Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Теоретические аспекты мотивации труда персонала).pdf

Влияния как социальных, так и экономических факторов находит свое отражение в восприятии конкретным работником своего места в организации и его отношение к труду, а в масштабах всей организации данное отношение моет характеризовать качественный уровень существующей технологии управления мотивацией. То есть, вложения в мероприятия по управлению мотивированием работников является прямыми инвестициями в улучшении конечного результата деятельности организации.

В данной курсовой работе в качестве стимулирования сотрудников предприятия можно предложить добровольное медицинское страхование, в которое входит вакцинация сотрудников от гриппа и клещевого энцефалита. Для предприятия это имеет определенную экономическую выгоду. Вакцинация от клещевого энцефалита является бесплатной, так как она проводится за средств обязательного медицинского страхования. Вакцинация от гриппа проводится за счет организации при добровольном медицинском страховании. Одна вакцина стоит 350 рублей. В организации работает 1748 человек. Следуя из того, что это страхование бесплатное для сотрудников, то предположим. Что все выбрали ДМС (1748 человек). В месяц общая цифра заболеваний гриппом составляет 208 чел/дней. На оплату этих больничных листов уходит примерно 173700 рублей. Следовательно, в год организация тратит 2084400 рублей. Вакцинируя 1748 человек (350 рублей на 1 вакцину) организация тратит 611800. При вакцинировании большинство сотрудников не заболевают, но есть исключения в количестве примерно 85 чел/дней, которые заболевают. Это составляет 70975 рублей на больничные листы. Итого: 2084400-(611800+70975)=1401625 рублей.

Вакцинируя сотрудников, мы имели выгоду 1401625 рублей.

Дальнейшее совершенствование системы пенсионного обеспечения предполагает выделение дополнительных средств для формирования пенсионных накоплений для работников, стаж которых превышает 20 лет работы. По структуре персонала видно, что на предприятии по итогам 2014 года работает 9,22% сотрудников со стажем более 20 лет. Что составляет 154 человека. Открытие пенсионного счета для этих же сотрудников осуществляется на 21-м году стажа. Ежемесячно на этот счет зачисляются 2500 руб., что составляет в год 30 000 руб. На всех сотрудников 154*30000=4620000 руб. Данная сумма частично финансируется из средств профсоюза в размере 40%, оставшаяся часть финансируется из средств предприятия.

Ипотечные проекты рассчитаны на 20 молодых специалистов преимущественно из других городов, которые в силу своей специальности выполняют долгосрочную работу на территории других областей или субъектов. Для каждого ипотечного проекта предусматривается компенсация в размере 40% от банковского процента по ипотеке. Например, если сотруднику пришлось купить квартиру стоимостью 3 млн. руб. на 20 лет при условии 12% годовых, его ежемесячный платеж составит 26700 руб., из которых 14200 руб., это проценты по кредиту, а 12500 руб. это ежемесячное погашение основного долга. Предприятие компенсирует 40% затрат на переплату по кредиту, что составляет 5680руб. в месяц на одного сотрудника. В год данная сумма будет составлять 20*12*5680=1363200 руб. Именно столько потребуется компании для реализации проекта доступного жилья для новых сотрудников.

Обеспечение детскими садами обойдется предприятию по приблизительным расчетам в 430000 руб. Так как в 2014 году 35 сотрудников подали заявку на компенсацию затрат на детский сад для детей от 3-х до 5-ти лет. В соответствии с договором администрации города стоимость содержания ребенка в детском саду составляет 1000 руб. в день.

Частичная компенсация стоимости абонемента в спортивное учреждение с учетом того, что большинство сотрудников посещает специальные спортивные комплексы, принадлежащие предприятию, будет осуществляться раз в полгода. Исходя из средней стоимости абонемента 15000 руб. в год, заявки на абонемент предоставили 65человек, а это означает, что программа спортивной мотивации обойдется компании 65*15000*0,5=487500 руб.

Оплата проезда к месту работы будет осуществляться двумя способами:

- оплата фактически потраченных средств на билеты в общественном транспорте, например, сотрудник Иванов 20 рабочих дней пользовался услугами общественного транспорта с одной пересадкой и тратил на проезд 80 рублей, а в месяц 1600 рублей;

- компенсация стоимости фактически потраченного бензина в виде скидки на специализированных АЗС, например сотрудник Петров тратит 7000 руб. в месяц на бензин, а имея персональную скидочную карту на АЗС со скидкой 15%, он будет тратить 5950 рублей. Его экономия составит 1050 руб. в месяц.

Стоимость труда включает в себя оплату выполненной работы, премии и другие денежные вознаграждения, стоимость выплат в натуральной форме, расходы предприятий на социальное обеспечение, профессиональное обучение, культурно-бытовые условия и другие расходы (рабочая одежда. Транспорт), включая налоги, начисляемые на фонд оплаты труда (НДФЛ, ЕСН). Стоимость труда будет возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, дополнительных затрат на переподготовку кадров, организацию отдыха и т.д.

Ресурсный подход к работнику нашел свое отражение в концепции человеческого капитала. В соответствии с ней инвестиции в человеческий капитал – это любые мероприятия, повышающие квалификацию и способности работников или производительность их труда. Эти затраты, так же как и затраты на оборудование, можно рассматривать как инвестиции, поскольку издержки на них будут многократно компенсированы взросшим потоком доходов в будущем. Теория человеческого капитала получила широкое распространение в развитых зарубежных странах, таких, как США, Великобритания и других.

Применение ресурсного подхода на уровне предприятия сталкивается с рядом методических трудностей, связанных, прежде всего, с характеристикой рабочей силы. Потребление ресурсов в процессе производства представляет собой также текущие затраты.

Поскольку потребление рабочей силы – это труд, выраженный в затратах времени (человеко-часы, человеко-дни), а затраты живого труда имеют денежное выражение в форме заработной платы. То их объединяют с материальными затратами и получают общую сумму затрат на производство и реализацию продукции (себестоимость).

Таким образом, затраты на рабочую силу престают не частью финансированных затрат (ресурса), четко выраженных в качественном измерении, а как фактические затраты предприятия на заработную плату (с соответствующим начислением налогов) в текущем периоде.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе выполнения курсовой работы были рассмотрены и проанализированы следующие задачи: на основании анализа теоретических подходов раскрыто понятие «мотивация»; изучены теоретические основы построения механизма регулирования мотивации трудовой деятельности и активности; проведен анализ системы мотивации ООО «Регион Рич»; разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности персонала в ООО «Регион Рич».

Мотивация – это процесс побуждения людей к определенной деятельности для достижения какой – либо цели.

Мотивация рассматривается как процесс:

• активизации мотивов человека (внутренняя мотивация);
• образование стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к продуктивному труду.

От множества факторов зависит влияние мотивации на поведение человека, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. Большую роль для формирования мотивов труда играет оценка вероятности достижения целей.

Сотрудник действует активнее, если его потребность в каком-либо благе и его желание сильнее. Это обосновано тем, что сила мотивов обусловлена уровнем его важности той или иной потребности для сотрудника.

Ресурсный подход к работнику нашел свое отражение в концепции человеческого капитала. В соответствии с ней инвестиции в человеческий капитал – это любые мероприятия, повышающие квалификацию и способности работников или производительность их труда. Эти затраты, так же как и затраты на оборудование, можно рассматривать как инвестиции, поскольку издержки на них будут многократно компенсированы взросшим потоком доходов в будущем.

ООО «Регион Рич» входило в состав филиала ПАО «ВолгаТрансНефть».

С 2010 года ООО «Регион Рич» входило в состав управления и выполняло основные задачи по приему, хранению компаундированию и перекачке нефти и два нефтеперерабатывающих завода и на экспорт и играет важную роль в формировании экспортных направлений транспортировки Российской и Казахстанской нефтей по трем магистральным нефтепроводам:

Штатная численность сотрудников составляет 1764 человека

После анализа системы стимулирования на предприятии была выявлена следующая проблема: компания стимулирует своих работников материальными выплатами и некоторыми социальными льготами, однако, их очень мало.

Мной были разработаны рекомендации по совершенствованию механизма мотивации трудовой деятельности персонала ООО «Регион Рич»:

• • 1. добровольное медицинское страхование, в которое входит вакцинация сотрудников от гриппа и клещевого энцефалита;
    2. совершенствование системы пенсионного обеспечения предполагает выделение дополнительных средств для формирования пенсионных накоплений для работников, стаж которых превышает 20 лет работы;
    3. ипотечные проекты рассчитаны на 20 молодых специалистов преимущественно из других городов, которые в силу своей специальности выполняют долгосрочную работу на территории других областей или субъектов;
    4. обеспечение детскими садами;
    5. частичная компенсация стоимости абонемента в спортивное учреждение;
    6. оплата проезда к месту работы.

Выполнение этих рекомендаций позволит улучшить эффективность системы мотивации трудовой активности персонала, конкурентоспособность предприятия и удовлетворенность персонала своей работой.

Список используемой литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.
2. Гражданский Кодекс Российской Федерации от 30 ноября 2004 г. № 51-ФЗ.
3. Бакирова, Г. Х. Психология развития и мотивации персонала / Г.Х.Бакирова.-М.: Юнити-Дана, 2013;
4. Брасс, А. А. Мотивация. Ласковый кнут и жесткий пряник / А.А.Брасс.-М.: Издательство Гревцова, 2014;
5. Дунаев, В.Ф. Экономика предприятий нефтяной и газовой промышленности / В.Ф.Дунаев. - М.: ИНФРА-М, 2016;
6. Журавлев, П. В. Менеджмент персонала / П.В.Журавлев.-М.: Экзамен, 2014;
7. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента / Н.И.Кабушкин. – Минск: БГЭУ, 2017;
8. Каверин, С.Б. Мотивация труда / С.Б.Каверин. – М.: ИНФРА-М, 2013;
9. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация / А.Я.Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2016;
10. Комаров, Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И.Комаров // Управление персоналом. – 2016.-№1. – С.3-8.
11. Луговой, А.В. Расчеты по оплате труда / А.В.Луговой. – М.: Издательство «Бухгалтерский учет», 2014;
12. Маршалл, А. Принципы экономической науки / А.Маршалл. - М.: Наука, 2013;
13. Мескон, М. Основы менеджмента / М.Мескон, М.Альберт.- М.: Дело, 2014;
14. Нюттен, Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего / Ж.Нюттен.-М.: Смысл, 2016;
15. Сардарян, А. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века? / А.Сардарян, Т.Комаров // Управление персоналом. - 2014, №8. – С.6-13.
16. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В.Травин, В.А.Дятлов. – М.: Дело, 2013;
17. Файоль, А. Управление – это наука и искусство / А.Файоль, Г.Эмерсон, У.Тейлор. – М.:Дело, 2013;
18. Холодков, А.В. Особенности мотивации персонала крупных промышленных предприятий / А.В.Холодков, Е.В.Карпова // Управление персоналом.- 2014, №12.- С.8-13.

1. Каверин, С.Б. Мотивация труда / С.Б.Каверин. – М.: ИНФРА-М, 2013. С. 87. ↑

2. Бакирова, Г. Х. Психология развития и мотивации персонала / Г.Х.Бакирова.-М.: Юнити-Дана, 2013. С. 42 ↑

3. Брасс, А. А. Мотивация. Ласковый кнут и жесткий пряник / А.А.Брасс.-М.: Издательство Гревцова, 2014. С. 98. ↑

4. Бакирова, Г. Х. Психология развития и мотивации персонала / Г.Х.Бакирова.-М.: Юнити-Дана, 2013. С. 44. ↑

5. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента / Н.И.Кабушкин. – Минск: БГЭУ, 2017. С. 74. ↑

6. Нюттен, Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего / Ж.Нюттен.-М.: Смысл, 2016. С. 151. ↑

7. Мескон, М. Основы менеджмента / М.Мескон, М.Альберт.- М.: Дело, 2014. С. 127. ↑

8. Файоль, А. Управление – это наука и искусство / А.Файоль, Г.Эмерсон, У.Тейлор. – М.:Дело, 2013. С. 78. ↑

9. Сардарян, А. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века? / А.Сардарян, Т.Комаров // Управление персоналом. - 2014, №8. – С.6-13. ↑

10. Мескон, М. Основы менеджмента / М.Мескон, М.Альберт.- М.: Дело, 2014. С. 153. ↑

11. Файоль, А. Управление – это наука и искусство / А.Файоль, Г.Эмерсон, У.Тейлор. – М.:Дело, 2013. С. 95. ↑

12. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация / А.Я.Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2016. С. 62. ↑

13. Журавлев, П. В. Менеджмент персонала / П.В.Журавлев.-М.: Экзамен, 2014. С. 52. ↑

14. Комаров, Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И.Комаров // Управление персоналом. – 2016.-№1. – С.3-8. ↑

15. Холодков, А.В. Особенности мотивации персонала крупных промышленных предприятий / А.В.Холодков, Е.В.Карпова // Управление персоналом.- 2014, №12.- С.8-13. ↑

16. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В.Травин, В.А.Дятлов. – М.: Дело, 2013. С. 174. ↑

17. Маршалл, А. Принципы экономической науки / А.Маршалл. - М.: Наука, 2013. С. 98. ↑

18. Луговой, А.В. Расчеты по оплате труда / А.В.Луговой. – М.: Издательство «Бухгалтерский учет», 2014. С. 56. ↑

19. Дунаев, В.Ф. Экономика предприятий нефтяной и газовой промышленности / В.Ф.Дунаев. - М.: ИНФРА-М, 2016. С. 125. ↑

20. Журавлев, П. В. Менеджмент персонала / П.В.Журавлев.-М.: Экзамен, 2014. С. 56. ↑