Файл: Роль мотивации в поведении организации (Приверженность персонала и её составляющие).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Слова обладают силой. Они волшебны.

Одно слово может принести несказанное счастье и зажечь глубокую страсть.

Одно слово может породить кромешную тьму и хаос.

Одно слово может внести в жизнь колоссальные возможности и исполнить ваши желания.

Одно слово может разрушить жизнь навсегда.

Действительно, слова обладают силой. Они волшебны.

Кацухико Эгути. Сначала люди.^[1]

Главной движущей силой организации являются люди.

Древняя японская пословица гласит, что нет смысла взывать к Будде, если выпустить из него дух.^[2]

Как бы ни была великолепна создаваемая организационная система, она станет бесполезна или даже вредна, если участвующие в ней люди не будут мотивированы.

Ричард Брэнсон – один из самых влиятельных бизнесменов мира, основатель Virgin Group, ведущей международной инвестиционной группы с годовым оборотом более $20 млрд., включающей более 400 компаний, успешный революционер во многих областях.

Ричард Брэнсон дал интервью Британской газете. Когда британский журналист спросил у Брэнсона, какой у него главный ключ к успеху в трёх словах, то Ричард Брэнсон ответил: «Люди, люди, люди».^[3]

Это утверждение является важным и неоспорим тот факт, что любой менеджер, руководитель малого бизнеса, среднего или, даже целой корпорации осознаёт неустранимое значение деятельности тех людей, которые своим трудом решают важные задачи и цели организации.

Каждый руководитель хочет, чтобы его персонал всегда трудился в полную силу, выкладываясь на все сто процентов, будь то физический, умственный или творческий труд. Но, как показывает история, такого не было, и возможно не будет никогда. Человек не робот, не компьютер, в которые можно было просто загрузить программу – «труд на все сто» и он будет следовать этому значению. Жизнь динамична, изменчива. Сегодня человеку нравится одно, а завтра может понравится совершенно другое. Поэтому, любая тема, связанная с мотивацией будет всегда иметь вопрос открытым: как сделать так, чтобы человек всегда работал на все сто процентов?

Актуальность темы «Роль мотивации в поведении организации» подтверждается множеством дискуссий на эту тему. До сих пор проблема мотивации на предприятии занимает главенствующую роль в организации эффективного управления персоналом. Каждый руководитель, осознающий всю движущую силу мотивации, пытается найти наиболее действенные мотивирующие методы, позволяющие более результативно использовать способности своих работников.

В настоящем мире уже ни для кого не секрет, что чем более сотрудник заинтересован в своём труде, чем более он мотивирован, тем более усердней он будет стремиться достигать целей, как своих, так и своей организации.

В соответствии с определением О.С Виханского, мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определённых целей.^[4]

Исследования в области эффективного управления предприятиями представлены широким кругом работ отечественных учёных: Ансоффа И., Виханского О.С., Герчиковой И.Н., Ефимычева Ю.И., Кузнецова П.В, Лебедева Ю.А, и др., а также зарубежных: Друкера П., Минцберга Г., Котлера Ф., Питерса Т., Портера М. и др.

Развитие методов и систем управления предприятием представлено в научных работах: Бражниковой Л.Н., Логинова Е.Л., Ломакиной И.Л., Цветкова В.А. и др.

На решение вопросов оценки эффективности промышленными предприятиями положительное влияние оказали работы учёных: Акулина Д.Ю., Афонина И.В., Баутина В.М., Васюхина О.В. и др.

Цель курсовой работы – провести анализ уровня мотивации в ГУ «Слонимская райветстанция» и дать соответствующую оценку её роли в поведении организации.

Согласно поставленной цели были определены следующие задачи:

● выделить мотивы, влияющие на поведение сотрудников ГУ «Слонимская райветстанция»;

●дать оценку мотивационной политике ГУ «Слонимская райветстанция»;

●исследовать роль мотивационной политики ГУ «Слонимская райветстанция» влияющая на поведение в организации;

● разработать мероприятие по усовершенствованию политики мотивации ГУ «Слонимская райветстанция»;

Объект исследования – ГУ «Слонимская райветстанция».

Предметы исследования:

– мотивация персонала в ГУ «Слонимская райветстанция»;

– поведение персонала в ГУ «Слонимская райветстанция».

В работе использованы труды отечественных и зарубежных ученых, занимающихся проблемами мотивации таких, как А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, Виханского О.С. и др.

Во время исследования были использованы следующие методы познания:

●общелогические методы познания: анализ, синтез, сравнение, обобщение, индукция;

●методы эмпирического исследования: описание;

●методы теоретического исследования: мысленный эксперимент.

ГЛАВА 1. ХАРАКТЕРИСТИКА МОТИВАЦИИ

1.1. Сущность мотивации

«Я верю в видение будущего и понимаю, как важны люди и группы, стремящиеся к повышению ценности жизни. Это не означает жесткой привязки к работе или контроля над нашим мышлением и спонтанностью. Скорее речь идет о том, что каждый из нас должен свободно и творчески трудиться, в максимально возможной степени опираться на собственные достоинства и особенности. Будущее принадлежит нам. Мы должны сформировать видение, необходимое для выстраивания максимально позитивной, поддерживающей человека среды в следующем столетии. Мы должны начать двигаться в сторону будущего прямо сейчас».^[5]

Коносуке Мацусита – основатель компании Matsushita Electric Industrial Company.

Понятие мотивации сложное, многогранное, глубокое и включает в себя такие понятия как потребность, побуждение, мотив, стимул, интерес и др. Все эти качества характеризуют результативную деятельность персонала, побуждая трудиться на благо предприятия, удовлетворяя собственные потребности.

Цель - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда сотрудник достигает своей цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Если компания смогла удовлетворить потребности человека, будь то денежная компенсация, или уважение в организации в настоящем, то его заинтересованность в хорошем исполнении своих служебных обязанностей в будущем будет иметь положительные мотивы. Поэтому руководителю необходимо как можно более объективно знать те мотивы, которые будут влиять на удовлетворение сотрудником его собственных потребностей.

Главной целью любого предприятия - является экономическая эффективность, от которой зависит будущее организации.

Готовность и желание сотрудника усердно трудиться во благо компании, является одним из ключевых факторов успеха функционирования организации.^[6]

Поэтому руководителям предприятий необходимо знать цели и желания своих сотрудников, чтобы иметь возможность их мотивировать на достижение целей организации.

Важно также отчётливо представлять, что мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.^[7] [Приложение «1»]

Работник мотивирует своё поведение, пропуская внешние факторы через призму своего сознания. В конечном итоге лишь через систему мотивации он включается в определённый контекст социальной действительности. Таким образом, мотивация – пограничное проявление структуры личности, действующей или ведущей себя определённым образом всегда на пересечении субъективных (исходящих изнутри) сил и объективных (влияющих извне) факторов. Процесс мотивации преобразуется в поступках и действиях индивида, который объективирует, обнаруживает вовне собственные замыслы и решения.

Мотивация – это внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и методов мотивации необходимо учитывать мотивы людей, т.е. побуждения, вызывающие те или иные их действия.^[8]

Критерием эффективности системы мотивации является направленное воздействие на стратегические цели предприятия.

Но, для того, чтобы поставленные перед подчинёнными цели реально повышали их мотивацию, они должны быть достижимыми.

Самой первой мотивирующей силой считают потребность.

Потребностью является осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. Различные науки характеризуют потребность по-своему.

Так, например, в психологии под потребностью понимается особое состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, являющееся причиной осознания человеком эмоциональной напряжённости или неудовлетворённости, оказывающее влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности.^[9]

Федосеев В.Н. и Капустин С.Н. в своем учебном пособии приходят к выводу, «что у большинства людей могут одновременно мотивироваться несколько групп потребностей, причём нередки случаи, когда при ярко выраженной доминирующей какой-либо потребности, действия человека стимулируются не только её воздействием».^[10]

Различают потребности первичные и вторичные.

Первичные потребности являются физиологическими и врожденными (например, потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе).

Вторичные потребности являются психологическими (например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, принадлежности кому-либо или чему-либо). Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом.

Поскольку люди приобретают различ­ный опыт, их вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные.

Хотя, привычные потребности существуют с человеком постоянно. Не стоит забывать, что сотрудник в первую очередь работает для того, чтобы жить, а уж затем и всё остальное.

По степени важности для человека различают потребности доминирующие и второстепенные. Доминирующие подавляют все ос­тальные, определяя основные направления поведения человека.

Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нём состоянии устремлённости. Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей.

По мнению Федосеева, «побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определённую направленность».^[11]

Побуждения могут быть:

— «ситуативными» - актуально действующие в конкретных ситуациях, длящиеся столько, сколько длится ситуация, и проявляющиеся во фразах и движениях;

— «близкими» - непосредственно касающиеся важных для человека обстоятельств, событий;

— «средними» - связанные с осознаваемыми человеком будущими изменениями в его жизни, зачастую с намерением их осуществить;

— долгосрочными (базовыми) - как правило, слабо осознающиеся и представляющие собой неосознанные сценарии жизни человека.

Переверзев М. П. со своими оппонентами осмысливали силу влияний на персонал на предприятии и в своём учебнике «Менеджмент» попробовали разобраться в этом, применив такое понятие, как вознаграждение и ценность.

«Вознаграждение-это то, что человек считает ценным для себя. Понятие ценности у людей разнятся».^[12]

Вознаграждения бывают двух типов: внутренние и внешние.

Внутреннее вознаграждение – является удовлетворением, которое человек получает в процессе выполнения различных действий.

Когда сотрудник решает сложную задачу на предприятии, он понимает, что приносит пользу предприятию и это вселяет в него уверенность и чувство гордости за свою значимость. Само по себе внутренне вознаграждение контролируется самим человеком.

Внешнее вознаграждение – это награждение, которое исходит от руководителя.

Внешнее вознаграждение выражается в повышении зарплаты или в продвижении по служебной лестнице.