Файл: Процесс построения модели управленческого решения (Сущность кадровой стратегии).pdf

Таблица 1 – Основные экономические показатели деятельности ООО «ОГС» в динамике за 2015-2016 гг.

Из таблицы 1 видно, что в 2015 году выручка снизилась на 2 764 тыс. руб.

Управленческие расходы снизили валовую прибыль, а операционные и внереализационные расходы значительно снизили прибыль до налогообложения. Однако фиксируется фактический рост чистой прибыли.

Анализируя таблицу 1 можно зафиксировать, что за 2016 год почти в два раза увеличились все статьи расходов. Более половины всех расходов организации составляют прочие операционные расходы, так же большую часть составляют проценты к уплате.

Рентабельность предприятия уменьшилась в 2016 году, что свидетельствует о снижении эффективности работы ООО «ОГС».

Таким образом, в целом, несмотря на увеличение расходов, предприятие получило прибыль по результатам финансово-хозяйственной деятельности в 2016 году в целом благодаря снижению себестоимости произведенных работ, услуг.

Анализ финансовой устойчивости ООО «ОГС» свидетельствует об отсутствии достаточной обеспеченности финансовыми ресурсами.

2.2 Анализ кадровой политики

Высшим органом управления общества является общее собрание учредителей. Управление в ООО «ОГС» осуществляется единолично - директором.

Директор ООО «ОГС» реализует свои обязанности на принципе единоначалия, поэтому он несет персональную ответственность за деятельность предприятия.

Для дифференциации и координации деятельности всех подразделений и задач организации необходима система управления, одним из элементов которой является структура управления организацией.

Структура управления организацией - это логическая взаимосвязь уровней управления и подразделений, построенная в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации. Сфера контроля, т.е. число людей, которые подчиняются непосредственно данному руководителю, является важным аспектом структуры. Размеры сферы контроля определяют, при прочих равных условиях, число уровней управления в структуре. В ООО «ОГС» используется линейно-функциональная организационная структура.

Говоря кратко, основу линейной организационной структуры предприятия составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации. По каждой подсистеме формируется иерархия служб («шахта»), пронизывающая всю организацию сверху донизу.

В линейно-функциональной структуре принято разделение труда, при котором линейные звенья управления наделены правами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а функциональные звенья призваны оказывать помощь линейным подразделениям и осуществлять планирование, координирование, стимулирование, учет, контроль, анализ, регулирование их деятельности в форме информирования и консультирования. Свое воздействие на линейные подразделения они осуществляют через линейных руководителей.

Численность персонала ООО «ОГС» представлена в таблице 2.

Таблица 2 – Численность персонала ООО «ОГС»

Анализ данных таблицы 2 показывает, что общая численность персонала за последний год увеличилась на 8 человек. Рост произошел в численности рабочих – на 8 человек. Число руководителей и специалистов осталось прежним.

Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: все руководители имеют высшее образование. Среди специалистов имеют высшее образование - 50%, среднее специальное - 50%. Средний возраст руководителей и специалистов 48 лет.

Необходимо отметить и тот факт, что профессионально-квалификационный уровень работников строительного предприятия достаточно высокий, позволяющий решать поставленные задачи.

Негативным моментом является быстрое старение коллектива и отсутствие притока молодых специалистов.

Ответственным этапом в анализе использования предприятием кадров является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих показателей: текучесть кадров, производительность труда, оплатой труда.

Показатели динамики изменения численности персонала в общем и по категориям, а также текучесть кадров показана в таблице 3.

Таблица 3 – Анализ движения работников в ООО «ОГС» за 2015-2016 гг

Функции управления персоналом в ООО «ОГС» включают планирование численности и структуры персонала. Подбор персонала, обучение и адаптация персонала, аттестация персонала, мотивирование, наказание и вознаграждение персонала.

При планировании необходимого количества работников определяют явочную и среднесписочную их численность. Явочная численность представляет собой количество работников, которые ежедневно должны быть на работе, чтобы обеспечить заполнение всех предусмотренных рабочих мест в течение всего времени работы магазина с учетом затрат времени на осуществление подготовительно-заключительных операций (выкладка товаров, подсчет выручки и т.д.).

Система мотивации торгового персонала ООО «ОГС» включает в себя материальную и нематериальную мотивацию. Основной составляющей материальной мотивации является основная заработная плата, дополнительный процент и действующая система штрафов. Материальная мотивация является наиболее действенной, так как на прямую отражается на доходе сотрудников.

За подбор персонала отвечает старшие менеджеры и руководитель. Именно они прекрасно разбираются в специфике бизнеса и могут с легкостью определить подходящих компании кандидатов.

Важнейшими критериями отбора на сегодняшний день стали возраст (от 22 до 40 лет), профильное образование, опыт работы от одного года, а также желательное знание специфики работы направления деятельности предприятия, на которые набирается персонал.

Этапы отбора персонал в компании следующие:

1. Тестирование;

2. Интервью;

3. Работа с клиентами;

4. Стажировка;

5. Заключение трудового договора.

В таблице ниже показаны методы отбора персонала, и что в ходе отбора проверяется руководителем и менеджером по продажам.

Таблица 4 – Методы отбора персонала

При поступлении на работу сотрудников знакомят с полученной деятельностью и коллективом, условиями и оплатой труда, разъясняют их права и обязанности, знакомят с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, проводят инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии и гигиене труда.

Следует сказать о том, что изначально к кандидатам предъявляются низкие требования, что создаёт впечатление невысокого общего уровня профессионализма сотрудников компании, поэтому данное предложение не интересует людей, которые соответствуют высоким требованиям и такие же высокие требования предъявляют компании.

3. Разработка кадровой стратегии ООО «ОГС»

3.1 Разработка новой кадровой стратегии ООО «ОГС»

Как было отмечено ранее, на предприятии ООО «ОГС» отсутствует четко выраженная кадровая стратегии. Следовательно, необходимо сформулировать основные положения стратегии, в качестве рекомендаций для внедрения на предприятии ООО «ОГС». Модель эффективной кадровой стратегии представлена на рисунке 1.

1. подбор и прием на работу

2. обучение и развитие

3. оценка персонала

4. мотивация

1.1. определение потребности в кадрах

1.2. процесс приема на работу

2.1. обучение и развитие

2.2. планирование карьеры

Через карьеру

Через систему вознагражд.

За индивидуальные достижения

За коллек-

тивные результаты

Определение требований к должности

На основе должностных инструкций

На основе разработки карты компетенций

1.3. отбор кандидатов

1.4. найм на работу

Использование внешних источников пополнения кадров

Рисунок 1 – Модель эффективной кадровой стратегии организации

По своему содержанию предлагаемая кадровая стратегия включает в себя:

• установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;
• формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;
• непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);
• постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;
• прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими организации.