Файл: Роль мотивации в поведении организации (Трудовая мотивация в организации).pdf

Но вес же большинство людей нуждается во внимании и личном признании со стороны других работников и руководства. Ценность поощрения чаще кроется не в награде/премии, а в эмоциональном удовлетворении. Осознание того, что тебя ценят, зачастую важнее, чем другие факторы.

В компании в основном применятся метод стимулирования, увеличивается заработная плата, пересматриваются целевые показатели, производятся доплаты за работу в праздничные и выходные дни, а также в ночные часы. Дополнительно к этому применятся внутренняя мотивация компании, где специалист за заслуги, хорошую работу и помощь может отменить смену в форс-мажорной ситуации, взять себе удобный график, а также взять выходной в своей День Рождения, а также организация предоставляет сотрудникам компенсацию связи, добровольное медицинское страхование и компенсация за спорт.

Помимо материального поощрения применятся и система не материального стимулирования. Так, например, в компании царит дружественная атмосфера, все общаются между собой и руководством на «Ты», что очень благоприятно складывается в межличностных отношениях. Примером высокой удовлетворенности условиям работы может служить минимальная текучесть кадров, наличие большого спектра услуг, предоставляемых организацией.

Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними.

Если же выделить пути устранения недостатков, то их получится несколько.

• Повышение разнообразия умений и навыков (если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества);
• повышение целостности работы (работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми);
• повышение важности работы (если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда он начинает ощущать важность собственной работы что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве);
• увеличение автономии (работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников);
• усиление обратной связи (бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы).

Так как данный сотовый оператор приобрел большую популярность можно определить, что менеджеры активно работают со своими подчинёнными, прорабатывают каждую задачу, объясняют все допустимые ошибки для того, чтобы поддерживать «лицо» компании, его популярность и поддерживать в рейтинге «большой тройки» сотовых операторов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основной задачей управленческой деятельности является побуждение подчиненных к приложению усилий и участию в достижении целей организации. Поскольку менеджмент превратился в обособленный специализированный вид деятельности, необходимо убедить других людей предпринять необходимые усилия и принять на себя обязательства по участию в процессе труда. Только в этом случае могут быть получены запланированные результаты работы предприятия как единой организации. Организуя совместную деятельность, менеджер должен осуществлять процесс мотивации (функцию мотивации). Мотивация - это побуждение, заставляющее индивида действовать определенным образом. Мотивация в менеджменте - это процесс побуждения себя и других к деятельности по достижению целей организации. Позитивно мотивированные работники стараются найти лучший способ выполнения порученной им работы. Исследуя данную курсовую работу можно сделать следующие выводы: человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить теорию Абрахама Маслоу, теорию ожидания Виктора Врума, теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория двух групп факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям. Процесс мотивации раскрывается в принципах, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе. Они дают руководителям ключ к построению действенной системы мотивирования людей. Сравнительный анализ мотивационных систем показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия. В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат. Сложность здесь заключается в том, чтобы правильно определить ту долю фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи. У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирование личности/В.Г. Асеев. – М.Люкс, 2016 – С.351
2. Бабанский Ю. К. Интенсификация процесса обучения. / Ю.К. Бабанский - М.: Гардика, 2017 – С.224
3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Решение проблем управления. Повышение в десятки раз темпов роста капитала / В.И.Бовыкин - М: Экономика, 2017.-С.165
4. Варданян, И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования/ И.С.Варданян – М.: НИИ труда,2018 – С. 347]
5. Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека/В.К. Вилюнас. – М., 2017 –С. 541
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент./ О.С. Виханский, А.И. Наумов - М.: Гардика, 2018 – С. 413
7. Герчиков В.И.Управление персоналом:работник-самый эффективный ресурс компании./ В.И.Герчиков- М.: ИНФРА-М,2018.-С.187
8. Груздева, Л. Успех вознаграждается руководством / Л. Груздева – М.: Инфра, 2012 – С 248
9. Егоршин А. П., Организация труда персонала / А.П.Егоршин - Инфра-М - , 2016. – С. 311
10. Журавлев П. В. Менеджмент персонала/ П.В.Журавлев - М.: Экзамен - Москва, 2015. – С. 101
11. Зейгарник, Б.В. Теории личности в зарубежной психологии/Б.В. Зейгарник. – М.: Просвещение, 2016 – С. 540
12. Иванова С.В. Самомотивация и самоменеджмент. / С.В.Иванова – М.: СПб, 2015- С. 178
13. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. / Е.П.Ильин –СПб: Питер, 2018- С. 741
14. Ильин, Е.П. Психология воли/Е.П. Ильин. – М.: СПб, 2018 – С. 498
15. К.Стипер. Научись мотивировать людей за 7 дней / Стипер К. – М.: Эксмо,2018 – С. 287
16. Коноваленко М.Ю. Мотивировать или заставлять. М.: ИМПЭ,2015, С. 471
17. Коробко В.И. Теория управления: учебное пособие./ В.И.Коробко-М.:ЮНИТИДАНА,2019.-С.369
18. Котляренко, О.Д. Система мотивации в компании: как оценить эффективность/ Котляренко, О.Д. – М.: ИНФРА, 2017 – С. 67
19. Кремер М. Мотивация лошади к достижению высоких результатов. 8 пунктов программы / М.Кремер - Аквариум-Принт - Москва, 2018. – С. 123
20. Кузнецов, К. Мотивация и видение будущего фирмы. / К.Кузнецов – М. Дана., 2016 – С. 456
21. Лапидус, В.А., Высшему руководству о мотивации, вовлечении, лидерстве, менеджменте/ В.А.Лапидус - Нижний Новгород: Приоритет, 2015.-С. 159.
22. Ма Нюттен Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего/ Ж.Нюттен - Смысл - Москва, 2017. – С.357
23. Магура, М., Секреты мотивации, или мотивация без секретов / М.Магура – М.:Академия, 2015 – С. 852
24. Майерс, Д. Социальная психология/Д. Майерс. – М.: СПб, 2017 – С. 412
25. Маслоу, А. Мотивация и личность/А. Маслоу.М.: – СПб, 2018,С. 514
26. Мескон М.Х., Основы менеджмента/ М.Х.Мескон - М.: Дело., 2019 – С. 321
27. Мишурова И.В., Управление мотивацией персонала./ И.В.Мишурова – М.: ИКЦ «МарТ», 2015.-С.504
28. Немов, Р.С. Психология/Р.С. Немов, т. 1. М., 2015- С. 306
29. Одегов Ю. Г., Аудит и контроллинг персонала / Ю.Г.Одегов - Альфа-Пресс - , 2015. – С. 312
30. Пурнис Н. Е. Арт-терапия в развитии персонала / Н.Е.Пурнис - Речь - Москва, 2017. – С. 100 .
31. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии/С.Л. Рубинштейн.М.: – СПб., 2019 – С. 457
32. Рыбкин, А. Четыре грани системы мотивации / А. Рыбкин – М.: Юнити – С. 695
33. Скаткин М.Н. Совершенствование процессов обучения./ М.Н.Скаткин - М.:Люкс, 2015 – С 352
34. Спивак В.А.Организационное поведение и управление персоналом./ А.В.Спивак – М.:СПб: Питер, 2018.-С.289
35. Фатхутдинов, Р.А. Система менеджмента /Р.А.Фатхутдинов.-М.: Феникс, 2017 - С.258
36. Федорова Н.В, Управление персоналом организации:/ Н.В.Федорова - М.: КноРус, 2015.-С.365
37. Хекхаузен, Х. Психология мотивации достижения. М.: СПб, 2016,- С. 410
38. Хьелл, Л. Теории личности/Л. Хьелл, М.: – СПб, 2017 – С.. 400.
39. Чернышев М. А. Основы менеджмента. / М.А.Чернышев – М.: Дашков и К, 2016 – С. 212
40. Шапиро С. А. Мотивация/ С.А.Шапиро- ГроссМедиа, РОСБУХ - Москва, 2018. – С. 300.
41. Шмидт В. Р. Проблемы и технологии оценки персонала/ В.Р.Шмидт- Речь - Москва, 2018. – С.215