Файл: Менеджмент как организационно-целевое управление (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА КАК ОРГАНИЗЦИОННО-ЦЕЛЕВОГО УПРАВЛЕНИЯ).pdf

Мы понимаем функцию как способ проявления активности системы, при которой изменения одних объектов приводит к изменениям других. Разделение функций лежит в основе организации. Организация – «социальная группа, в которой существует функциональное разделение труда, направленного на достижение общей цели (целей)» [5, с. 95].

1.2. Характеристика процесса организационно-целевого управления организацией

Как утверждают Р. Акофф и Ф. Эмери, в социальной группе существует функциональное разделение труда, если 1) ее общая цель разделяется на множество различных подцелей, каждая из которых необходима, а все в совокупности достаточны для достижения общей цели в некотором окружении;

2) каждый участник группы входит в одну из подгрупп; 3) никакие две подгруппы не имеют один и тот же состав; 4) каждая подгруппа несет перед группой ответственность за достижение одной или нескольких подцелей; 5) каждая подгруппа имеет свое множество подцелей, не совпадающих с подцелями других подгрупп [5, с. 90].

Теперь обратимся к соотношению «целей», «функций» и «структуры» организации, которое выражается двумя принципами – принципом обусловленности функций управления целями организации и принципом первичности функций организации по отношению к ее структуре.

Согласно первому принципу, функции организации обусловлены ее целями. Данный принцип направлен против: «пустых» функций, связанных с исчезающими организационными формами; «автономизации» отдельных функций, тенденции к их самодостаточности; «несовместимых» функций как следствия их перекладывания с других организационных подразделений или даже организационных систем; склонности к вольной интерпретации функций членами организации; модного поветрия обременять организацию социально престижными, но не свойственными функциями.

Согласно второму принципу, исчезновение какой-либо организационной функции или появление новой требуют соответствующих изменений в структуре организационной системы. Успех сопутствует тому, кто предвидит возможное изменение функций и соответствующим образом осуществляет необходимые превентивные действия для изменения организационной структуры. Это обеспечивается, в частности, посредством создания гибких организационных структур [10, с. 58].

Последовательная обусловленность структуры организации ее функциями, а их, в свою очередь, – организационными целями может быть выражена схематически (рис. 1).

Рисунок 1 - Соотношение организационных целей, функций и структур

Следствием нарушения указанных принципов становятся многочисленные организационные деформации в виде структурной избыточности или недостаточности организационной системы: необоснованного усложнения организационных структур, их бюрократизации, организационной инверсии.

В развитии любой организационной системы проявляется тенденция ее структурного усложнения, что выражается в дифференциации деятельности, возникновении новых подразделений, увеличении штатов. «Пионером» в исследовании этой тенденции явился английский ученый С. Паркинсон. Анализируя в течение нескольких лет статистику адмиралтейства 4 ц и министерства по делам колоний Великобритании, он установил, что в обоих ведомствах ежегодный прирост персонала составил 5–6 %, причем за эти же годы боевая мощь флота резко сократилась, а деятельность в колониях чахла и хирела.

На основе этих данных он сформулировал т. н. закон Паркинсона, согласно которому ежегодный прирост сотрудников в любой организации составляет в среднем 5,75 %. «Истина же в том, – процитируем его самого, – что количество служащих и объем работы совершенно не связаны между собой. Число служащих возрастает по закону Паркинсона, и прирост не изменится от того, уменьшилось ли, увеличилось или вообще исчезло количество дел» [14, с. 99]. Не будем останавливаться на математической части закона, которая, скорее всего, нуждается в уточнении, и обратимся к его содержательной стороне.

Спонтанный прирост штатов организационной системы – конечно же, не только английское, но и универсальное явление. Так, в начале 1960-х гг. в районном звене управления сельским хозяйством в нашей стране было всего 1–2 человека. Через двадцать лет число управленцев увеличилось в среднем в 10 раз. Экономического же роста практически не было. Закономерность усложнения организационных структур выражает только одну из существующих тенденций развития организационных систем, которая в чистом виде проявляется редко. Она ослабляется, нейтрализуется другими тенденциями или административными мерами типа «разнарядок по сокращению административно-управленческого персонала». Однако она все-таки «пробивает себе дорогу», и необходимо с ней считаться.

Переходя к рассмотрению тенденции бюрократизации организационных структур, заметим, что со времен М. Вебера термин «бюрократия» используется для обозначения типа организации с сильно формализованной структурой. М. Вебер еще сто лет назад утверждал, что бюрократия является наивысшим социальным изобретением человека, и что решающей причиной развития бюрократической организации всегда было ее чисто техническое превосходство над любой другой формой организации. «В ней доведены до оптимального уровня, – перечислял он, – точность, скорость, определенность, единство, знание накопленного материала, непрерывность, строгое подчинение, снижение «трений», уменьшение материальных и трудовых затрат».

Если бы М. Вебер дожил до наших дней, то несомненно был бы удивлен тем, что слово «бюрократия» стало бранным, обычно связываемым с проволочками, мало эффективностью. В 1966 г. в Нью-Йорке вышла книга Дж. Бенниса «Меняющиеся организации», которую с полным основанием можно назвать «Анти Вебером» [22]. В ней формулируется множество убедительных тезисов против бюрократических принципов, общий смысл которых: бюрократия – главный тормоз прогресса. Еще недавно «Литературная газета» устраивала на своих страницах арену битвы между сторонниками и противниками бюрократии, причем, что любопытно, в аргументации первых превалировали эмоции, вторых – рассудочность. Оставляя в стороне продолжающуюся дискуссию о ценности бюрократии, обратимся к тенденции бюрократизации организационных систем, что проявляется:

1) в усиливающейся формализации их структуры;

2) в самоценности спущенных сверху инструкций и установленных процедур;

3) в функциональной самодостаточности.

Выведена даже такая зависимость: если штатная численность организации достигает 1000 человек, то она уже может работать в режиме «самообслуживания», на саму себя, без внешних «входов» и «выходов». Бюрократизация и есть процесс реализации этой возможности [23].

В любой организационно-управленческой деятельности нетрудно, в принципе, различить то, что организуется, и то, каким способом организуется. «Что организуется» – это содержание или предмет организационной работы, а «каким способом организуется» – ее форма. Далее, есть цель организационной работы («ради чего организуется»), средства («чем организуется») и функции («как организуется»). Понятно при этом, что форма должна определяться содержанием и подчиняться ему, функции определяться целью и средства – тоже целью. Однако в самом процессе организационной деятельности имеется тенденция обращения формы в содержание, средств в цель, функций в цель. Эту тенденцию как раз и выражает феномен инверсии [2, с. 188].

Соотношение целей, функций и структур организации приобретает обратный, «превращенный» характер (рис. 2).

Рисунок 2 - «Превращенная» форма соотношения организационных целей, функций и структур

Как это ни парадоксально, существующие организационные структуры могут быть озабочены исключительно своим воспроизводством и выполнением привычных функций, утративших рациональный смысл. Эти функции «экранируются», в свою очередь, на целевое поле. Таким образом, структуры порождают адекватные себе функции, а эти функции, в свою очередь, аккумулируются в соответствующих им целях. Процесс функционирования организации «переворачивается с ног на голову». Целевой подход к управлению не является исключением и дополняется другими подходами, в частности административно-хозяйственным и инициативным [15, с 101].

Объект целевой формы – решение проблемы, достижение цели, возникающей на временной основе. Административно-хозяйственная форма призвана обеспечить эффективное функционирование конкретной производственной, научной или научно-производственной организации (или ее структурной единицы), ориентированной на достижение постоянно присутствующих целей. Инициативная форма должна на основе специальной сети финансовой, материально-технической, экспертной поддержки стимулировать деятельность предпринимателей или новаторов-одиночек, их малых групп, а также малых инновационных фирм.

Было бы более корректным, на наш взгляд, выделить два управленческих подхода, «оппонирующих» целевому – административный и функциональный. Административное управление, в отличие от целевого, основано на рабочих (служебных) заданиях, спускаемых сверху вниз по управленческой иерархии. Эти задания имеют, как правило, оперативный характер, рассчитанный на небольшой промежуток времени, постоянно обновляются. Выполнив одно задание, работник приступает к выполнению следующего и т. д. Он воспринимает и осознает свою работу в рамках отдельных, непрерывно меняющихся заданий, не формируя целостного редставления о смысле и перспективах своей профессионально-трудовой деятельности.

Функциональное управление, в отличие от целевого и административного, основано на выполнении работниками определенных функциональных обязанностей, обусловленных разделением и кооперацией труда. Суммирование обязанностей, выполняемых отдельными работниками, обеспечивает достижение организационных целей. Однако представление об этих целях и процессе продвижения к их достижению имеют только руководители организации. Что же касается исполнителей, то их горизонт (когнитивный и ценностно-ориентационный) ограничивается выполняемыми ими функциями. Если при административном управлении ограничения обусловлены содержанием выполняемых заданий, то при функциональном управлении – содержанием выполняемых функций. И в том, и в другом случае сознание работников не доходит до понимания организационных целей.

Управление персоналом взяло истоки из таких областей знаний, как развитие трудовых ресурсов, конфликтология, организация профессиональной и трудовой деятельности, психологии личности, прежде всего профессиональной деятельности вышестоящего руководства.

Содержание целевого управления заключается в реализации следующих положений:

• анализе того, что сделано на данный момент, определение желательных характеристик будущего результата, детализации того, что, почему и как должно быть сделано, какие корректирующие действия и в какое время необходимо произвести, чтобы достичь поставленных целей;
• логически обоснованной декомпозиции главной цели на цели более низкого уровня – построение «дерева целей»;
• создания так называемой Декларации – документа, содержащего систему индивидуальных или коллективных целей работников организации (подразделения);
• согласования "дерева целей" с системой управления;
• использования целей более низкого уровня как исходной позиции и основы всех последующих управленческих воздействий;
• подведения итогов деятельности работников в системе управления по целям.

2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ НА ЗАО «Ферреро Руссиа»

2.1. Общая характеристика структуры управления ЗАО «Ферреро Руссиа»

История компании Ферреро берет свое начало в 1942 году с семейного магазина сладостей в г. Альба в Италии. Там же в 1946 году начинает работать первая фабрика «Ферреро». В 1956 году Ферреро выходит за пределы Италии и становится международной компанией, открыв первое иностранное представительство в Германии.

На сегодняшний день в группе компании Ферреро со штаб-квартирой в Люксембурге принадлежит 70 дочерних компаний во всем мире с оборотом свыше 7 млрд. евро. Также в состав группы Ферреро: входят 3 научно-исследовательских центра, 15 фабрик, которые производят 700 тыс. тонн продукта ежегодно. Количество сотрудников составляет 22 тыс. человек.

В 1995 году «Ферреро» открывает представительство в России и выводит на российский рынок торговые марки Raffaello, Kinder Surprise, Кinder Chocolate, Tic Tac и Nutella.