Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические основы конфликтов в управленческой деятельности и способы их разрешения).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом, вследствие чего могут возникать конфликтные и стрессовые ситуации на предприятиях.

Понятие конфликт и стресс идут параллельно друг с другом. Если сотрудник находится в стрессовом состоянии, то его поведение может привести к конфликту. Так конфликт – особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах. В свою очередь конфликт может довести человека до стресса. Так как стресс – это неспецифические черты (элементы) физиологических и психологических реакций организма при сильных (экстремальных) на него воздействиях, вызывающих интенсивные проявления адаптационной активности [18, с.73].

Говоря об организациях, можно сказать, что бесконфликтных ситуаций в них не бывает, а так же стресс присущий любому человеку и являющийся последствием конфликта, но и иногда его «началом», преследует сотрудника даже в этом скромном уголке нашего мира. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ней возникают причины для больших и малых конфликтов в которых может даваться толчок к развитию стресса ни только одного сотрудника, но и возможно всей группы работников. Поэтому понимать истоки конфликта и стресса, а также уметь управлять ими в организации, ихним течением и разрешением является неотъемлемой составляющей профессионализма руководителя и актуальна во все времена.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в современном мире при быстром темпе развития рыночных отношений, своевременность и правильность принятия управленческого решения во многом зависит от того, насколько эффективно организована работа персонала. Поэтому для обеспечения эффективной работы коллектива необходимо свести к минимуму количество конфликтных и связанных зачастую с ними стрессовых ситуаций.

Цель исследования состоит в том, чтобы исследовать условия труда на предприятии и выявить конфликтные ситуации на предприятии. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть сущность и причины возникновения конфликтов на предприятии;
2. Рассмотреть структуру и пути преодоления конфликтов на предприятии;
3. Проанализировать конфликтные ситуации в Центральном банке Российской Федерации;
4. Предложить мероприятия по совершенствованию микроклимата организации с целью предотвращения конфликтных ситуаций на предприятии;

---

Объектом исследования является Центральный банк Российской Федерации. Предметом исследования являются конфликтные ситуации на предприятии.

Актуальность, цель и задачи исследования определили структуру курсовой работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

1. Теоретические основы конфликтов в управленческой деятельности и способы их разрешения

   1. Общие положения о конфликтах в управлении

В современных условиях, характеризующихся изменением социально-трудовых отношений, ростом конкуренции на рынке труда, социальной напряженностью в обществе и в сфере труда, особое значение приобретают вопросы, связанные с регулированием и управлением трудовыми конфликтами в организациях. Но для выбора эффективных методов управления необходимо, прежде всего, раскрытие сущности понятия «трудовой конфликт», хотя на сегодняшний день отсутствует единое понимание сущности понятия «конфликт» и общепринятая теория конфликтов.

Анализ современной научной литературы показывает различные подходы к пониманию сущности определения «трудовой конфликт» и «социально-трудовой конфликт» (табл. 1).

Таблица 1 - Подходы к пониманию сущности определения «трудовой конфликт»

Автор (источник)	Содержание понятия
Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: учебник для вузов. Экономика и социология труда: учебник для вузов /	Трудовой конфликт - это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между
В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. - М.: Юнити, 1999. - 407 с.	индивидами и группами работников [1, с. 373].
Козырев, Г.И. Введение в конфликтологию: учеб, пособие для студ. высш. учеб, заведений / Г.И. Козырев. - М.: ВЛАДОС, 2001,- 176 с.	Социально-трудовой конфликт - это борьба различных социальных групп за экономические (материальные) ресурсы, основанная на понятии «справедливость».
Таскаев, Г.С. Социально-трудовой конфликт на предприятии: экономико­социологический анализ. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. - М., 2008 [Электронный ресурс] / Г.С. Таскаев, - Режим доступа: http://www.lib.ua- ru.net/diss/cont/274599.html, свободный.	Трудовой конфликт - предельный вариант обострения экономических, организационно управленческих и психологических противоречий, выражающихся в противоборстве субъектов трудовых отношений, обусловленных противоположностью или существенным различием их интересов, ценностей, целей, мотивов и т. д. и предполагающих активные действия, направленные каждым из оппонентов на достижение своих притязаний или намерений [7].
Анцупов, А.Я. Словарь конфликтолога [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов,	Трудовой конфликт - вид социально-экономического конфликта, в основе которого лежит противоречие
А.И. Шипилов - Режим доступа: http://vocabulary.ru/dictionary/887, свободный.	сферы трудовых отношений.
Соловьев, А.В. Коллективные трудовые конфликты: сущность, формы и способы преодоления в современной России. Автореферат диссертации на соискание учёной степени доктора экономических наук. М., 2010 [Электронный ресурс] / А.В. Соловьев. - Режим доступа: http://dissers.ru/avtoreferati-dissertatsii- ekonomika/a532.php, свободный.	Трудовой конфликт - конфликтное взаимодействие тех же субъектов социально-трудовых отношений, вызванное действительным или мнимым нарушением права одного из субъектов, его ущемлением со стороны контрагента, а также нарушением установленных норм и правил поведения или не выполнением ранее принятых обязательств [6].
Александров, С.В. Правовые категории «трудовой спор» и «трудовой конфликт»: способы разрешения / С.В. Александров // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. - 2013. - №3 - С. 25-29.	Социально-трудовой конфликт - столкновение субъектов, которые задействованы в области трудовых отношений, что вызывает противоположность их интересов, когда одна из сторон прибегает к действиям, которые выходят за рамки нормальных отношений, с целью придать гласности для удовлетворения своего нарушенного интереса и привлечения внимания общественности, с целью оказать давление на другую сторону, те или иные органы управления [2, с. 26].

---

Исходя из приведенных определений, можно отметить, что некоторые авторы отождествляют понятия «трудовой конфликт» и «социально-трудовой конфликт», это объясняется тем, что любое столкновение в социальной сфере является столкновением людей, групп, в том числе и в сфере трудовых отношений.

Таким образом, несмотря на разную трактовку понятия «трудовой конфликт», следует отметить, что в целом авторы под трудовым конфликтом понимают противоречия или обострение противоречий организационно-трудовых или социально-трудовых отношений между субъектами этих отношений. Характеристиками трудового конфликта является следующее:

1. Трудовой конфликт является частью такого многогранного явления как конфликт и видом социального конфликта.
2. Сферой возникновения и развития конфликта являются трудовые отношения.
3. Причиной конфликта являются противоположность или различия интересов, ценностей, целей, статуса, мотивов субъектов трудовых отношений.
4. Влияние трудового конфликта проявляется в ухудшении или улучшении социально-трудовых отношений в организации, в связи с чем выделяют негативную и позитивную направленность функций трудового конфликта.
   1. Управление конфликтной ситуацией

В управленческой среде существует три подхода относительно конфликтов:

• конфликт не нужен, наносит вред организации, руководитель должен устранить его любым способом;
• конфликт нежелательный, но распространенный побочный продукт организации; руководитель должен устранить конфликт;
• конфликт неизбежен, необходим и потенциально полезен.

В целом же руководитель любой организации должен ориентироваться не столько на устранение конфликта, сколько на эффективное управление им, опираясь на определенную последовательность действий, представленных на рисунке 1.

Изучение причин возникновения конфликта

Ограничение числа участников конфликта

Анализ конфликта

Разрешение конфликта

Рисунок 1 - Действия руководителя при разрешении конфликтов [21, с.163]

В зависимости от точки зрения на конфликт, которой придерживается менеджер, и будет зависеть процедура его преодоления. В связи с этим выделяют две большие группы способов управления конфликтом: педагогические и адми­нистративные (рисунок 2).

Рисунок 2 - Способы управления конфликтами [7, с. 112]

Как видно из рисунка 2, к педагогическим относят такие способы управления, как беседа, убеждение, разъяснение требований к работе и т.д. Нередко данные методы являются наиболее эффективными, они позволяют работнику осознать бесперспективность конфликта.

---

К административным методам относят решение конфликта с помощью издания приказов, распоряжений, а также посредством обращения в суд и т.д.

На основе указанных на рисунке 5 групп можно осуществлять по-разному управленческие действия по отношению к конфликту.

• 1. Функции, причины и этапы развития конфликта

Причины, порождающие конфликты, можно выделить и представить в виде рисунка 3.

Рисунок 3 - Основные причины зарождения конфликтов [27; 3, с.176]

Рассмотрим подробнее основные причины существования конфликтов в организации, опираясь на данные, представленные на рисунке.

Одной из причин конфликтов в организациях является недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников. Например, логистический отдел заинтересован в том, чтобы запасы на складе были минимальны, чтобы меньше было затрат га содержание излишков запасов; в то же время отдел продаж стремится к тому, чтобы страховой запас на складе был больше, так спрос на определенный вид товаров неравномерный и нередко продавцы не могут продавать востребованный товар из-за его отсутствия на складе.

Как известно, различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива. Так, работник с пятидесятилетним стажем не потерпит указаний от молодого специалиста со стажем в один год. Неопределенность перспектив роста приводит к негативным последствиям: при отсутствии перспективы роста сотрудник работает без энтузиазма, стараясь уклоняться от выполнения объема работы предусмотренного должностной инструкцией.

Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей между работниками может приводить к двойному подчинению исполнителей, что негативно сказывается на работе предприятия, так как работник нередко в этой ситуации получает взаимоисключающие приказы, задания, противоречащие друг другу. Ограниченность ресурсов даже в крупных компаниях – это еще одна из причин возникновения конфликта внутри организации. Руководство решает задачу распределения материальных, трудовых, финансовых ресурсов между подразделениями, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации, если выделяется большая часть ресурсов руководителю, подразделению, то другие получат меньшую долю. Это ведет к организационным конфликтам.

---

Противоречия между официальными функциями (должностными обязанностями сотрудника) и тем, что работник обязан выполнять по приказу руководителя приводит нередко к острым конфликтам. Законодательно в Трудовом Кодексе РФ закреплено право работника отказаться от выполнения работы, которая не входит в круг его должностных обязанностей. Однако, при реализации этого права между руководителем и работником чаще всего вспыхивает конфликт.

Если существует неодинаковое отношение к работника, например, постоянные награждения одних и игнорирование или негативные высказывания относительно других, то возникает конфликтная ситуация, перерастающая в конфликт между «одариваемыми» работниками и теми, кто обделен, причем особенно если незаслуженно.

Неэффективная передача информации служит и причиной и следствием конфликта. Этот недостаток препятствует получению работниками целостной картины ситуации, что ведет к недоразумениям, столкновениям между работниками.

Нередко источником конфликтных ситуаций в коллективе является сам руководитель, который намеренно или непреднамеренно своими действиями, словами создает конфликт на работе.

Рассмотрим модель процесса конфликта (рисунок 4).

Рисунок 4 - Модель процесса конфликта [29]

Из рисунка видно, что в управленческой ситуации может появиться источник конфликта, он может привести к возникновению конфликтной ситуации. Также видно, что для развития конфликта должен произойти инци­дент (ситуация, при которой действия одной из сторон ущемляют интересы другой стороны). Инцидент возникает как по инициативе субъектов конфликта (сторон), так и в результате каких-либо объективных обстоятельств. Подобным образом конфликтные ситуации возникают по инициативе сторон или по объективным причинам. Конфликтная ситуация может перетекать на другие стороны, ранее нейтральные, причем в результате сознательных действий сторон ради достижения каких-либо целей или же без какой-либо цели. В развитии конфликта можно выделить возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации ведет к прекращению конфликта или к началу нового конфликта. Исходя из представленной выше модели, в целом можно выделить, пять основных этапов конфликтов, которые представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Основные этапы развития конфликтов

№ п/п	Этап	Характеристика этапа	Признаки появления
1 1	Скрытое созревание (начальный)	Формирование готовности к конфликту у субъектов. Формируется осознанно или неосознанно. Продолжительность - от нескольких минут до нескольких лет	Стихийные беседы работников; сокращение производительности труда; рост увольнений по собственному желанию; негативные эмоции
2	Проявление конфликта (подъем)	Появление инцидента. Четко проявлен во времени	Конфликтные действия со стороны одного из субъектов
3	Реализация конфликта (пик)	Протекает в одном из трех вариантов: поступательное, лавинообразное, взрывообразное	Ярко выраженное противостояние оппонентов
4	Завершение и спад конфликта (спад)	Полное окончание конфликта; возврат к этапу I; видимость выхода из конфликта; переход в хроническое состояние	Скрытое противостояние или замедление признаков противостояния оппонентов
5	Последствия конфликта	Изменение связей и отношений внутри групп, усиление тенденций к авторитарному управлению	Заметные изменения внутри групп

---