Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Причины возникновения конфликтов в коллективе, их классификация).pdf

Организационный и производственный конфликты носят чаще конструктивный характер и прекращаются, как только решается проблема, вызвавшая столкновение сторон. Межличностный конфликт, как правило, принимает более жесткую форму протекания и носит более затяжной характер.

«Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие.» [1]

В современном мире проблема эффективного разрешения конфликтах ситуаций становится весьма актуальной, потому что в любой организации возникают конфликтные ситуации между сотрудниками. Каждый работник хочет, чтобы в организации, где он работает, было как можно меньше конфликтных ситуаций.

Для решения конфликтных ситуаций нужно уметь управлять своими эмоциями и поведением, а также поведением других.

Для избежание конфликтах ситуаций, нужно понимать из-за чего они возникают.

В деловой сфере конфликты чаще всего проявляются в форме об­разования клик или распространения интриг. По определению извест­ного отечественного психолога В.Р. Веснина, «клика — это группа со­трудников, активно противопоставляющая себя официальной линии с целью захвата формальной или неформальной власти.

[1].Основы менеджмента. / Под ред. Вачугова Д.Д. - М: Высш. шк., 2005.- с. 188

Ее члены тесно связаны друг с другом служебными отношениями и не допускают в свои ряды посторонних без всеобщего согласия. Помимо этого, существуют и подклики. В них состоят люди, работающие не только в данной фир­ме, но и за ее пределами. Иногда такая подклика может даже контро­лировать всю клику, а через нее и фирму в целом». [2]

Интрига — это наме­ренное нечестное запутывание людей для того, чтобы вынудить их к определенным действиям, наносящим ущерб другим, а также проде­монстрировать окружающим свою значимость. Орудием интриги чаще всего оказывается информация, распространяемая «через третьи руки».

Она характеризуется предубеждением лица, передающего эту инфор­мацию, специальным очернением или обелением фактов и людей, склонностью передающего к преувеличениям, стремлением польстить самому себе.

Правда, какова бы эта информация ни была, на нее в лю­бом случае нужно обращать внимание.

В любых конфликтах никто никогда и нико­му ничего не может доказать. Даже силой. Отри­цательные эмоциональные воздействия блокиру­ют способность понимать, учитывать и согла­шаться с оппонентом. Работа мысли останавли­вается. А если человек не в состоянии думать, рациональная часть мозга выключена, то незачем и пытаться что-то доказать. Это просто не имеет смысла.

---

"Предмет конфликта - это то основное противоречие, из-за которого и, ради разрешения которого, стороны вступают в борьбу. Конфликтная ситуация может обостриться под воздействием инцидента, представляющего собой вторую фазу конфликта. Это событие или обстоятельство, которое служит

[2]. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. — 3-е изд., доп. и испр., -В53 М.: 000 «Т.Д. "Элит-2000"», 2003. - 560 с.

толчком или поводом к столкновению. Оно может быть целенаправленно спровоцировано вили произойти в силу сложившихся обстоятельств, существовать реально или в воображений сторон.»[1]

Взаимоотношения в коллективе складываются далеко не всегда так, как хотелось бы сотрудникам и их руководителю. Все мы разные, со своими характерами и привычками, имеем свой взгляд на жизнь и работу, и, к сожалению, не всегда умеем договариваться друг с другом или разделять личные и рабочие отношения. И потому разногласия, возникающие в трудовом коллективе, это данность, которую необходимо принять, и научиться  улаживать конфликтные ситуации так, чтобы не снижалась эффективность работы подразделения.

Возможен ли конфликт вообще без негативных эмоций?

Я думаю, что возможен.

Негативные эмоции- это только аффективное составляющая конфликта, т.е. эмоциональность, то, что может сопровождать конфликт, но не обязательно в нем присутствует.

Если мы контролируем свои эмоции, то таких бурных проявлений может и не быть.

Вывод:

В социальной структуре любого типа всегда имеется повод для конфликтной ситуации. Без конфликтов существование и функционирование общества невозможны.

Общества с гибкой структурой извлекают из конфликтных ситуаций определенную пользу, поскольку конфликты, способствуя возникновению и изменению социальных норм, обеспечивают существование этих обществ в новых условиях. Чем крупнее организация, тем больше возникает неформальных групп, тем сильнее соперничество.

[1]Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - с. 269 »

2. Управление поведением в конфликтной ситуации

2.1. Управление – процесс целенаправленного воздействия на конфликт

---

«Управление конфликтом - это сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной». [1]

В современном мире проблема эффективного разрешения конфликтах ситуаций становится весьма актуальной, потому что в любой организации возникают конфликтные ситуации между сотрудниками. Каждый работник хочет, чтобы в организации, где он работает, было как можно меньше конфликтных ситуаций.

Для решения конфликтных ситуаций нужно уметь управлять своими эмоциями и поведением, а также поведением других.

Для избежание конфликтах ситуаций, нужно понимать из-за чего они возникают.

Сейчас большинство руководителей не знают, как управлять конфликтами. Ведь конфликтные ситуации очень пагубно влияют на сотрудников, человек получает стресс, из-за этого ухудшается его трудоспособность. В последствии это может нанести серьезный ущерб предприятию.

Рабочие конфликты –Локальная конфронтация на рабочем месте – обычная ситуация, которая часто решается вполне корректно. Но в любом коллективе есть паникер, который любую рабочую ситуацию умудряется взвинтить на пике эмоций.

В дальнейшем конфронтация усугубляется замешанной в нее личной неприязнью. Тогда рабочий конфликт перемещается в плоскость грязных скандалов, сплетен, банального выяснения отношений, мести, унижения. В такие конфликты постепенно втягиваются новые сотрудники. Если ситуацию

[1] Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. 3-е изд.-СПб.: Питер, 2008. - С. 167..

пустить на самотек, страдают обслуживание, имидж, доход компании. В такой ситуации на первый план выходит роль руководителя-миротворца.

В практике работы современных организаций постоянно возникает необходимость в выборе различных методов воздействия на конфликты и управление ими. Для их эффективности важно подбирать конкретные методы и формы в зависимости от того или иного вида конфликта, а для этого необходимо уметь своевременно определить, к какому состав виду он относится.

«Управление конфликтом», «разрешение конфликта» и «урегулирование конфликта» – все эти три термина встречаются в конфликтологической литературе и обычно используются различными авторами для обозначения процесса завершения конфликтного взаимодействия.

Конфликтологи отмечают, что управление конфликтом включает два основных этапа:

1 этап – этап профилактики, состоящий из симптоматики, диагностики, прогнозирования и предотвращения.

---

2 этап – этап завершения, включает в себя ослабление, разрешение, урегулирование, пресечение, гашение, преодоление, пресечение и устранение конфликта.

Исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и решить проблему. Поэтому полное отсутствием конфликтов в организации - невозможное явление.

Динамичность современных бизнес-процессов способствует тому, что сотрудники компаний постоянно ищут новые решения. Иногда идеи противоположны, а иногда - взаимозаменяемы; во втором случае начинается психологическая борьба за первенство. Такая ситуация - далеко не редкость. Но важно помнить: подобный конфликт, конечно, порождает напряжение, однако он, как правило, способствует развитию компании. Споры относительно рабочих задач благотворно влияют на результат. Следует лишь направлять такие разногласия в конструктивное русло.

Чтобы конфликт начал разрастаться, нужен повод, когда одна сторона начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Инцидент приводит к конф­ликту только при наличии противоречий, ждущих своего разрешения. Его может спровоцировать любое неосторожно сказанное слово или какое-либо действие.

В реальной жизни не так просто выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ его разрешения.

Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб. Это может быть достигнуто как усилиями самих оппонентов (односторонними, скоординированными или совместными), так и при активном участии третьей стороны (самого руководителя или посредника).

Во всех конфликтных ситуациях, прежде чем принимать решитель­ные меры, необходимо выяснить позиции обеих сторон, т.е. на чем они настаивают.

Затем выявить их намерения, цели, интересы. Позиция — это то, что вам предлагают, а интересы — это то, чего оппонент хочет достичь в итоге.

Нужно также попытаться понять причины возбужден­ного состояния собеседника и постараться успокоить его. Только за­тем можно приниматься за прояснение зашедшей в тупик ситуации путем постановки уточняющих вопросов в возможно более вежливой и тактичной форме.

Например, «Прошу простить мою невниматель­ность, но я не совсем уяснил вашу точку зрения. Не могли ли вы ее уточнить в более популярной форме?»

---

Следующий шаг — уяснение того, что имеется общего в интересах сторон. Если позиции несовместимы, то позиционную борьбу можно разрешить разными способами:

— искать третий вариант (позицию), который устроил бы обе сто­роны и удовлетворил их интересы.

— одной стороне следует пойти на компромисс, но при этом она получает дополнительные льготы (компенсацию).

В случае, если позиционная борьба принимает острые формы, следует отойти от своей позиции и постараться убедить оппонента, что любая позиция — это только один из возможных путей решения проблемы.

Когда люди начинают спорить и конфликтовать друг с другом, то у них в большей степени преобладают эмоции, отключающие ясность сознания, поэтому часто даже не предпринимается попыток услышать оппонента.

Важно рассмотреть все варианты поведения в разных жизненных ситуациях.

Если человек раздраженный и ведет себя агрессивно, то необходимо понять причину этого поведения, разобраться в ситуации и помочь разрешить эту проблему. И пока конфликтный вопрос не решится, с таким человеком договориться будет очень трудно.

Когда человек «выходит из себя», нужно вести себя спокойно и уверенно, но высокомерие плохо повлияет на агрессивность, поэтому это качество следует сразу исключить.

Когда человек агрессивен, то его переполняют отрицательные эмоции, они после периода сдерживания внутри выбрасываются на окружающих. В спокойном и хорошем настроении люди ведут себя адекватно, ни в коей мере не вымещая злость друг на друге. Они вполне готовы выслушать чужое мнение.

Ни в коем случае нельзя давать партнеру отрицательных мыслей. Не стоит говорить ему о своих эмоциях или обвинять в чем-либо. Можно сказать более деликатную фразу, например: «Я немного огорчен тем, как ты со мной разговариваешь, давай не будем больше конфликтовать?».

Обычно внутрикорпоративный конфликт возникает, когда сталкиваются интересы или мнения работников.

Проблему всегда надо решать, нельзя оставлять ее на потом. В противном случае трудности никуда не уйдут, а только будут преумножаться и накапливаться, и в итоге снова отразятся на вас.

Характер поведения в той или иной ситуации у всех разный. Кто-то остается тихим и спокойным, а иной, наоборот, станет вспыльчивым и агрессивным

Неприязненные отношения к собеседнику могут оттолкнуть вас от мудрого решения. Не стоит позволять своим эмоциям брать над вами верх, надо искать компромиссные решения

В конфликтной ситуации противники могут агрессивно атаковать друг друга, уклоняться от столкновения, отступать, сдавая позиции одну за другой, прятаться, а то и полностью «менять окраску». Зачас­тую для ведения боевых действий образуются мощные союзы.

---