Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Теоретические аспекты мотивации труда персонала).pdf

Приобретение акций компании (опционы). Сущность этой формы вознаграждения заключается в предоставлении возможности приобретения акций компании ее сотрудникам по фиксированной цене либо безвозмездное получение акций. Это устанавливает зависимость между будущим доходом сотрудника и курсом акций компании - важнейшим показателем ее успеха. Таким образом, сотрудники становятся непосредственно заинтересованными в результатах деятельности организации и связывают свое благополучие в долговременной перспективе с ее процветанием^[19].

Системы платы за знания. В современных условиях глобальной конкуренции и ускорения технического прогресса успех организации во многом зависит от способностей сотрудников и руководителей организаций к развитию, которое невозможно без освоения новых знаний. Основополагающим принципом новых систем компенсации является вознаграждение сотрудников не только за их вклад в достижение целей организации, а за овладение дополнительными навыками и знаниями. В организациях, использующих эти системы, нормальными становятся ситуации, когда высокообразованные и квалифицированные работники, занимающие низкие ступени в иерархии, получают более высокую заработную плату, чем стоящие выше. Причем вознаграждаются именно те знания, умения, навыки, которые требуются для реализации стратегических задач организации. Система платы за знания ориентирует сотрудников на приобретение новых знаний, профессий, навыков, что обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ресурсов организации, а значит, и самой организации. Система эта новая, не отработанная на практике. Во избежание организационных осложнений, рекомендуется применять данную систему в сочетании с методами переменной заработной платы.

Современные организации формируют комплексные пакеты, компенсаций, в которых сочетаются элементы традиционной и нетрадиционной систем компенсации.

Теоретики и практики менеджмента стремятся найти простые и эффективные способы для повышения мотивации сотрудников организаций. Это трудновыполнимая задача.

Ключ к созданию у работников высокого уровня мотивации к труду лежит в успешном применении всего арсенала средств менеджмента.

Мотивационное воздействие на персонал оказывает не только вознаграждение, но и наказание. Оно осуществляется по следующим правилам^[20]:

- неотвратимость наказания за нарушения в работе сотрудника или в его поведении;

- индивидуализация наказания;

- взыскание должно быть для работника значимым;

- наказание обязательно должно быть справедливым (привлечь к ответственности человека можно только за виновное неисполнение обязанностей);

- необходимо учитывать обстоятельства, в которых проступок был совершен, предстоящую работу и поведение человека, а также тяжесть совершенного проступка, его экономические и моральные последствия;

- наказание не должно унижать человека и задевать его достоинство.

Таким образом, мотивация – это процесс побуждения людей к определенной деятельности для достижения какой – либо цели.

Мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов человека (внутренняя мотивация); образование стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к продуктивному труду.

От множества факторов зависит влияние мотивации на поведение человека, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. Большую роль для формирования мотивов труда играет оценка вероятности достижения целей.

Сотрудник действует активнее, если его потребность в каком-либо благе и его желание сильнее. Это обосновано тем, что сила мотивов обусловлена уровнем его важности той или иной потребности для сотрудника.

Особенность мотивов труда - их направленность на себя и на других. Она обусловлена товарным производством. Став товаром продукт труда в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности других людей, а потребности работника товар удовлетворяет через свою стоимость.

В целях реализации функции мотивации в лучших организациях мира складываются уникальные системы мотивации и стимулирования труда сотрудников, включающие разнообразные подходы, методы и формы. В этих системах нашли воплощение классические и современные концепции, теории и модели мотивации людей.

2. Анализ оценки мотивации труда персонала ООО «Регион Рич»

2.1. Краткая характеристика предприятия

ООО «Регион Рич» входило в состав филиала ПАО «ВолгаТрансНефть». История начинается с 1969 года. Приказом № 120 от 16.12.1968 г. по Юго-Западному нефтепроводному управлению с 01 января 1969 года образовано Новокуйбышевское районное нефтепроводное управление.

В 1970 году Новокуйбышевское РНУ было выведено из состава Юго-Западного нефтепроводного управления и введено во вновь образованное Управление Приволжскими магистральными нефтепроводами. А в 1979 году начала свою работу База смешения и перекачки нефти, в состав которой входили 33 резервуара с понтонами по 20000 куб. м.

В 1989 году приказом Управления Приволжскими магистральными нефтепроводами от 30 декабря 1988 г. № 369 на базе Новокуйбышевского РНУ и Самарской базы смешения и перекачки нефтей создано Самарское районное нефтепроводное управление с базированием на площадке «Самара». Самарское РНУ – важнейший транспортный узел ПАО «ВолгаТрансНефть». С 2010 года ООО «Регион Рич» входило в состав управления и выполняло основные задачи по приему, хранению компаундированию и перекачке нефти и два нефтеперерабатывающих завода и на экспорт и играет важную роль в формировании экспортных направлений транспортировки Российской и Казахстанской нефтей по трем магистральным нефтепроводам:

«Куйбышев-Тихорецк»;

«Куйбышев-Лисичанск»;

«Куйбышев-Унеча» (Дружба-2).

2.2. Исследование системы мотивации труда персонала

Штатная численность сотрудников составляет 1764 человека (данные на 01.01.2019), категории работников можно увидеть в таблице 3.

Таблица 3

Численность и структура персонала с 2016 по 2018 гг.

Из приведенных показателей видно, что численность состава предприятия неуклонно растет, а значит, предприятие развивается. Процент текучести кадров не велик, однако он растет, а значит, рабочих не все устраивает на их предприятии. Следует провести анализ системы мотивации персонала на предприятии.

Работники до 30 лет – составляют 6,8% от общей численности штата;

От 30-40 – 19,3%; Почти 20% составляют работники, имеющие уже относительно небольшой опыт.

От 41-50 – 36,6% составляют наибольшее количество работников;

От 51-60 – составляют 27,6% от общей численности штата;

Старше 60 лет – 9,7% составляет наименьшее количество работников на предприятии.

Из приведенных данных видно, что в основном на ООО «Регион Рич» трудятся специалисты зрелого возраста от 41 до 50 лет.

Показательным может стать анализ работников по уровню образования и стажу работы на предприятии.

Таблица 4

Соотношение показателей уровня образования работников, %

Судя по данным уровень образования на предприятии, постоянно растет за счет увеличения доли сотрудников, имеющих высшее образование. В тоже время доля работников со средним образованием остается практически неизменным. Важным показателем стабильности персонала сотрудников организации персонала и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы на предприятии (стаж).

Таблица 5

Структура персонала по стажу работы в организации 2016-2018,%

Исходя из показателей, основную группу составляют работники, отработавшие в организации:

- в 2016 г. 3-5 лет;

- в 2017 г. 5-10 лет;

- в 2018 г. 10-29 лет;

Следовательно, на предприятии с каждым годом увеличивается число работников, которые проработали, достаточно большое время на предприятии, это может быть вызвано повышением мотивационного эффекта для данной группы сотрудников.

Учет расчетов по оплате труда работающих в ООО «Регион Рич» производится в соответствии с законодательными актами, Трудового кодекса, существующих «Положений по оплате труда», «Положения о премировании рабочих и служащих ООО «Регион Рич» в соответствии с полученной реализацией, учитывая вклад каждого подразделения общества.

Порядок выплаты заработной платы регламентируется статьей 136 Трудового Кодекса Российской Федерации, которой, в частности, предусмотрено, что при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Согласно ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в не денежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Трудовым законодательством не возбраняется выплата заработной платы чаше, чем два раза в месяц, например, еженедельно.

Если срок выплаты заработной платы совпадает с выходом или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

При увольнении выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения или не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Кроме того, в случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, ООО «Регион Рич» обязано в срок выплатить не оспариваемую им сумму.