Файл: Роль мотивации в поведении организации (Трудовая мотивация в организации).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 184
Скачиваний: 1
В исследовании участвовали более двухсот человек. Люди получали анкеты, в которых необходимо было ответить на вопросы. Люди, участвовавшие в опросе, отписывали ситуацию, которая принесла им дискомфорт и наоборот, то что принесло удовлетворение. По итогу результатов исследования составляющая мотивации разбилась на две группы: гигиенические и мотивирующие [7, с.82].
Гигиенические факторы — это факторы, которые характеризуют постоянство сотрудника на рабочем месте. Сюда можно отнести:
- корпоративная философия организации
- график
- статус, занимаемой должности
- зарплата
- отношение в коллективе
Если все данные соблюдаются, то такой сотрудник будет работать на благо компании, если соблюдений нет, то в дальнейшем специалист покинет компанию.
Мотивирующие факторы - это более сильный фактор, который влияет на выработку сотрудников в организации. Человек, который занимается любимым делом, отличается естественным стремлением к профессиональному росту и развитию навыков [31, с.158].
Мотивирующие причины:
- признание
- ответственность
- возможность подходить к делу творчески
- возможность карьерного роста
Процессуальные теории мотивации
Принцип направлен на анализ какие инструменты и ресурсы использовать человеку для саморазвития в организации. [1, с.147]
В отличие от содержательных мотивационных принципов процессуальная рассматривает вопрос совершенно с иной точки зрения. Если содержательные теории основное внимание уделяют анализу потребностей, которые лежат в основе мотивации, то процессуальные теории отталкиваются от того, как человек прилагает усилия для достижения целей и какой выбирает при этом тип поведения. Процессуальные теории мотивации в менеджменте занимают особое место, так как тесно связаны с управлением персонала.
Можно сказать, что они больше ориентированы на процесс достижения цели (потому и называются процессуальными теориями), а не на содержание цели.
Теория ожиданий – эта концепция говорит о том, что наличие какой-либо потребности не является ключевым условием для возникновения мотивации к достижению цели. Важным условием является ожидания человека того, что выбранный путь, тип поведения и его действия действительно приведут к достижению желаемого. [13, с.565]
То есть мало наличие у человека потребности, надо чтобы он ожидал, что затраченные им усилия, в самом деле, помогут ему ее удовлетворить. Например, человек хочет устроиться на хорошо оплачиваемую и престижную работу. Для этого он поступает в ВУЗ, так как ожидает, что диплом поможет ему достичь этой цели.
Автор теории ожиданий – американский ученый Виктор Врум. Впервые изложил свою теорию в книге «Труд и мотивация» в 1964. Врум, в своей теории ожиданий, выделяет три ключевых фактора влияющих на мотивацию: Ожидание того, что затраченные усилия приведут к желаемому результату (цели); Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено (то есть достижение результата – основной инструмент для получения вознаграждения); Ожидание того, что вознаграждение будет ценным (валентным) (рисунок 2). [11, с.87]
Рис. 2 Мотивация по Вруму представляет собой произведение 3-х факторов; если хотя бы один из факторов отсутствует (равен нулю), то и общее произведение (мотивация) будет равна нулю
Недостаток теории ожиданий в том, что она не говорит о том, какой вознаграждение имеет больший вес.
Еще одна популярная процессуальная теория побуждения к действию, это теория равенства или как еще называют – теория справедливости. Она была предложена в 1963 году американским психологам Адамсом Д.С. Данная теория утверждает, что люди всегда субъективно оценивают соотношение между полученным вознаграждением и затраченными силами на его достижение, дополнительно к этому сравнивают его с соотношением других работников. Таким образом принимается решение, что их труд оценивается не в полной мере, и вообще другой работник получил вознаграждение в разы больше, за наименьший вклад. Если человек так считает, то он чувствует несправедливость. Джон Адамс выделил шесть возможных реакций работника на несправедливость: Сокращение прикладываемых усилий, попытка добиться увеличения вознаграждения за свой труд, снижение самооценки, попытка повлиять на зарплату или нагрузку других работников, выбор другого объекта для сравнения. [5, с.178]
Комплексная мотивационная теория, объединяющая в себе элементы, как теории ожиданий, так и теории справедливости, является теория, предложенная в 1968 году Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером.
Данная работа основана на утверждении, что на стимул влияет ряд факторов, важными из которых являются: затраченные усилия, итоговый результат, вознаграждение и его восприятие (рисунок 3).
Рис.3 в модели Портера-Лоулера на мотивацию работника влияет не только ожидание вознаграждения или чувство справедливости, но все эти факторы и иные в совокупности
Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника, берут за основу определённый образец работника, его потребности и мотивы. К этим теориям относятся: теория МакГрегора и теория Оучи.
XY-теория МакГрегора
Автором этой теории стал американский психолог Д.МакГрегор. Теория основана на двух тезисах: авторитарное руководство работниками и демократическое руководство работниками. [7,с.82]
Эти две концепции рассматривают под собой абсолютно различимые взгляды и цели на мотивации людей и обращаются к разным желаниям и мотивам.
Теория X предполагает то, что персонал организации пассивен и избегают активной работы. Поэтому они находятся под наблюдением. Для этого разрабатывают особые системы контроля. Исходя из концепции без хорошего поощрения, работники будут не активными и просто на просто будут избегать любой вид деятельности.
Например, исходя из теории выходит, что работнику не приятна работа и ему проще быть ведомым, то есть чтобы управляли им иначе он будет избегать ответственности. Для увеличения мотивации управленец должен владеть стимулирующими программами. В случае необходимости следует применять методы принуждения и систему наказаний для того, чтобы реализовать поставленные организацией цели.
Теория Y. Исходная точка берет начало в амбициях работника, подразумевая его внутренний фактор к побуждению. В этой теории работник сам берет на себя ответственность, так как на исходе получает эмоциональное удовлетворение от выполнения своих обязанностей. [10, с.44]
Из основы теории Y следует, что трудовой при хороших условиях будет нести свой долг, подходить к работе творчески и креативно, контролировать себя самостоятельно. Труд в этом случае приравнивается к приятному досугу. Активизировать стимул своего персонала управленцам гораздо легче, чем в первом случае, т.к. сотрудники будут самостоятельно стремиться к лучшему выполнению своих обязанностей. Следует показать работникам, что они имеют свободное пространство для своей деятельности, что они могут самовыразиться и самореализоваться. Таким образом, их потенциал будет задействован в полном объёме. [24, с.76 ]
Использовать теорию МакГрегора можно и для того, чтобы лучше понять, что побуждает к осуществлению определённой деятельности именно вас. Спроецируйте X и Y теорию на себя. Зная то, что мотивирует вас, и какой подход нужен вам для более плодотворной деятельности, возможно найти наиболее подходящее место работы или даже попытаться указать своему руководителю на то, что можно изменить стратегию своего управления для увеличения эффективности работы сотрудников и всей организации в целом.
Теория Z Оучи
Автор теории - американский психолог Уильям Оучи.
В теории Z за основу взяты японские опыты по психологии и дополнены посылками из XY-теории МакГрегора. Основным для теории Z является идеология коллективизма, в котором организация представляется, как целое трудовое племя или большая семья. Главной задачей является сходство целей сотрудников с целями предприятия.
Чтобы пользоваться теорией Z при организации деятельности сотрудников, нужно понимать, что большинство из них любят работать в коллективе и хотят иметь возможность карьерного роста, связанную, помимо всего прочего, с их возрастом. Также сотрудники верят в то, что работодатель позаботится о них, а сами они несут ответственность за выполняемую работу. Компания должна обеспечить своих работников программным обеспечением по обучению, тренингами и тестами для повышения квалификации. Большую роль играет срок, на который нанят работник. Лучше всего, если наём пожизненный. Для повышения стимула сотрудников руководители должны добиться их веры в общие цели, уделять большое внимание их благополучию.[ 22, с.68]
Рассмотренные выше теории мотивации в данное время пользуются хорошей репутацией, но не являются исчерпывающими. Список существующих на данных момент теории мотивации можно дополнить ещё не одним десятком, но задачей является рассмотрений не только теорий, но и методов мотивации человека, которые широко применяются сегодня для мотивации людей совершенно разных категорий и в совершенно разных сферах.
Оптимум мотивации
По наитию руководящий понимает, что своих работников нужно инспирировать для получения результата, но большая ошибках многих людей в том, что они считают, что между силой мотивов и конечным результатом имеется прямая связь: чем больше обещанных благ, тем лучше будет работать сотрудник. Опять же здесь имеются свои подводные камни. [41, с.160]
Еще в начале прошлого века британские психологи Роберт Йеркс и Джон Додсон, исследуя поведение мышей, вынужденных раз за разом проходить лабиринт, вывели закон, который официально был назван их именами. Его суть довольно проста: чтобы получить высокие результаты, необходим средний уровень мотивации, который является оптимальным.
Если уровень побуждения увеличить, то объект, на который она направлена, начинает излишне нервничать и слишком активно действовать. При этом он расходует энергию на свои переживания и эмоции (страх не справиться с ответственностью, напряжение и стресс), уделяя гораздо меньше внимания важному делу. То есть результаты будут снижаться, а объект зацикливаться на этом еще больше. Отсюда ученые пришли к выводу, что большой уровень мотивации может навредить исполнению обязанностей и достижению результатов.[ 19, с.88]
Та мотивация, при которой объект достигает максимальных успехов и называется оптимумом мотивации или закон Йеркса-Додсона.
На практике главное уметь определять какой уровень мотивации будет оптимальным для работника. Здесь учитываются личностные качества, степень заинтересованности в результате и восприимчивость к наградам. [9, с.32]
Обнаружив своеобразную реакцию мышей на удары тока средней силы в запутанном лабиринте, Йеркс и Додсон решили развить далее выведенную теорию, для чего следовало проверить ее действие на различных животных, а также на людях. В те времена общество защиты животных почему-то допускало такие опыты, поэтому ученые использовали в свих экспериментах, кроме мышей, еще и шимпанзе.
Животным предлагалось из двух выходов в лабиринте выбрать более темный. В случае выполнения задания животное попадало в отсек, где его ждала особь противоположного пола. Если животное ошибалось, то наказанием служили разряды тока разной величины. Задания постепенно усложнялись, менялся и уровень мотивации. [29, с.72]
Человека при исследованиях, конечно, током не били. Для него придумали другое испытание, которое помогло окончательно сформулировать будущий закон.
В качестве задач людям предлагались различного рода и сложности головоломки, за правильное решение которых они получали денежное поощрение. За легкие задачи платили чисто символическую сумму. Люди решали эти головоломки неохотно и небрежно, особо не торопясь, будучи уверенными в своих силах. Результаты были далеки от блестящих. [ 30, с.72]
С увеличением призовой суммы у людей появлялся интерес и стремление к победе. Но, когда сумма достигала определенной точки, испытываемые начинали нервничать и утрачивали внимательность. Правильные ответы становились редкостью, а значит, результативность страдала.
Такие опыты позволили сделать вывод, что маленькая мотивация работников не способствует получению хороших результатов, так как человек не понимает для чего он занимается этой деятельностью, но и слишком большая мотивация мешает сосредоточиться. Если ставить перед работником легкую задачу, его нужно мотивировать сильно, и наоборот, чем сложнее задача, тем меньше должна быть мотивация, но в меру. [40, с.24]
В заключение стоит заметить, что знания о мотивации и умение применять их в своей жизни – это возможность на глубинном уровне понять себя и окружающих, найти подход к людям. Это возможность сделать жизнь лучше. Если знать, что нужно другим и вам самим, то это и есть залог развития, роста и успеха.