Файл: Корпоративная культура в организации (Значение корпоративной культуры).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 270
Скачиваний: 2
Введение
В современном мире важную роль в успехе бизнеса играет внутренняя атмосфера в компании. Счастливые сотрудники делают организацию более эффективной за счет повышения эффективности собственного труда. В целом, эффективность деятельности компании определяется следующими факторами: техническим и организационным уровнем производства, квалификацией персонала, уровнем мотивации и оплаты труда, наличием стратегии развития. Эти механизмы, обычно регламентируются в различных нормативных документах (технических паспортах, планах, программах, тарифной системе и др.). В то же время в коллективе любой корпорации имеется такая сфера отношений, которая не поддается формальной регламентации. Эти отношения складываются в течение ряда лет по неписаным правилам под влиянием исторического опыта, менталитета людей, местных обычаев и традиций, духовных ценностей и вкусов.
В менеджменте предприятий названные отношения проявляются в неформальном разделении труда, наличии неформальных лидеров, устоявшихся привычек и традиций, а также особого микроклимата в коллективе. Вся указанная сфера объединяется понятием «корпоративная (или организационная) культура». Это обуславливает актуальность данной работы, необходимо углублять знания о корпоративной культуре и совершенствовать методы ее развития.
Корпоративная (организационная) культура базируется на основополагающих ценностях, разделяемых членами компании. Эти ценности в разных корпорациях могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов.
Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной миссии компании.
Гипотеза, выдвигаемая в работе: корпоративная культура влияет на эффективность организации.
Целью данной курсовой работы является рассмотрение корпоративной культуры и ее влияния на эффективность организации.
В рамках этой цели были поставлены следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы: понятия и структуру корпоративной культуры.
2. Проанализировать разные типы корпоративной культуры.
3. Выявить факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры.
4. Рассмотреть влияние корпоративной культуры на эффективность организации.
5. Проанализировать способы изменения корпоративной культуры.
В качестве объекта исследования была выбрана корпоративная культура, так как умелое управление корпоративной культурой – может стать серьезным конкурентным преимуществом компании, что привлекает к ней повышенный интерес.
Предметом исследования соответственно стало влияние корпоративной культуры на менеджмент организации.
В работе применялись следующие методы исследования: изучение научной литературы и достоверных источников, анализ и синтез информации.
Глава 1. Поддержание и формирование корпоративной культуры как функция управления персоналом
1.1 Понятие корпоративной культуры в организации
Корпоративная культура исследуется уже долгое время и всё ещё не имеет однозначного определения. Имеют место только различные близкие описания области культуры, которые каждый раз формируются и подгоняются под цели и задачи исследования. Приведем следующие примеры.
М. Пакановский и Н. О’Доннел-Тружиллио: «Организационная культура – это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура – это не то, что организация имеет, а то, чем она является» [3].
Э. Шейн: «Организационная культура – это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем»[21].
Г. Морган: «Культура» в метафорическом смысле – это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло»[1].
К. Шольц: «Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения».
Э. Браун: «Организационная культура – это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации» [16].
Даже смотря на вариативность определений, можно увидеть общее в них.
Таким образом, в большей части определений есть ссылки на образцы разнообразных основных предположений, которыми руководствуются участники организации в своих действиях. Зачастую предположения бывают едины с видением окружающей действительности, а именно группы или организации, а также управляемых её деталей, таких как природа, время, работа, отношения. Часто затруднительно сформулировать это видение относительно организации.
Вторая категория, которую включают многие авторы это – ценности. Они служат ориентиром персоны в её поведении, что считается приемлемым и нет. Как пример, в ряде организаций есть правило «Клиент всегда прав». Это значит, что нельзя обвинять клиента если была неудача в работе сотрудников организации. Другие же предприятия могут придерживаться противоположных догм. В обоих случаях сотруднику именно ценность помогает отрегулировать своё поведение[10].
И, наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации[12]. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.
Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать организационную культуру следующим образом.
Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения[14].
Во многих источниках, которые посвящены рассмотрению темы корпоративной культуры фигурируют два понятия: корпоративная и организационная культура. В ряде из них эти понятия разводят, в других же наоборот, почти объединяют. Прежде чем изучать их дальше стоит раскрыть их конкретнее. В современной литературе сохраняется большое разнообразие определений организационной культуры и корпоративной культуры [2].
В настоящий момент в подавляющей части работ на эту тему однозначно не разделяются понятия корпоративная и организационная культура, хоть и наличие этих определений подразумевает разную феноменологию, которая стоит за каждым из них [23].
Один из попытавшихся принять попытку определения – Базаров Т.Ю. Он квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами, а вот организационная культура - это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии».
Данное определение недостаточно явно указывает на источник возникновения корпоративной культуры. «Корпоративная культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях» [3].
Следующие попытки развернуто представить понятие «корпоративная культура» ведет к смешению понятий. Как считают другие специалисты, если главным в определении будет критерий времени: то организационная культура являет собой прошлое компании, а корпоративная – будущее.
Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации [4].
Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.
Корпоративная культура – это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем [9].
По мнению Эдгара Шайна, несколько групп факторов влияет на формирование организационной культуры [21].
Сложности с внешней адаптацией, а именно то, что связано с выживанием. Как пример, рынок, где нужно занять свою нишу, победить в борьбе с конкурентами, выстроить линию отношений с клиентами. Когда компания с успехом преодолеет эти трудности, тогда она имеет возможность достичь согласованности по целям и методам их достижения. Тогда же есть возможность задать правильные критерии оценки результатов работы, а также задать правильный вектор работе людей и развитию компании.
Сложности с внутренней интеграцией, созданием коллектива. Помочь в этом людям может общий опыт решения конфликтов и проблем. Как результат у коллектива получается сформировать общий язык и методы коммуникации, определяются границы отдельных групп, фиксируются правила и механизмы, и определяются другие социальные нормы организации [8].
Корпоративная культура рассматривается также как форма маркетинговой коммуникации, так как имеет воздействие на формирование репутации организации. Чем больше эффективность и сила внутренней культуры фирмы, тем выше благоприятность имиджа во внешней маркетинговой среде, что значит рост доверия и заинтересованности потребителя.
В фирме философия есть основополагающий элемент корпоративной культуры, который влияет на все остальные. Рассмотрим подробнее эти элементы.
1. Философия фирмы – развернутое изложение морально-этических и деловых норм, принципов, которыми руководствуются сотрудники фирмы[22]. Она включает в себя: миссию фирмы, ценности, принципы.
2. Ценностно-нормативная культура помогает практически реализовать заявленные ценности и принципы организации, сделать их нормами повседневного поведения [22]. Во второй блок входят следующие элементы: этический кодекс, этическая памятка, этическая экспертиза, фирменные стандарты.
3. Культура внутренних коммуникаций говорит о способах и качестве распространяемой информации на предприятии [22]. Третий блок состоит из следующих элементов: собрания и совещания, информационные стенды и корпоративные издания, корпоративные издания.
4. Социально-психологическая культура определяет состояние межличностных и групповых отношений в компании [22].