Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Причины возникновения конфликтов в коллективе, их классификация).pdf

Горизонтальные, вертикальные, смешенные

По составу (внутри личностный и межличностный

По эмоциональной значимости (позитивные, негативные, конструктивные деструктивные, созидательные, разрушительные)

По масштабам ( общие, локальные, коротко временные, затяжные , долгосрочные)

По способу урегулирования ( компромиссные, полностью или частично разрешаемые)

[1] Льюис Козер Функции социального конфликта. М. «Идея-Пресс». 2000. Перевод с английского языка О. Назаровой. Под общей редакцией Л.Г. Ионина.

Конфликты на работе возникают достаточно часто, иногда возникают спонтанно, иногда закономерно.

Проанализировав историю конфликтологии необходимо заметить, что за последнее столетие взгляд на конфликт как на негативное явление, требующее искоренения, уничтожения и т. д., эволюционировал до характерного для современной науки принятия конфликта как неотъемлемого элемента социальной жизни.

Вывод:

Таким образом, конфликт представляет собой определенную ситуацию, в которой принимают участие несколько сторон, обладающих несовместимыми взглядами, позициями и интересами, взаимодействие между сторонами конфликта характеризуется противоборством.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.

Конфликт выступает источником изменений общественных отношений, норм поведения и жизнедеятельности.

Конфликт - это один из способов разрешения ситуаций, который сопровождается выходом негативных эмоций и поведением, не соответствующим правилам и нормам.

1.2. Причины возникновения конфликтов в коллективе, их классификация

В качестве причин, вызывающих конфликты, называются несовпадение индивидуальных и общественных ценностей, разлад между ожиданиями, практическими намерениями и поступками людей, непонимание людьми своих действий по отношению друг к другу, всяческие недоразумения, логические ошибки и семантические трудности в процессе коммуникации, недостаток и не качественность информации.

Причины, из-за которых возникают споры и противостояния, в каждой компании свои. Но неизменно одно: конфликты вспыхивают, когда задеваются личные или групповые интересы и нормальное взаимодействие нарушается. Поэтому нужно заранее выявить и устранить возможные разногласия, чтобы избежать столкновения

---

Конфликт можно рассматривать в широком смысле как процесс, состоящий из нескольких этапов.

На первом этапе складывается конфликтная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определённые интересы, потребности, цели. Посягательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу конфликта.

Противоречие, пока еще не перешедшее в конфликт, - конфликтная ситуация. Это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между различными социальными субъектами.

Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации - возникновение предмета конфликта.

Причиной большинства конфликтов является недостаток или искажение информации: неполные и неточные факты, слухи. Это приводит к неправильному восприятию определенной ситуации, неадекватному поведению личностей, непонимания, а затем и к конфликтам.

Например: перед проведением совещания о реорганизации до сведения работников не была доведена информация об изменении критериев отбора, о предстоящем сокращении. В результате появилось множество слухов, сплетен, производственную деятельность в организации было затруднено на период времени проведения аттестации, а взаимоотношения сотрудников можно было охарактеризовать как противоречивые - предвестник конфликта.

Объективные причины только тогда превращаются в источники реального конфликта, когда препятствуют реализации потребностей лица или коллектива, не удовлетворяют индивидуальные или групповые интересы.

Примеры конфликтных ситуаций:

1. Сотрудник игнорирует требования начальства.

2. Когда существуют требования, но они некорректны. Например, существуют три отдела, и каждый отдел работает по разным направлениям, и их руководитель, начинает «переплетать» функции сотрудников.

3. Когда у работника есть требования, но их выполнение тоже может привести к конфликту. Например, когда работнику дают дополнительную работу, и она не оплачивается.

---

Ошибки управления - это неграмотные решения, вызванные необоснованным выбором методов регулирования производственной деятельности, необъективной оценкой результатов работы сотрудников, нерациональным распределением задач, неумением квалифицированно решать вопросы социально-психологических программ трудового коллектива.

Повышение профессионально-культурного уровня руководителей через их своевременное обучение, овладение практическими навыками, формирование рыночного мышления, овладение методами разрешения конфликтов в коллективе позволит своевременно определять «узкие» места и предотвращать возникновение нежелательных конфликтов.

Слабая разработанность нормативно-правовых процедур, отсутствие объективных критериев оценки и решения межличностных противоречий, стандартных способов защиты интересов работников - способствуют возникновению противоречий.

Например, если руководитель, используя свое служебное положение, неоправданно унизил или оскорбил своего подчиненного, то он может пойти на конфликт, защищая свое достоинство.

Недостаток необходимых для нормальной жизнедеятельности благ (низкая заработная плата) существенно повышает уровень конфликтности в организациях и в обществе.

Неустроенный, обделенный человек, который не реализовал свои возможности, более конфликтен по сравнению с теми, у кого подобные проблемы решены.

Плохая сплоченность трудового коллектива, неудовлетворительные коммуникации, несовместимость сотрудников, невозможность нужного общения являются катализаторами конфликтов в организациях.

Например, невозможность получить грамотное разъяснение по поводу изменения системы оценки и оплаты труда может вызвать негативные эмоции сотрудников и стать объективной причиной возникновения конфликта в коллективе.

Интерес к конфликтам смещается в сторону проблемы их регулирования.

В организации всегда есть источник конфликта. Источник создает конфликтную ситуацию, затем происходит инцидент, в идеале конфликт гасится, но в жизни все происходит по другому, а именно идет продолжение конфликта, затем идет разрешение конфликта в итоге происходит последствие конфликта.

Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом.

---

Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться.

Конструктивный конфликт бывает тогда, когда оппо­ненты, имея собственную позицию, не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Такие конфликты плодотворны.

Здесь стороны выдвигают свои аргументы, в одинако­вой мере принимаются в расчет их точки зрения. Идет открытый об­мен мнениями и совместный поиск решения. Эмоции сдерживаются, и спокойно рассматриваются все точки зрения. Разрешение такого кон­фликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы — в соответствии с одним из законов диалектики, утверждаю­щим, что борьба противоположностей — источник развития.

Деструктивный конфликт возникает в двух слу­чаях: когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей пози­ции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и уни­жая его.

Конфликты в организации могут возникнуть по самым разным причинам, иногда разгораясь внезапно, либо напряжение постепенно нарастает.

Например, часто конфликт возникает из-за распределения благ и обязанностей. Когда ответственный и трудолюбивый сотрудник выполняет больший объем работы, а зарплата, при этом, у всех одинаковая.

Разногласия могут возникать на почве задержки или невыплаты зарплаты.

В коллективе с трудом принимают в свой круг нового сотрудника. Конфликт может возникнуть на почве противоположности взглядов, неприязни.

Часто руководитель, не учитывающий интересы работников, выдвигает жесткие требования, что приводит к недовольству коллектива сотрудников.

Трудящиеся преследуют собственные интересы, которые могут не совпадать с интересами других людей.

Чем крупнее организация, тем больше возникает неформальных групп, тем сильнее соперничество. Борьба может разгораться и при желании занять определенную должность

Маленькие, темные, душные помещения, где размещаются много человек, являются причиной для постоянного раздражения, усталости, столкновения. Работа в таком месте становится все менее эффективной, а напряжение, утомление нарастает. Вклад в раздражение вносит плохое оборудование, которое ломается, тем самым срываются сроки. Начальник между тем недоволен подчиненными, не выполнившими работу, персонал выражает недовольство начальству и конфликтует между собой.

---

Конфликты между сотрудниками могут возникать по следующим причинам:

- личная неприязнь,

-зависть,

-неравномерное распределение ресурсов,

- выделение руководством отдельных личностей и т.д.

Различают несколько видов конфликтов:

- внутриличностные, когда человек конфликтует сам с собой;

- межличностные, в которых есть два участника, например, два сотрудника, или сотрудник и его руководитель;

- конфликт между одним человеком и группой людей, например, начальник может столкнуться сразу со всем коллективом;

- между одним сотрудником и организацией в целом, если возникают трудовые конфликты, в которых, сотрудники могут предъявлять претензии организации, в которой они работают;

- между несколькими группами.

Любые конфликты проходят через несколько стадий:

-формирование противоречий;

-нарастание напряжения;

-возникновение конфликтных действий;

-переход в скрытую форму или разрешение конфликта.

Организационные конфликты возникают из-за рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов организации. Например, работник по каким-либо причинам не выполняет требований, предъявляемых к нему со стороны организации (некачественно выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т.п.).

Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда и управления. Причинами такого рода конфликта могут быть морально устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность менеджера по тому или иному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и т.д.

Межличностный конфликт - самый распространенный вид конфликтов. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную основу, или быть чисто психологическими. На производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и т.д.

Например, он может возникнуть в ситуации, когда цель или же способы ее достижения вступают в противоречие с ценностями или определенными нравственными принципами личности. В этом случае достижение цели, удовлетворение значимой потребности сопровождается негативными переживаниями, угрызениями совести.

Этот вид конфликта также может проявляться как столкновение личностей, когда люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями не в состоянии ладить друг с другом. Такие люди совместно работают плохо, затрачивают много времени на развитие этого конфликта и победу над противником.

---