Файл: Процесс построения модели управленческого решения (Сущность кадровой стратегии).pdf

Современный работник во много отличается от работника прошлого времени, когда нежелание трудиться преследовалось по закону, работа была поставлена на поток и управлялась по схемам, инструкциям и методическим рекомендациям без учета специфики того или иного вида работы или работника. Сейчас каждый человек имеет право на труд, а не обязанность, и, следовательно, может выбирать дело по душе и работать без оглядки на принуждение государства.

Управление персоналом является частью стратегического менеджмента, явления для России достаточно нового, но стремительно завоевывающего свое место в теории экономике, поскольку отвечает современным требованиям экономических взаимоотношений.

Актуальность темы обусловлена сложившейся экономической ситуацией, когда рынок труда и предлагаемые трудовые места как никогда разнообразны. Постоянно предлагаются новые методы управления персоналом, совершенствуется система кадровых решений.

Целью данной курсовой работы является анализ управления персоналом в ООО «ОГС» и развитие кадровой стратегии. В рамках реализации поставленной цели определены следующие задачи: систематизация теоретических основ, изучение основных характеристик предприятия, анализ макро- и микросреды предприятия, кадровой политики и стратегии управления персоналом, определение положения ООО «ОГС» в отрасли и формирование стратегических целей, внесение предложений по повышению эффективности управления персоналом для ООО «ОГС».

Объектом работы выступает управление персоналом предприятия в строительной компании ООО «ОГС».

Предмет работы - кадровая стратегия предприятия.

Методы исследования, применяемые в данной работе стали общенаучные методы теоретического анализа и моделирования; специальные методы кадровой психодиагностики и консультирования; методы интерпретации эмпирических результатов и проектирования параметров оптимизации процесса управления персоналом, а также аналитический, абстрактно-логический, экономико-статистический, экономико-математический, структурный, сравнительный и др.

Методологической основой структуры работы и логической связи в ней вопросов реализации стратегии предприятия в современных условиях послужили разработки отечественных и зарубежных ученых в области стратегического и финансового менеджмента, психологии управления, маркетинга и менеджмента, теории анализа хозяйственной деятельности. При написании работы использовались учебные пособия и учебники, монографии и научные статьи в периодических изданиях. Для анализа финансового состояния предприятия использовались данные бухгалтерского, управленческого, оперативного учета, внутрихозяйственного анализа, данные бухгалтерской отчетности ООО «ОГС» за 2013-2015 гг.

1. Теоретические аспекты кадровой стратегии

1.1 Сущность кадровой стратегии

В современных условиях постоянно возрастает степень самостоятельности и ответственности организаций. Выражается это в постоянном принятии решений относительно деятельности предприятия, производства и сбыта продукции, заключении контрактов с поставщиками и клиентами непосредственно руководством организации или уполномоченными отделами организации. В этих условиях персонал рассматривается как основной ресурс, определяющий успех деятельности организации в целом. Как и любым другим ресурсом, персоналом необходимо грамотно управлять, создавать условия для его развития.

Стратегия управления персоналом непосредственно связана с такими кадровыми решениями, которые определяют существенный и долговременный эффект относительно занятости и развития сотрудников для достижения стратегических целей организации.

Цель кадровой стратегии – преобразование общей стратегии деятельности предприятия и осуществление самостоятельных действий в сфере персонала по расширению, содержанию и использованию кадровых ресурсов. Таким образом, целевое значение кадровой стратегии следует из двойственного характера человеческих ресурсов: с одной стороны, это шансы, но одновременно и ограничения для существующей стратегии предприятия и будущих ее изменений.

Наличие в организации стратегии управления персоналом означает, что:

– привлечение работников, их использование и развитие осуществляются не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в соответствии с миссией, долгосрочными целями развития организации;

– ответственность за разработку, реализацию и оценку долгосрочных целей в области управления человеческими ресурсами принимают на себя руководители высшего звена организации;

– существует взаимосвязь между долгосрочными целями управления человеческими ресурсами и стратегией развития организации в целом и ее отдельными компонентами [14].

Цель стратегического управления персоналом – обеспечение скоординированного и адекватного состояния внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период. Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

– обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией;

– формирование внутренней среды организации таким образом, чтобы внутрифирменная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создавали условия и стимулировали воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления;

– разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления – разграничение полномочий и задач с точки зрения как их стратегичности, так и иерархического уровня исполнения.

Под стратегическим менеджментом персонала понимаются обусловленные будущим наблюдение, анализ и планирование количественного и качественного состава персонала, осуществляемые в рамках стратегического, или долгосрочного кадрового планирования. Под этим подразумевают долгосрочно ориентированное планирование, которое несущественно отличается от «нормального», или традиционного определения перспективной кадровой потребности организации.

Основной функцией стратегии управления персоналом является ее направленность на более полное и эффективное использование способностей, развитие внутренних возможностей сотрудников как личностей [16].

1.2 Взаимосвязь стратегии фирмы с кадровой стратегией

Управление персоналом – стратегическая функция, находящаяся в прямой зависимости от стратегии развития предприятия, поскольку комплектация штата компании происходит в соответствии с целями производственного плана, включая конкретные финансовые показатели, перспективой деятельности всей компании в целом.

В зависимости от выбора стратегии предприятия предполагается определенный вариант управления персоналом. Рассмотрим подробнее некоторые из стратегий:

1) Стратегия предпринимательства – характерна для только что созданных или развивающих новое направление деятельности предприятий. Для реализации такой стратегии компании нужны активные, трудолюбивые сотрудники, не боящиеся взять на себя ответственность за управленческие риски и обладающие гибким мышлением. Как правило, такие люди достаточно молоды, обладают высоким потенциалом и новаторским мышлением. К таким сотрудникам применяется, как правило, развитая система материального поощрения и предоставляются возможности для повышения квалификации и карьерного роста.

2) Стратегия динамичного роста компании – характерна для организаций, меняющих цель или направление деятельности. При этой стратегии очень большое значение имеет профессионализм сотрудника, способность быстрой адаптации к изменениям и высокая лояльность к компании. Выбор данной стратегии подразумевает постоянное совершенствование компетентности сотрудников за счет повышения квалификации. Вознаграждение основано на оценке индивидуального труда.

3) Стратегия прибыли – характерна для предприятий, нацеленных на получение максимального дохода при наименьших затратах. Для такой стратегии характерен узконаправленный набор уже готовых сотрудников, четкий, жесткий контроль за выполнением трудовых задач и строгую дисциплину. Нерациональна система штрафов (например, в виде лишения премий) за невыполнение плана продаж, однако многие организации, выбирающие данную стратегию, активно используют штрафы в качестве отрицательного стимулирования сотрудников. Напротив, активное привлечение сотрудников к решению возникающих проблем, которые являются причиной снижения прибыли могут способствовать улучшению экономической ситуации на предприятии.

4) Стратегия ликвидации выбирается компанией при резком снижении доходов, состоянии упадка основных направлений деятельности. При этой стратегии проводится оценка профессиональности каждого работника для принятия решения о том, кого следует уволить в первую очередь. Персонал, естественно, крайне негативно относится к такой стратегии из-за страха быть уволенными, но существуют несколько способов минимизировать ущерб сотрудников и принимаются меры социальной защиты – трудоустройство высвобождаемых сотрудников на других местах за счет предприятия, перевод на неполный рабочий день, рабочую неделю, внутренние ротации кадров. В любом случае для сохранения благоприятного климата в организации руководство должно стремиться к как можно меньшему сокращению штатов.

5) Стратегия изменения курса направлена на расширение уже имеющегося рынка. Для такой стратегии набор сотрудников на основные места осуществляется путем подбора персонала из уже имеющихся работников организации. Выбор сотрудника основывается на его профессиональных и личностных качествах, и зачастую предполагает повышение квалификации в соответствии с новой должностью или трудовыми задачами [17].

Говоря об управлении персоналом организации, можно сказать о том, что менеджмент персонала, ориентированный на стратегию можно определить через понимание кадровой стратегии как зависимую производную от стратегии организации в целом. Это означает, что менеджмент персонала, ориентированный на стратегию, использует только производные мероприятия для реализации уже разработанной стратегии. Работники службы управления персоналом (как субъект) приспосабливаются к действиям руководства, подчиняясь интересам общей стратегии.

Организации, как правило, редко выбирают какую-то одну стратегию, объединяя и компонуя две или несколько, причем их последовательность определяется значимостью и ожидаемыми результатами каждой. Однако в любом случае система управления персоналом напрямую зависит от стратегических решений по управлению организацией.

2. Характеристика деятельности ООО «ОГС»

2.1 Краткая производственно-экономическая характеристика ООО «ОГС»

Общество с ограниченной ответственностью «ОГС» ведет деятельность на основании Федерального закона № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» с 2003 года.

Цель общества – производство работ и услуг для максимально возможного удовлетворения потребностей предприятий и населения в строительно-монтажных, ремонтно-отделочных работах, рост материального благосостояния своих работников, обеспечение занятости населения, участие в благотворительных акциях.

ООО «ОГС» расположено по адресу Амурская обл., г. Благовещенск, ул. Высокая, 105.

Организационно – правовая форма: общество с ограниченной ответственностью.

Все усилия компании направлены на предоставление партнерам полного комплекса услуг:

- разборка и снос зданий, расчистка строительных участков;

- выполнение строительных, строительно-монтажных, отделочных работ;

- проектирование строительно-монтажных, ремонтно-отделочных работ;

- гарантийное и сервисное обслуживание;

- подбор и поставка строительных материалов;

- долевое участие в строительстве коттеджей;

- использование функций заказчика и подрядчика.

Самый ценный капитал компании – это сотрудники. Их опыт, квалификация и преданность компании позволяют решать самые сложные задачи. Трудовые отношения регулируются действующим законодательством о труде. Существует потребность в повышении квалификации отдельных сотрудников, в частности менеджеров по продаже.

ООО «ОГС» является проводником инноваций, являясь представителем в Амурской области современной технологии быстрого строительства домов с использованием металлокаркаса.

Краткую экономическую характеристику организации представляет анализ основных экономических показателей деятельности в динамике по данным бухгалтерской отчетности за период 2013-2014 гг., которые приведены в таблице 1.