Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Теоретические аспекты мотивации труда персонала).pdf

К примеру, если работник не смогу удовлетворить потребности служебного роста. У него снова переключается внимание на потребности связи (быть хорошим папой, дедушкой).

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда^[6].

Теория МакКлелланда относиться к описанию и изучению влияния на поведение человека потребностей достижения, властвования и соучастия.

Потребность достижения выражается в стремлении людей достигать стоящих перед ними целей более эффективно, чем они этого делали ранее. Человек, имеющий большую потребность достижения, готов браться за работу, которая несет в себе элементы вызова, что позволяет самостоятельно ставить цели.

Потребность соучастия выражается в виде желания к дружеским отношениям с окружающими. Человек с высокой потребностью соучастия старается установить и поддерживать хорошие отношения, стремится получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоен тем, что о нем думают другие.

Потребность властвования является приобретенной, она развивается на основе жизненного опыта, обучения и заключается в том, что человек стремится контролировать людей, процессы и ресурсы, которые протекают в его окружении.

Рассматриваемым МакКлелландом потребностям не обязательно располагаться иерархически и можно иметь различную ступень выражения.

Теория двух факторов Герцберга.

Ф. Герцберг со своими сотрудниками во второй половине 50-х гг. разработал новую модель мотивации, в основе которой лежат потребности (см. табл. 1)^[7].

Таблица 1

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

Согласно модели Герцберга, выделенные факторы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал факторами условий труда и мотивирующими факторами.

Чтобы использовать теорию двух факторов Герцберга эффективно, нужно составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать работникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

К гигиеническим факторам относят те, которые напрямую связаны с внешними условиями трудового процесса: заработная плата, режим работы, условия труда, качество контроля со стороны руководства, статус, отношения с коллегами.

Гигиенические факторы рассматриваются работником как «само собой разумеющееся», что проявляется в неудовлетворенности.

К мотивирующим факторам относят те, которые связаны с содержанием и характером работы:

• достижения;
• признание;
• продвижение по карьерной лестнице;
• ответственность;
• работа сама по себе;

Отсутствие мотивирующих факторов не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

Один из самых удивительных выводов, сделанный Герцбергом из анализа факторов здоровья, - вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Он предполагал также наличие сильной взаимосвязи между производительностью труда и удовлетворением от работы. Но, как показывают многие исследования последних лет, такая взаимосвязь существует не всегда.

Теории рассмотренные выше позволяют сделать вывод о том, что нет какого-либо учения, которое объясняет, что именно лежит в основе мотивации людей и чем она определяется. Жизнь показала необоснованность отдельных утверждений авторов содержательных теорий мотиваций. Но заслуга этих авторов в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности, показали их взаимосвязь, сделали попытку классифицировать потребности.

Каждая из теорий имеет что-то отличное от других, что дает ей шанс получить большое признание практиков и теоретиков и внести существенный вклад в разработку познаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все четыре теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними.

Подводя итог можно сделать вывод что мотивация – это процесс побуждения людей к определенной деятельности для достижения какой-либо цели.

1.2. Сущность и механизмы мотивации трудовой деятельности

В настоящее время существует очень много мотивационных тенденций, из них и складывается понятие мотивации. Эти тенденции в какой то степени, свойственны каждому человеку. К сожалению общепринятого и четкого понятия мотивации не существует. Все авторы дают разные определения мотивации персонала, отталкиваясь от собственной точки зрения. Все определения мотивации сходны в одном: под мотивацией подразумеваются активные движущие силы, определяющее поведение живых существ. Побуждение – с одной стороны, навязанное извне, самопобуждение – с другой стороны. Следует заметить, что побуждение человека всегда мотивировано.

Общие отличительные качества мотивационного процесса можно представить, если определить понятия, которые используются для его объяснения: цели, мотивы потребности^[8].

Мотивация – это процесс побуждения людей к определенной деятельности для достижения какой – либо цели.

Мотивация рассматривается как процесс:

• активизации мотивов человека (внутренняя мотивация);
• образование стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к продуктивному труду.

В основе теоретически подходов к мотивационным направлениям лежат представления, которые сформулированы психологической наукой. Эта наука исследует механизмы и причины целенаправленно поведения человека.

С этой точки зрения мотивация трактуется как движущая сила поведения человека, в основе которой находится взаимосвязь целей, потребностей и мотивов человека.

Исходя из вышесказанного, мотивация труда – это стремление человека удовлетворить свои потребности путем трудовой деятельности.

Воздействие мотивации на поведение человека зависит от многих факторов. Оно своеобразно и может меняться под влиянием обратной связи с деятельность человека и мотивов.

Можно представить общую характеристику мотивационного процесса, если определить используемые для его объяснения понятия: цель, потребности, мотивы, стимулы – и показать их взаимосвязь на рисунке 3.

Рисунок 3. Взаимосвязь понятия мотивации

Цель – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которого стремится человек.

Потребности - это нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, отдельно взятой личности, социальной группы, организации. Это то, от чего человек стремится освободиться, так как существующая потребность требует своего удовлетворения.

В потребностях у разных людей много общего, но в то же время они имеют определенные индивидуальные проявления у каждого человека^[9].

Из общего числа человеческих потребностей выделяют следующие их виды: по сферам деятельности - потребности труда, познания, общения и отдыха; по объекту - потребности материальные и духовные, этические, эстетические и др.; по функциональной роли - потребности доминирующие и второстепенные; устойчивые и ситуативные; по субъекту - групповые, индивидуальные, коллективные и общественные; по характеру - врожденные и приобретенные. Потребности личности образуют иерархию, в основании которой находятся простейшие потребности, а последующие уровни составляют потребности социальные. Люди по-разному могут пытаться устранять свои потребности, удовлетворять их или подавлять. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Если потребность устраняется, это не значит, что она устраняется навсегда. Потребности могут возобновляться, меняя при этом форму своего проявления и степень влияния на человека.

Мотивы – это внутреннее побуждение человека к действию, направленному на достижение необходимого результата. В основе мотивов лежат склонности и убеждения, интересы потребности.

Стимулы – внешнее побуждение человека, элемент трудовой ситуации, который влияет на поведение человека в сфере труда.

Определяют четыре основные формы стимулов^[10]:

• принуждение – в организациях широко используются административные методы принуждения: выговор, замечание, перевод на другую должность, увольнение с работы и другие;
• моральное поощрение – стимулы, направленные на удовлетворение нравственных и духовных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты и звания, ученые степени, публикации в прессе, доска почета, правительственные награды и другие;
• материальное поощрение – стимулы в материальной или вещественной форме: оплата труда, премии, тарифные ставки, награда за результаты, путевки в санатории, компенсации, льготные кредиты.
• самоутверждение – внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Это самый сильный стимул из известных, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества. Например, публикация книги, написание диссертации, авторское изобретение, получение второго образования, съемка фильма и другие стимулы^[11].

От множества факторов зависит влияние мотивации на поведение человека, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. Большую роль для формирования мотивов труда играет оценка вероятности достижения целей.

Сотрудник действует активнее, если его потребность в каком-либо благе и его желание сильнее. Это обосновано тем, что сила мотивов обусловлена уровнем его важности той или иной потребности для сотрудника.

Особенность мотивов труда - их направленность на себя и на других. Она обусловлена товарным производством. Став товаром продукт труда в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности других людей, а потребности работника товар удовлетворяет через свою стоимость.

В понятие мотива труда входит:

• потребность, которую работник хочет удовлетворить;
• благо, которое способно удовлетворить потребность;
• цена - издержки морального и материального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Точнее сориентироваться в характеристике процесса мотивации и увидеть его многоступенчатость и цикличность поможет схема взаимосвязи потребностей, мотивов и целей, изображенная на рисунке 4.

На практике определить и структурировать составляющие элементы процесса мотивации почти нельзя из-за уникальности мотивационных структур разных людей, сомнительности мотивов, сложного взаимодействия между различными потребностями и т.п.

Рисунок 4. Схема протекания мотивационного процесса

Представления о возможностях мотивации труда работников существенно изменились в практике управления. Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие потребности, мотивы и стимулы были известны еще с древних времен.

В настоящее время неоднозначность и многогранность процесса мотивации находит отражение в ряде мотивационных теорий, которые условно модно разбить на три группы^[12]:

• первоначальные;
• содержательные (анализ потребностей основного фактора, определяющего мотивацию)
• процессуальные (учет поведенческих аспектов мотивационного процесса, определяемых конкретной ситуацией).

Методы управления мотиваций персонала – это способы воздействия для достижения целей управления предприятием на конкретных сотрудников и коллективы. К сегодняшнему дню наука и практика выработала три группы методов управления мотивацией персонала: экономические, административные и социально-психологические. С помощью них орган управления влияет как на отдельных сотрудников, так и предприятие в целом.

Рассмотрим каждый из методов отдельно:

Административные методы предусматривают, что вся деятельность предприятия базируется на их безоговорочном выполнении указаний и на жестком подчинении сотрудников, основанном на принуждении. Данный метод применяется, если выбор возможных задач слишком узко или если начальством подавляется инициатива сотрудников, если велик все норм, в соответствии с которыми может быть принято только однозначно решение.

Отличительной чертой данного метода является поощрение исполнительности, а не инициативности. Как следствие, эффективность этой группы методов значительно ограничивается, так как не учитывает и не использует всех возможностей организации^[13].

Экономические методы. Они позволяют активизировать деятельность сотрудника и основаны на его материальном стимуле. Экономические методы совместно с административными могут привести к очень высоким результатам. Это связано с тем, что наряду с ответственность и дисциплинированностью за принимаемые решения на предприятии стимулируется инициатива работников, следовательно, повышается производительность труда. Впоследствии предприятие получает дополнительную прибыль за счет уменьшения издержек, из этой прибыли выплачиваются премии всем сотрудникам или участникам работ.