Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические аспекты политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадрами предприятия).pdf

Для реализации поставленной цели требуется решить следующие задачи: исследование теоретических аспектов мотивации как функции управления организацией; определение роли мотивации в системе стратегического управления кадрами предприятия; проведение комплексного анализ деятельности исследуемого предприятия, в том числе оценка эффективности существующей мотивационной политики; разработка проекта мероприятий по совершенствованию мотивационной политики как фактора успешной реализации стратегии предприятия ИП Колесникова В.И.

Методологической и теоретической основой исследования, а также источниками информации являются: отечественная и зарубежная литература, средства массовой информации, интернет-ресурсы, отчетность предприятия ИП Колесникова В.И. за исследуемый период.

Структура работы обусловлена ее целью и задачами, которые решались в процессе проведения исследования. Она состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

1. Теоретические аспекты политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадрами предприятия

1.1 Сущность и содержание процесса мотивации персонала

Мотивация представляет собой побуждение к деятельности направленное на удовлетворение ряда потребностей, активизация внешних и внутренних сил, которые формируют поведение. Данный процесс иллюстрирует сложную взаимосвязь между внутренним психическим состоянием, различными внешними обстоятельствами и поведением [13, с. 152].

Мотивации работников должно отдаваться ключевое место в процессе построения системы управления трудовыми ресурсами на предприятии, так как именно данная категория представляет собой основу, посредством которой формируется их поведение.

Главной задачей при управлении персоналом является достижение максимальной направленности сотрудников на достижение организационных целей, наличие возможности соединить интересы конкретного работника и предприятия в целом.

С усложнением содержания труда и ростом его интенсивности, повышением уровня образования и социальных ожиданий работников значительно усиливается значение мотивации как функции менеджмента, усложняется процесс реализации данного вида управленческой деятельности [4, с.14].

«Мотивация» (мотив) происходит от греческого слова «motiv» и от латинского «movo» – двигаю [8, с. 12].

Существует большое количество разнообразных интерпретаций термина «мотивация». Наиболее распространенные определения понятия «мотивация» описаны в таблице 1.

Таблица 1

Определения понятия «мотивация»

Источник: разработано автором

Сегодня для всех становится очевидным, что в качестве первостепенного ресурса любого предприятия выступают его работники. Но еще не все руководители до конца осознают, насколько трудно осуществлять управление таким ресурсом. Основной задачей менеджера является максимально эффективное использование возможностей персонала. Насколько бы правильными и грамотными не были решения руководства, эффект от них можно получить только при удачном их воплощении работниками предприятия. Что будет реально только тогда, когда все сотрудники максимально заинтересованы в результатах своей деятельности, что, в свою очередь, выступает ключевым аспектом мотивирования персонала.

Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в нем. Основной сложностью здесь выступает оценка способностей работника к выполнению поставленных перед ним задач, а также степени его мотивированности для их реализации.

Стимулирование труда как способ возникновения мотивов базируется на наличии права выбора работником определенного поведения с учетом его интересов [21,с. 114].

Основная цель мотивации - выработка совокупности критериев, которые побуждают человека к реализации действий, ориентированных на достижение цели с максимально возможным эффектом.

В качестве основных задач мотивации персонала выступают следующие (рисунок 1):

Рисунок 1. Основные задачи мотивации персонала

Источник: [17, с. 122]

Далее более подробно рассмотрим сущность каждой из выделенных задач.

1. Привлечение персонала в организацию. В процессе привлечения трудовых ресурсов, необходимых для решения стратегических задач, предприятия, как правило, вступают в достаточно жесткую конкурентную борьбу друг с другом. Исходя из этого, система мотивации должна быть конкурентоспособной относительно тех категорий сотрудников, которые необходимы предприятию.

2. Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности. Если система поощрений, сложившаяся на предприятии не удовлетворяет работников или рынок предлагает более перспективные условия и возможности, то это может привести к масштабной утечке кадров. С целью предотвращения ухода сотрудников, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы мотивации. Наиболее важным фактором, который оказывает влияние на удержание работника в организации, является высокая степень удовлетворенности его работой. В свою очередь, степень удовлетворенности зависит от: содержания работы; престижности профессии; оплаты; возможности карьерного роста; наличия высококвалифицированных руководителей (способных оказать как техническую, так и моральную поддержку; выстроить хорошие личные отношения с сотрудниками); сослуживцев (должны обладать высокой степенью технической грамотности и возможностью социальной поддержки); условий работы. При отсутствии или недостаточном проявлении какого-либо одного или нескольких факторов необходимо компенсировать их за счет других, правда, исходя из практики, сделать это можно лишь частично.

3. Стимулирование производительного поведения. После набора и создания соответствующих условий по удержанию на работе потенциально сильных сотрудников, менеджеру следует постоянно повышать результативность и эффективность их деятельности.

4. Контроль за издержками на рабочую силу. Обоснованная система мотивации позволит предприятию осуществлять контроль и эффективно управлять затратами на рабочую силу и обеспечивать при этом наличие необходимых работников.

5. Административная эффективность и простота. Система мотивации должна быть полностью прозрачной и понятной любому сотруднику и, в то же время, не должна отвлекать значительные материальные и трудовые ресурсы для обеспечения ее бесперебойного функционирования.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, с принятыми управленческими решениями [19, с. 39].

Система мотивации — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Другими словами: привлечь нужных сотрудников, вовлечь и раскрыть их потенциал, удержать продуктивных сотрудников [16, с. 123].

Сегодня большинство компаний сталкиваются с реальными трудностями при формировании и внедрении действенной и эффективной системы мотивации. В процессе разработки и применения системы мотивации персонала наиболее типичными проблемами являются:

- недостаточное понимание значения мотивации персонала для повышения ее эффективности;

- тенденция преобладания отрицательной мотивации в общей системе мотивирующих факторов;

- не учитываются ожидания сотрудников в процессе разработки и внедрения системы мотивации;

- отсутствует учета интересов работников при определении набора мотивационных инструментов;

- нецелесообразно длительный промежуток времени между достижением намеченного результата и поощрением;

- отсутствие мониторинга системы мотивации;

- не доведение до персонала информации о тех или иных составляющих системы мотивации, действующей на предприятии;

- нестабильность системы мотивации персонала [5, с. 48].

Максимально эффективной признается та система мотивации, которая согласно возможностям компании и потребностям сотрудников позволяет разрабатывать и реализовывать различные мотивационные программы для персонала (рисунок 2).

Формы мотивации персонала предприятия

Положительная и отрицательная

Материальная и нематериальная

Внешняя и внутренняя

Общекорпоративная, групповая, индивидуальная

Самомотивация

Рисунок 2. Формы мотивации персонала предприятия

Источник: [7, с. 228]

Рассмотрим данные формы более подробно.

1. Весь комплекс факторов подразделяют на материальные (экономические) и нематериальные (внеэкономические) стимулы.

Заработная плата является обязательным, но не достаточным стимулом для работника.

Помимо системы материального стимулирования на предприятии необходимо разработать и применять дополнительную систему нематериальной мотивации, которая позволяет удовлетворить психологические и внеэкономические, но не менее важные и значимые потребности сотрудников организации.

2. Применение принципа «кнута и пряника» позволяет формировать положительную мотивацию, которая направлена на поощрение работников за достижение высоких результатов, и отрицательную мотивацию, состоящую из комплекса наказаний и санкций за низкие результаты и нарушения дисциплины. Решение о том, какой из подходов будет преобладать зависит от условий работы в конкретной компании и по отношению к конкретному работнику.

3. Также выделяют внутренние факторы мотивации, которые связаны с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя. Они, как правило, воздействуют достаточно сильно, но не обязательно длительно. Наиболее эффективной признается система факторов, оказывающая влияние, как на внешнюю, так и внутреннюю мотивацию.

4. Для того чтобы выяснить совпадения и несовпадения оценки руководства и самооценки сотрудников нужно выстроить постоянно действующую обратную связь со стороны персонала. Как правило, компании разрабатывают общекорпоративную систему мотивации, но сейчас все чаще начинают говорить о необходимости использования индивидуальных методов стимулирования ключевых сотрудников, а также группового стимулирования отдельных категорий работников, например линейного менеджмента или обслуживающего персонала. Так как разные сотрудники характеризуются наличием разных потребностей и интересов, применение индивидуальной формы мотивации ключевых сотрудников компании выдвигается на первый план.

5. Также существует форма, так называемой, самомотивации руководства и сотрудников, которая основана на выделении ими внутренних, ценных лично для них, стимулов к труду. Это могут быть интерес к работе, радость от профессии, удовольствие от творчества, признание своей деятельности нужной для общества, желание помочь клиенту решить его проблемы и др.