Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

Таким образом, лидер и руководитель понятия близкие, но имеют значительные отличия.

Во-первых, руководитель - это социальный феномен. Он может реализовать свои функции преимущественно на высшем уровне управленческой иерархии и несет ответственность за выполнения заданий и результатов своих подчиненных, также он наделен определенной властью награждать и наказывать своих подчиненных. В отличие от лидера имеет регламентированные права и обязанности.

Когда как лидер рассматривается как психологический феномен. Это человек, которого не назначают, он осуществляет регулирования межличностных отношений, т.е. строит свое влияние на последователей на авторитете, а отношения на вдохновении, воодушевлении, доверии и мотивации. Панина С.В., Макаренко Т.А. считают, что для развития карьерного планирования необходимо развивать лидерские качества [9].

Эффективное функционирование предприятия напрямую зависит от управленческой деятельности, поэтому очень важно, какой стиль управления выберет руководитель организации. Стиль руководства зависит от многих факторов таких, как взаимоотношения руководителя и подчиненных, степень полномочий руководителя, степень мотивации, а также личностные качества руководителя. Личность руководителя и его стиль управления играет огромную роль на качество межличностных отношений в организации.

Работа руководителя должна быть направлена на достижение определенных результатов, поэтому только лидер, сориентированный на эффективный стиль руководства сможет достичь этих результатов. Также важным компонентом в управлении персоналом организации является мотивация. Причем личная внутренняя мотивация руководителя так же важна, как и мотивация персонала [15, c. 46].

Стиль руководства играет большую мотивационную роль, поскольку существенно влияет на поведение сотрудников и в конечном результате на эффективность управления организацией.

Чтобы стиль руководства был эффективен, он должен быть направлен и на особенности внешней среды компании и на внешние показатели. Наиболее эффективным будет такой стиль управления, который способен адаптироваться к изменениям внешней среды, при условии ориентации на внутриорганизационные показатели эффективности. Изменение внешней и внутриорганизационной среды требуют ситуационного подхода в принятии решения, учитывая личные характеристики руководителя и управляемого коллектива.

Современный руководитель должен, прежде всего:

– сделать упор на развитие и независимость сотрудников;

– внедрять собственные компетенции в управление персоналом;

– использовать философию управления, основываясь на элементы, которые влияют на условия окружения, социальные ресурсы, повышение квалификации;

– сбалансировать силу власти и доверия между руководством и подчиненными;

– стремиться реализовать поставленную цель [2, c. 48].

На основе вышесказанного можно сделать вывод, что существует много взглядов на стили руководства. Однако не существует универсального, который бы вел к максимальной эффективности организации. Поэтому, если руководитель хочет, чтобы предприятие развивалось, эффективно работало и приносило прибыль, его задача - найти такие рычаги управления, которые бы создали эффективный стиль, пригодный для конкретной ситуации. Для достижения оптимальных результатов необходимо стремиться адекватно, оценивать ситуацию, творчески анализировать объективные ограничения и субъективные возможности их преодоления, прогнозировать последствия принимаемых решений, реально оценивать возможности подчиненных, как руководителей, так и исполнителей, опираться на тот стиль управления, который следует из психологических и личных характеристик руководителя.

2. АНАЛИЗ СТИЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ГБУ «МИГРАЦИОННЫЙ ЦЕНТР»

2.1. Характеристика деятельности ГБУ «Миграционный центр»

ГБУ города Москвы «Многофункциональный миграционный центр» находится по адресу: г. Москва, п. Вороновское, Варшавское шоссе, 64-й километр, домовладение 1, стр. 47

Центр работает ежедневно с 8:00 до 20:00 без выходных и праздников.

ГБУ «Миграционный центр» обеспечивает получение иностранными гражданами документов, разрешающих им осуществлять трудовую деятельность в городе Москве, включая предоставление услуг высокого качества, соответствующих требованиям и ожиданиям всех заинтересованных сторон.

Основные услуги, предоставляемые ГБУ города Москвы «Многофункциональный миграционный центр»:

1. Получение патента, переоформление патента:

- подготовка заявления, формирование и передача пакета документов на патент в УВМ ГУ МВД РФ по г. Москве;

- медицинское освидетельствование;

- тестирование на владение русским языком, знание истории России и основ законодательства РФ;

- оформление полиса ДМС;

- перевод и нотариальное заверение перевода паспорта;

- прием платежей за перечисленные выше услуги.

2. Биржа труда:

- размещение анкеты соискателя в Базе данных Миграционного центра;

- размещение одной вакансии в базе данных Миграционного центра.

3. Гостиница

4. Парковка на территории ММЦ

5. Стоянка для официальных такси на территории ММЦ

6. Другие услуги в ММЦ

Стратегическими целями в области качества ГБУ «Миграционный центр» являются:

- поддержание высокого уровня и непрерывного повышения качества предоставления услуг;

- улучшение деятельности ГБУ «Миграционный центр» за счет совершенствования и разработки современных информационных технологий и методик;

- поддержание и совершенствование инфраструктуры, улучшение производственной среды;

- поддержание и повышение компетентности работников, личной ответственности в процессах обеспечения оказания услуг;

- разработка, внедрение и постоянное совершенствование системы менеджмента качества в соответствии с требованиями ГОСТ Р ИСО 9001-2015 (ISO 9001:2015);

- снижение рисков и развитие возможностей, которые могут повлиять на соответствие оказываемых услуг установленным требованиям и удовлетворенность потребителей;

- поддержание плодотворных, доверительных, благоприятных отношений с заинтересованными сторонами: поставщиками, потребителями (внутренними и внешними), органами власти и подведомственными им организациями.

В ГБУ «Миграционный центр» согласно штатному расписанию трудятся 45 человек, из них:

руководители -7 человек;

специалисты – 22 человека;

служащие - 1 человек;

вспомогательные рабочие - 15 человек.

Руководителем ГБУ «Миграционный центр» является директор, который имеет большой стаж работы в качестве руководителя на предприятиях советского периода развития страны. Директор собрал команду единомышленников, все его подчиненные стремятся к выполнению поставленных заданий, они уверены в достижении высоких результатов своей команды.

2.2. Диагностика стиля управления руководителя ГБУ «Миграционный центр»

Анализ подготовки и управления был проведен для всех руководящих работников компании, всего 6 человек:

- руководитель;

- зам. руководителя по финансовым вопросам;

- зам. руководителя по информационно-аналитическому обеспечению;

- зам. руководителя по административному обеспечению и безопасности;

- зам. руководителя по правовому обеспечению;

- зам. руководителя по СМЭВ и УЭК.

В результате устной беседы с руководителем было выявлено, что при выборе стиля руководства он пользовался следующими критериями:

- наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

- уровень требований, предъявляемых к решению;

- четкость и структурированность проблемы;

- степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

- вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

- заинтересованность исполнителей в достижении целей;

- степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.

Исследование лидерских качеств, проводимое по методикам «Способность к лидерству» и «Эффективность лидерства» дало следующие результаты.

У большинства исследуемых эти качества присутствуют в определенной степени, что подтверждает рис. 2.1.

Рис. 2.1. Соотношение способности к лидерству и эффективности лидерства руководителей (в баллах)

По методике «Способность к лидерству»:

- до 25 баллов набрали два человека (24 – зам. руководителя по правовому обеспечению, зам. руководителя по СМЭВ и УЭК - 25). Это означает, что лидерство выражено слабо;

- 26-35 баллов набрали три испытуемых (зам. руководителя по финансовым вопросам - 28, зам. руководителя по административному обеспечению и безопасности – 28, зам. руководителя по информационно-аналитическому обеспечению – 36. Это показывает среднюю выраженность лидерства;

- 36-40 баллов набрал один испытуемый (руководитель - 39).

В целом у большинства руководящего состава есть определенная выраженность лидерских качеств. Склонность к диктату не проявилась ни у кого.

По методике «Эффективность лидерства»:

От 30 до 40 баллов получили три испытуемых (руководитель (Р)- 34, зам. руководителя по СМЭВ и УЭК (ЗРСМЭВ) - 38, зам. руководителя по информационно-аналитическому обеспечению (ЗРИАО) – 31. Стиль лидерства этих руководителей считается высокоэффективным. Учитывая результаты тестовой методики «Способность к лидерству», подтверждается наличие лидерских качеств у руководителя и зам. руководителя по информационно-аналитическому обеспечению.

От 11 до 29 баллов получили 3 руководителя: зам. руководителя по финансовым вопросам (ЗФВ) – 25, зам. руководителя по правовому обеспечению (ЗРПО) – 31, зам. руководителя по административному обеспечению и безопасности (ЗРАОБ) – 29. Стиль руководства этих руководителей рассматривается как среднеэффективный. Сравнивая с результатами предыдущего тестирования, также средне выражены лидерские качества.

Если общая сумма баллов оказалась 10 и меньше, то стиль руководства данного человека рассматривается как малоэффективный и ему не рекомендуется быть руководителем коллектива. В эту категорию не попал никто.

Также проведен анализ и построен график действующего стиля управления по модели жизненного цикла Херси-Бланшара (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Действующий стиль руководства по модели Херси-Бланшара

Из рис. 2.2 мы видим, что руководитель ГБУ «Миграционный центр» ГБУ «Миграционный центр» использует авторитарный стиль управления, направленный на высокую степень ориентированности на задачу.

Точка «Р» на рисунке определяет настоящее положение руководителя в системе управления. Мы видим, что в своем управлении руководитель указывает проблему, и что в какие сроки должно быть сделано, но не интересуется мнением подчиненных.

Точка «И» определяет положение исполнителей, из этого видно, что исполнителям не хватает поддержки руководителя, он не решает проблемы создания благоприятного микроклимата в коллективе, исполнители квалифицированы, они заинтересованы в участии руководителя в их проблемах.

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГБУ «МИГРАЦИОННЫЙ ЦЕНТР»

3.1. Основные рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии

С целью совершенствования стиля руководства разработан комплекс рекомендаций.