Файл: Управление конфликтами в социально-экономических системах (КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ НА ПРИМЕРЕ ОАО «ВОСХОД»).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 213
Скачиваний: 2
В каждом конфликте, считает Р. Дарендорф, должны быть две четкие противоположные позиции с адекватными интересами. Даже если в нем участвует ряд групп, то их коалиции восстанавливают биполярность конфликта. Ученый убежден, что содержание конфликта связано с захватом дефицитных ресурсов, борьбой за лидерство, власть и престиж. Он также считает, что конфликт - это не просто реальность, а норма развития любой социальной системы. «Для реального мира,- пишет Р. Дарендорф, - необходимо пересечение различных взглядов, изменений. Именно конфликт и изменения дают людям свободу, без них свобода невозможна. Конфликт является органическим элементом структуры, имеет структурную обусловленность. Это, по существу, конфликт «социальных ролей» и «позиций», то есть деление на правящих и управляемых в «императивно координированных ассоциациях» [25, с. 161-163].
Социальное положение, отрефлексированное в желаниях, чувствах, умонастроениях и жизненных планах, превращается в совокупность стимулов деятельности людей - интересы, которые формируют образцы социального поведения людей. Следовательно, конфликты, основанные на противостоянии сторон по поводу потребностей и интересов, разворачиваются по линии социально-экономических и социально-структурных различий между людьми. [4, с. 41]
Вторая линия конфликтности идет от идеологических разногласий и базируется на различии в ценностях. Любые экономические и политические интересы получают определенное ценностное обрамление. Особенность ценностных противопоставлений состоит в том, что они основаны на вере. В соответствии с верой выстраивается и знание, что есть система рациональных аргументов, объясняющих и оправдывающих символы веры - постулаты, на которых строится данная система ценностей. [23, с. 57]
Самый глубокий конфликт заложен в системе взаимосвязей веры и знания. Современные верования все чаще становятся основой иррациональной мотивации или немотивированного поведения. Рост меркантилистских настроений, жажда наживы, обращения к суевериям, потусторонним силам, возвышение чувств и интуиции над разумом - все это тенденции иррациональной культуры. Они непосредственно воздействуют на чувства, эмоции людей и стимулируют напряжение и конфликты. Но ценности не только разъединяют, но и объединяют людей. Они вместе с другими элементами культуры формируют у членов данного сообщества уникальную общую психологию, то есть общность мышления, чувств, восприятий и оценок. На их основе формируются образцы поведения людей. В связи с этим ценностный аспект должен умело использоваться в процессе управления конфликтами. [1, с. 118]
Длительное время многие конфликты были связаны с экономическими отношениями распределения: дележ ресурсов, денег, предметов потребления, власти, собственности. Сегодня, согласно концепции Р. Инглехарта, «материальные ценности» уступили место «постматериальным» (знания, владение информацией, внутреннее раскрепощение, свобода самовыражения, любовь к возвышенному). Это в значительной мере меняет цели и характер соперничества людей, типы конфликтов. Конфликты становятся многообразными, а сфера их функциональности все более расширяется. [2, с. 421]
Дарендорф видит функциональность конфликта в усилении адаптивности системы к появлению новых норм и механизмов стабилизации. Следовательно, «отменять» конфликт, а тем более его подавлять - значит, усилить его потенциальную злокачественность, дать новый толчок усилению его энергии. Именно поэтому сегодня многие ученые все реже говорят о разрешении конфликта и все чаще используют выражение «управление конфликтом».
Ценность конфликта проявляется в разных аспектах. Прежде всего конфликт является способом выявления проблем. Чаще всего люди в конфликтной ситуации видят следствия, а не истинные причины проблем. Конфликт же помогает выявить глубинную суть проблемы. Конфликт представляет собой средство эволюционных изменений и тем самым снижает необходимость силовых решений. Он «размораживает» систему, поскольку диктует необходимость перемен. При правильном управлении конфликтом удается избежать драматических и болезненных явлений и процессов. Конфликт помогает самопознанию. При общении каждый из участников коммуникации находится в своей эмоциональной реальности. Как правило, все люди относятся к себе положительно, что часто приводит к возникновению так называемых эмоциональных фильтров, препятствующих адекватному пониманию людьми друг друга. Они могут быть стимуляторами межличностных конфликтов. [25, с. 132]
Задавая себе вопрос о том, насколько «перекрываются» ваша эмоциональная сфера и эмоциональная сфера вашего собеседника, человек может лучше понять самого себя, а это, в свою очередь, приводит к росту личности. [22, с. 55]
Конфликт также может служить способом разрядки враждебности и обиды и способствовать воспитанию психологической зрелости. Сдерживание эмоций - это психологическое умение, необходимое каждому человеку. Однако оно требует значительной нервной энергии и большого напряжения, которое может привести к глубокому стрессу. Конфликт в связи с этим представляет собой своеобразный спусковой клапан эмоций, снижающий эмоциональную напряженность. Умение использовать его свидетельствует о психологической зрелости человека. [2, с. 421]
В реальной жизни многие люди до сих пор склонны рассматривать конфликт как негативное явление, которого следует избегать любыми способами. В связи с этим они неэффективно ведут себя в конфликтных ситуациях, неверно выбирают образцы своего поведения. Представления о конфликте и отношение к нему, как правило, формируются под влиянием семьи и ее традиций, других элементов социального окружения. Менять сложившиеся стереотипы о регулировании конфликта очень сложно, так как он имеет свой цикл развития, способствующий закреплению привычных форм поведения в конфликтной ситуации, как это показано на рис. 3.
Рис. 3. Формы поведения в конфликтной ситуации
Управление конфликтами в организации (социально-экономической системе)
Любое предприятие можно рассматривать как сложную социально-экономическую систему, имеющую внутреннюю структуру и функционирующую в постоянном взаимодействии с внешней средой. [25, с. 23]
Социальной системой предприятие является потому, что создается людьми для удовлетворения конкретных потребностей общества и управляется людьми, обладающими определенными личностными особенностями. Экономической системой предприятие является потому, что в результате использования экономических ресурсов и реализации продукции обеспечивается непрерывность воспроизводства общественного продукта. [4, с. 77]
В ней обращается довольно разветвленная экономическая информация. Экономическая система, оказывая заметное влияние на другие системы, на эффективность их действия, одновременно испытывает на себе воздействие последних, в том числе и социальной системы. В социально-экономических системах действуют различные законы функционирования и развития; каждая из таких систем весьма индивидуальна. Например, хорошо известно, что персонал одной фирмы существенно отличается от персонала другой и общей атмосферой (социально-психологическим климатом), и отношением к труду. Эти различия обусловливает необходимость поиска индивидуальных управленческих решений с целью достижения конкретных результатов. Можно утверждать, что сущность социально-экономических систем, их обязательные индивидуальные отличия связаны с особенностями протекания процессов материальной и духовной жизни персонала, его физиологическими и социальными потребностями. [9, с. 54]
Управление конфликтами в социально-экономических системах относится к одной из наиболее актуальных проблем в менеджменте. Непрерывное ускорение изменений среды жизнедеятельности людей проявляется, прежде всего, в ее стремительном усложнении для восприятия и оценки человеком. Следствием этого являются повышенная конфликтность, стрессовость ситуаций и возникновение барьеров в социально-экономических системах. Представители различных областей научного исследования: социологи, философы, психологи и экономисты пришли к пониманию того, что конфликты не только неизбежны во всех сферах жизнедеятельности общества, но и содержат в себе конструктивные элементы, отражающие естественное состояние человеческих взаимоотношений в организации. Истоки позитивных сторон организационных конфликтов и необходимость управления ими в социально- экономических системах были осознаны еще основателями древней философии, ведущими экономистами и представителями различных школ менеджмента. [15, с. 27]
Существует несколько эффективных способов управления конфликтными ситуациями. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать причиной конфликта в каком-то конкретном случае [16, 54].
"Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения конфликта. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами. Управление конфликтами включает их предупреждение и конструктивное завершение." [3, 79].
Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Для того чтобы избежать конфликтов с сотрудниками и между сотрудниками, необходимо:
• в общении с подчиненными использовать спокойный тон и вежливость в сочетании с твердостью, не допускать грубости в обращении с сотрудниками, потому что грубостью нельзя добиться желаемого эффекта, наоборот, руководитель чаще всего получает отрицательный результат, так как подчиненный вместо работы зацикливается на обиде и переживаниях;
• ругать сотрудника за некачественную работу только с глазу на глаз, так как кулуарный разговор спасает его от позора, а взамен руководитель может рассчитывать на благодарность и заверения, что подобное больше не повторится; в противном случае сотрудник вместо того, чтобы исправлять ошибку, будет тратить время на переживания по поводу пережитого позора;
• хвалить сотрудника за качественную работу при всем коллективе, так как человеку всегда приятно, когда его усилия замечает руководитель, и тем более делает это при всех сотрудниках; в противном случае он станет считать, что его успехи никому не нужны, и в дальнейшем не будет стараться работать качественно [16, 105];
• не допускать панибратства в отношениях с подчиненными, соблюдение субординации необходимо, иначе станет невозможно ничего потребовать от своих подчиненных [6, 13];
• быть объективным по отношению ко всем сотрудникам, а это означает, что руководитель должен повышать или понижать в должности, штрафовать и увольнять сотрудников по справедливости, относясь ко всем сотрудникам одинаково (критерием для повышения может быть только стабильно успешная работа того или иного сотрудника, а для наказания — стабильно плохая), иметь любимчиков и нелюбимых сотрудников недопустимо, так как хорошо работающий сотрудник с "неудобным" характером лучше, чем плохо работающий подхалим [5, 20];
• выступать в роли арбитра, а не адвоката одной из сторон, лучше всего объективно выслушать обе стороны, а затем принять объективное решение;
• быть вне конфликта, не участвовать в склоках и дрязгах, не передавать сплетни, так как, находясь вне конфликта, легче вовремя его ликвидировать;
• решительно пресекать склоки, сплетни и ябедничество, для чего можно на первый раз оштрафовать уличенного в этом сотрудника и строго предупредить его о недопустимости подобного поведения, а если это не поможет, то этого сотрудника нужно уволить, чтобы не создавать прецедентов; так же следует поступать и с теми, кто привык "выступать" по любому поводу, тем самым мешая работать другим;
• если примирение между двумя сотрудниками невозможно, не обходимо обязать их общаться по делу, так как работа не должна страдать из-за чьих-то эмоций [13, 87].
Менеджеры должны тратить свое рабочее временя на улаживание конфликтов. Поскольку менеджеры неизбежно работают в условиях межгрупповых конфликтов, они вынуждены их улаживать. Неспособность делать это может привести к катастрофическим последствиям. Конфликты способны вызвать у сотрудников чувство отчуждения, снижать результативность работы и даже приводить к отставкам.
Руководитель должен помнить, что конфликты могут разрешаться через официальные органы третьей стороны. Третьей стороной может быть более крупная организация, которая просто приказывает прекратить конфликтное поведение под угрозой увольнения (как в случае запрещения правительством стачек и локаутов в трудовых спорах, которые угрожают национальным интересам), или же это могут быть посредники [15, 51].
Менеджеры должны сознавать, что, так как причины конфликтов различны, способы их разрешения также различаются в зависимости от обстоятельств. Выбор подходящего способа разрешения конфликта зависит от многих факторов, включая причины его возникновения и характер взаимоотношений между менеджерами и конфликтующими группами. Меры по минимизации конфликтов включают: временные паузы и обдумывания перед действиями; меры по формированию доверия; усилия по пониманию мотивов конфликта; выслушивание всех заинтересованных сторон; поддерживание позиции равноценного обмена; деликатное обучение всех участников техникам работы с конфликтами; готовность признавать ошибки; поддерживание равного статуса всех участников конфликта [1, 33].
Здесь не может быть жестких рекомендаций. Все зависит от характера того или иного конфликта, условий его протекания. Решений в конфликтах, как и результатов этих решений, бывает несколько, и все они могут быть правильными. Неважно, какое из них будет выработано, главное, чтобы оно в наибольшей степени удовлетворяло противоборствующие стороны. При этом следует помнить, что вмешательство в конфликт даже с самыми благими, намерениями непременно требует высокого уровня профессионализма, в противном случае можно лишь осложнить его [12, 25].