должна быть связана с задачами организации и стимулировать специалистов по работе с персоналом к более эффективному выполнению своей работы. Проанализировав деятельность службы управления персоналом Кольского Почтамта сделаны следующие выводы. Фактическая численность работников Кольского почтамта в 2017 году составляла 2278 человек, в 2018 году - 2193 человека, таким образом, численность уменьшилась на 85 человек (3,7%).

При выявлении всех недостатков в работе и организации деятельности службы управления персоналом Кольского Почтамта рекомендовано:

1. Для уменьшения уровня текучести кадров дополнить уже существующую систему мотивации следующими методами:

• возможность коррекции;
• выплата «Премии - приза»;
• продвижение на более престижные должности с более высокой заработной платой;
• улучшение условий работы;
• стимулирование через постановку целей;
• мотивация знаниями;
• моральное стимулирование;
• создание благоприятной социальной атмосферы.

1. Развитие корпоративной культуры тесно связано с использованием неэкономических методов стимулирования, т.к. одним из аспектов корпоративной культуры является формирование чувства гордости о принадлежности работника к данному трудовому коллективу, предприятию, стремления быть его неотъемлемой частью и максимально эффективно работать на его благо.
2. Поиск кандидатов на замещение вакантных должностей в Кольском почтамте проводится с использованием Центра занятости населения, СМИ, Интернет-ресурсов, посредством размещения объявлений о приеме новых работников на доске информации перед входом в отделения почтовой связи. Практика показывает, что этих ресурсов недостаточно, для укомплектования штата работников квалифицированными кадрами.
3. Для более качественного отбора кандидатов на замещение вакантных должностей в почтамте:

• разработать методические инструкции «Порядок приема и увольнения на работу»;
• проводить целенаправленный мониторинг рынка труда, уровня средней заработной платы в городе, на аналогичных позициях у конкурирующих предприятий;
• разработать и внедрить систему описания требований рабочих мест/должностей, для определения необходимых профессиональных навыков и качеств кандидатов, чтобы снизить риск приема на работу сотрудника с низким уровнем квалификации, несоответствующим требованиям рабочего места;
• в ходе собеседования проводить психологическую оценку личностно-деловых качеств кандидата на замещение вакантной должности, для предотвращения расстановки специалистов на рабочие места без учета их мотивационной направленности, что значительно снизит эффективность работы;

1. Реализация процесса адаптации новых работников и особенно молодых специалистов, крайне важна для предприятия, так как изначально позволяет создать положительную трудовую мотивацию, ориентировать эффективную производственную деятельность новых работников с учетом снижения производственных расходов.
2. Для повышения качества обучения (повышения квалификации) персонала почтамта:

• расширить функций инженера по подготовке кадров отдела по работе персоналом от процедур сбора и регистрации заявок на профессиональную подготовку/развитие, к механизму планирования программ развития, контроля исполнения и анализа применяемых программ развития, анализу и корректировке структуры затрат оптимизации программ подготовки, исходя из показателей производственной деятельности работника/подразделения;
• применять систему оценки, как самого учебного мероприятия (для накопления статистики и оценки целесообразности дальнейшего обучения сотрудников), так сотрудника прошедшего обучение. Использование накопленных данных для заключения программ сотрудничества с наилучшими учебными центрами.

1. Внедрение системы аттестации и оценки профессионально-важных качеств, является важным механизмом системы управления персоналом, позволяющим контролировать состояние профессиональной подготовки, функциональных навыков работников предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Федеральный закон от 17.07.1999 N 176-ФЗ (ред. от 06.12.2011) "О почтовой связи [Электронный ресурс]-Справочно-правовая система «Консультант Плюс».
2. Постановление Правительства РФ от 26.09.2000 N 725 (ред. от 06.02.2004) "Об утверждении Правил оказания услуг почтовой связи"[Электронный ресурс]- Справочно-правовая система «Консультант Плюс».
3. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ, утвержденного приказом Минфина РФ от 29 июля 1998г. № 34-Н. [Электронный ресурс]-Справочно-правовая система «Консультант Плюс».
4. УФПС России по Мурманской области [Официальный сайт]. URL https://www.pochta.ru/.
5. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов - М: ЮНИТИ, 2011. – 520с.
6. Гапоненко А.Л., А. П. Панкрухин А.П. Общий и специальный менеджмент: Учебник— М.: Изд-во РАГС, 2012. – 488 с.
7. Добровинский А.П. Управление персоналом в организации: учебное пособие Изд-во Томского политехнического университета, 2011. – 416 с.
8. Иванова-Швец Л. Н., Корсакова А.А. Управление Персоналом: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 200 с.
9. Ильин А.И. Экономика предприятия: учеб. пособие. – М.: Новое знание, 2012. – 521с.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник – М.: ИНФРА-М, 2010. – 544 с.
11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. – М.: Инфра-М, – 2009. – 343 с.
12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури — М.: Дело, 2012. – 780с.
13. Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. X., Котова Л. Р. Оценка Эффективности Работы С Персона­ Лом: Методологический Подход: Учебно-практи­ческое пособие. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2011. — 752 с.
14. Поршнев А.Г., Румянцева З.П. Управление организацией: Учебник /– 2-е издание, Москва, 2010. – 669 с.
15. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием): учебник/– М.: Издательство «Экзамен», 2009. – 478 с.
16. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения/ Р. Фишер, У. Юри — М.: Наука, 2012. – 158 с.
17. Хрипач В.Я. Экономика предприятия. Учебное пособие. – Мн.: Экономпресс, 2012. – С.92.
18. Устав АО Почта России.
19. Штатное расписание Кольского почтамта 2017-2018 год.
20. Правила внутреннего трудового распорядка Кольского почтамта.
21. Положение о службе управления персоналом Кольского почтамта.
22. Документы по личному составу персонала Кольского почтамта.
23. Положение о Кольском почтамте.