Файл: Определение сходства и различия понятий менеджмента и предпринимателя в менеджменте..pdf

Такое мнение господствовало довольно долго, и лишь к последней четверти XIX века в подходах к управлению бизнесом наступил определенный перелом. Открытия в естественных и точных науках, развитие научно-технического прогресса и социально-экономических наук, заставили ученых и практиков по-новому взглянуть на управленческую науку.

Понять специфику становления управленческой науки нам поможет краткий экскурс в прошлое.

Главной движущей силой в бизнесе всегда было получение прибыли. А увеличить прибыль в условиях рыночной конкуренции можно, в основном, за счет повышения производительности труда. Эта главнейшая задача – сделать больше за меньшее время – направляла управленческую мысль в два основных русла:

• во-первых, заставляла увеличивать степень интенсивности живого труда, стимулируя или принуждая персонал трудиться более производительно;
• во-вторых, использовать достижения науки, технологические и организационные инновации, внедряя их в производственные процессы (см. рис.3).

Рисунок 3. Персонал и инновации в системе управления бизнесом

В течение долгого времени предприниматели акцентировали свое внимание и усилия на первом направлении, беспощадно эксплуатируя наемных работников, принуждая их трудиться с полной отдачей сил за низкую заработную плату [23, c. 76].

Однако такое действие повлекло за собой ответную реакцию, когда в промышленно развитых странах рабочий класс стал отстаивать свои права, как в части оплаты труда, так и в плане ограничения продолжительности рабочего времени. Необходимы были новые подходы для того, чтобы наемные работники трудились интенсивно не по принуждению, а по собственной инициативе.

Чтобы воплотить этот принцип в жизнь, нужны были свежие организационные концепции, требовалась новая управленческая парадигма. И она стала формироваться под разными названиями – в США она получила название «менеджмент», во Франции «административная наука», в России – научная организация труда (НОТ) [8, c. 49].

Смысл новой, формирующейся науки об управлении бизнесом был в целом ясен – добиться улучшения производственных процессов за счет всех имеющихся ресурсов – труда, капитала, организационных и технических инноваций. Однако при ближайшем рассмотрении эта новая наука рассыпалась, как карточный домик, на целый ряд составляющих ее наук о человеке, о теории принятия решений, об автоматизации технологических процессов, о творчестве и инновациях, о взаимодействии людей и их коллективов и о многом другом. Эта новая наука об управлении бизнесом вбирала в себя, как губка, целый спектр прочих наук по самым разным отраслям знания – и от этого ее пределы становились размытыми и необъятными.

Этот смесь из множества наук, смешиваясь с такими личностными качествами организатора бизнеса как лидерство, творчество, обаяние, коммуникабельность, изобретательность и предприимчивость, как раз и составляют суть феномена управления бизнесом. Сводить его к какой-либо одной науке, пусть даже комплексной и многогранной, коей является современный менеджмент, было бы неправильно. Мне представляется, что использование термина НОТ, введенного представителями российской школы управления производством, было бы более правомерным, хотя тоже не до конца валидным.

Весьма сложной задачей является попытка формализовать главного субъекта управления в бизнесе – менеджера. Для управления бизнесом и коллективами людей он должен обладать целым букетом природных данных, приобретенных знаний и опыта (см. рис.4).

Рисунок 4. Составные части работы менеджера в системе управления бизнесом

И конечно, чтобы управлять другими людьми и производственными процессами, менеджер или организатор бизнеса должен уметь управлять собой. Таким образом, здесь мы должны говорить еще об одной науке, получившей название self-management (самоменеджмент).

Попытки идентифицировать все науки, входящие в систему управления бизнесом, неизбежно ведут нас к нескончаемому перечню теоретических и практических дисциплин, касающихся всех аспектов бизнес-деятельности. Как следствие, попытки дать исчерпывающее и краткое определение деятельности по управлению бизнесом будет либо неполным, либо слишком длинным. Как говорили римляне Omnis defenitio periculosa est (лат.) − Всякое определение опасно, нет единой адекватной дефиниции. Учитывая римскую мудрость, предпочтем краткость в формулировке и определим, что управление бизнесом – это воздействие на него и получение нужного результата в соответствии с поставленными целями.

Исследователи, предприниматели и практические работники нередко спорят, что есть менеджмент – наука, искусство, ремесло или навык. Одни говорят, что распорядитель, дающий указания окружающим – это всегда лидер, который наделяется особой харизмой от рождения, другие утверждают, что это талант, который можно и нужно совершенствовать путём непрерывного обучения и применения, третьи заявляют, что менеджмент – это правильно выстроенные человеческие отношения [19, c. 40].

Попробуем внести ясность в данный вопрос. Вначале поговорим о научных основах менеджмента. Наукой является та область деятельности, которая подчиняется определённым законам. В физике – это, например, законы движения и тяготения, в математике – законы геометрии и различных вычислений, в экономике – законы спроса и предложения. Зная эти законы, можно использовать их для практических нужд – для повышения благосостояния людей, для создания новой техники, предприятий, товаров. Когда какой-либо процесс, приносящий полезные результаты, становится достаточно отработанным, его начинают именовать технологией.

Всё сказанное в полной мере мы можем отнести и к менеджменту. Правда, здесь следует оговориться, что менеджмент не простая, а комплексная наука, которая базируется на платформе прочих наук – истории, экономики, психологии, биологии, кибернетики, права и многих других.

Законы менеджмента принято подразделять на теоретические и эмпирические, общие и частные.

Так, к общим (объективным) законам менеджмента можно отнести закон перехода количества в качество, когда рост численности управляемых объектов (например, работников предприятия) ведёт к перестройке структуры управления, образованию иерархии.

Объективным законом управления является закон синергии, который гласит, что потенциал согласованных действий организации намного выше потенциала отдельных её элементов (например, один человек вне общества или фирмы не в состоянии сделать того, что делает коллектив – будь то создание науки, наукоёмкого продукта, завода или небоскрёба).

К эмпирическим законам менеджмента можно отнести закон пропорциональности(соответствия управляемой и управляющей системы), закон композиции (отражающий необходимость согласования целей организации), закон онтогенеза (в соответствии с которым организация проходит определённые стадии жизненного цикла – зарождения, становления, спада).

Цель менеджмента как науки состоит в следующем:

• осуществлять сбор информации об управленческих технологиях в бизнесе и некоммерческом секторе, обобщать и классифицировать полученные данные;
• вырабатывать теоретические концепции, проводить их экспериментальную проверку в различных условиях;
• выдавать практические рекомендации действующим предпринимательским структурам, государственным учреждениям, министерствам и ведомствам с целью повышения эффективности управленческих процессов;
• накапливать и распространять знания в области общего и отраслевого менеджмента;
• давать прогнозы развития менеджмента в России и за рубежом [8, c. 49].

Помимо учёных и исследователей значительную часть специалистов по управлению составляют профессиональные менеджеры. Распорядительство, руководство организациями, управлениями, отделами, цехами, производственными и финансовыми подразделениями – составляет их повседневную работу. При этом доля управленческого труда по мере продвижения по карьерной лестнице того или иного работника постоянно возрастает.

Так, например, руководитель небольшой бригады монтажников или строителей работает по специальности наравне со всеми, лишь 30-40 минут из 8-часового рабочего дня выделяя на выдачу и контроль сменных заданий, заполнение необходимой документации.

По мере карьерного роста, становясь мастером, начальником цеха, главным инженером, генеральным директором, управленческий труд поглощает всё больше рабочего времени. В конце концов, становясь топ-менеджером, специалист занимается почти исключительно управленческим трудом, осуществляя планирование, коммуникациями с коллегами и партнёрами по бизнесу, занимаясь маркетинговыми и финансовыми вопросами, консультациями со сбытовыми организациями, оптовой и розничной торговлей.

Примерно то же самое мы можем сказать и о индивидуальном предпринимателе, бизнес которого со временем стал расти. Вначале предприниматель совмещает управленческие и хозяйственные функции, начиная от погрузочно-разгрузочных работ до реализации товаров, потом нанимает персонал, делегируя своим работникам и руководителям управленческие функции, и далее становится «мозгом» и стратегом одного или сразу нескольких предприятий, отдавая лишь руководящие указания подчинённым менеджерам.

3.2 Менеджер и предприниматель: сходства и различия

Принято считать, что основное отличие предпринимателя от менеджера состоит в том, что предприниматель выступает собственником бизнеса, тогда как менеджер – это наёмный работник. Такое утверждение чрезмерно категорично в связи с тем, что предприниматель являлся полноправным собственником тогда, когда ему принадлежали не только средства производства, но и люди, работавшие на предприятиях (в России этот период закончился вместе с отменой крепостного права в 1861 году). А без людей, без человеческого капитала, любой бизнес – лишь имущественный комплекс, — образно говоря, автомобиль без двигателя [8, c. 53].

Кроме того, мы можем отметить, что менеджер, работающий на предприятии, может быть одновременно и собственником (например, купив акции данной компании), и наёмным работником, работая по трудовому договору.

В этой связи следует подчеркнуть, что не всегда можно однозначно отделить собственника от наёмного работника, так как эти функции могут быть тесно переплетены. Например, работники предприятий системы ESOP (т.н. народных предприятий или рабочей акционерной собственности) являются одновременно и собственниками – владельцами акций, на которые выплачивается дивиденд, и управленцами, которые голосуют на общем собрании акционеров, и наёмными работниками, которые получают ежемесячную зарплату.

Практика многих стран и поколений показала большую значимость изучения проблемы противопоставления предпринимателей и менеджеров, акционеров и наёмных работников по нескольким основным причинам.

Право собственности на весь бизнес или его часть создаёт иную мотивацию, чем работа по найму. Предприниматель-собственник, несущий на своих плечах всю полноту коммерческих, валютных и правовых рисков, старается управлять предприятием более эффективно и жёстко, нежели наёмный администратор.

Наёмный менеджер зачастую больше заботится о собственном кармане, чем о получении прибыли для собственника. Очевидно, что раз компания не принадлежит управляющему менеджеру, нет смысла портить отношения с подчинёнными, заставляя их интенсивно трудиться. Намного проще заниматься приписками, манипуляциями с финансовой отчётностью, а то и просто корпоративным воровством. Таким образом, злоупотребления наёмных менеджеров, работающих на собственника – весьма распространённое явление (в том числе в тех организациях, где собственником является государство). Такого рода ситуации получили в менеджменте наименование агентских конфликтов.

Между предпринимателем и наёмными работниками возникают непримиримые или, как их называл К. Маркс, антагонистические противоречия. Интересы собственника бизнеса направлены на интенсификацию производства, на уменьшение оплаты труда, и, соответственно, максимизацию собственного дохода. Интересы наёмных работников имеют противоположную направленность – иметь более высокую оплату труда, сокращённую продолжительность рабочего дня, увеличение выплат и соцпакетов, дополнительное медицинское страхование, досрочный выход на пенсию.

Огромной проблемой для российского и международного менеджмента являются выше перечисленные особенности корпоративного управления. Заоблачные зарплаты и бонусы топ-менеджмента ярко контрастируют со скромным вознаграждением рядовых сотрудников, что порождает отчуждение и чувство попранной справедливости. В этой связи интересна практика преодоления взаимной неприязни различными средствами – в том числе инициативным сокращением собственной зарплаты – как то делает глава крупнейшей авиакомпании Японии – JAL Харука Нишимацу. Его стиль руководства резко отличается от способа существования топ-менеджеров такого уровня. В отличие от коллег из прочих компаний, Нишимацу не назначает себе гигантских зарплат и бонусов, не требует от акционеров выгодных опционов и «золотых парашютов».