Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие и значимость организационной культуры организации).pdf

Важное значение в формировании и развитии организационной культуры имеют процессы внутренней интеграции на предприятии. Здесь подразумевается установление наиболее результативных взаимодействий между работниками различных подразделений.

Однако данный процесс не всегда протекает гладко, в нем присутствуют следующие «узкие» места, которые необходимо постоянно регулировать и учитывать: общий язык и концептуальные компоненты; границы предприятия, статус и властные полномочия, поддержание на должном уровне личностных отношений, типы поощрений и порицаний, идеологию и религиозные ценности.

Таким образом, можно сделать ряд выводов.

Организационная культура – совокупность главных предположений, ценностей, традиций, норм и образцов поведения, которые разделяются членами организации и направляют их поведение на достижение поставленных целей. Сильная организационная культура определяется следующими составляющими: сильным лидерством; наличием чёткой системы ценностей, которую признают все сотрудники предприятия; направленностью ценностей на достижение поставленных целей; степенью преданности персонала ценностям предприятия. Если умело использовать корпоративную культуру, то можно привести предприятие к успеху, процветанию и стабильности. Но не стоит забывать, что её неумелое использование приведёт к отрицательному результату.

Значение организационной культуры для развития любого предприятия определяется рядом некоторых обстоятельств: во-первых, являясь важнейшим источником стабильности на предприятии, она идентифицирует сотрудников, определяет их представление о себе внутри группы, что позволяет работникам ощутить надежность самого предприятия и своего положения в нём, а также способствует формированию чувства социальной защищенности; во-вторых, знание основ корпоративной культуры своего предприятия позволяет новым сотрудникам правильно интерпретировать происходящие на предприятии события, определяя в них наиболее важное и существенное; в-третьих, культура отлично стимулирует самосознание и высокую ответственность сотрудника, который выполняет поставленные перед ним задачи – признавая и награждая таких людей, корпоративная культура идентифицирует их в качестве образцов для подражания.

Глава 2. Анализ организационной культуры предприятия

2.1. Оценка персонала и кадровой политики ООО «Бридж групп»

Персонал является одним из важнейших факторов любой организации. Необходимо рассмотреть состав и структуру персонала в целом, движение персонала в компании, а также сравнить фактическое количество работников по трудовому стажу и образованию.

В таблице 4 приведем данные, характеризующие состав и структуру персонала ООО «Бридж Групп».

Таблица 3 Состав и структура персонала ООО «Бридж Групп»

Анализируя данные таблицы 3, численность работников в компании за последние три года увеличивается. Данное изменение связано с освоением нового вида деятельности.

В основном тенденцию к росту в 2019 г. имеют специалисты и служащие. Удельный вес специалистов в 2019 г. составляет 91,97%, что говорит об достаточно больших объемах работ, на которые требуется увеличение численности персонала.

За данный период наблюдается сокращение численности административно-управленческого персонала. По состоянию на 2018 год удельный вес этого персонала составляет 3,65%, что на 2,85% меньше, чем в 2017 г.

Для более точного анализа персонала, проанализируем динамику персонала ООО «Бридж Групп» по стажу работы в компании за 2017-2019 гг.

В ООО «Бридж Групп» преобладают работники имеющие стаж от 5 до 10 лет – основная часть персонала, которая предпочитает стабильную работу в компании по своему специалитету и удовлетворена условиями работы, а также стоящими перед ней задачами.

К следующей группе относятся работники со стажем не более 5 лет. Ключевыми причинами выбытия сотрудников из фирмы являются отсутствие перспективы карьерного роста, низкая величина заработной платы, а также наличие более выгодных предложений по работе в других организациях.

В категории стажа от 16 до 20 лет и свыше 20 лет не наблюдается каких - либо значительных изменений. В этих группах только 5 человек в 2018 году имеют стаж от 16 лет.

Далее рассмотрим структуру персонала ООО «Бридж Групп» по уровню образования (таблица 4).

Таблица 4.Структура персонала по уровню образования в ООО «Бридж Групп»

Из представленных данных таблице 4, можно отметить, что в 2019 г. из 18 руководителей высшее образование имеют лишь 10 человек, неполное высшее 3 чел. и среднее специальное 5 чел. На неэффективность работы ООО «Бридж Групп» оказывает тот факт, что руководители не знакомы с теоретическими тонкостями управления персоналом и не могут применить их в своей деятельности, повышая эффективность работы.

Важным объектом анализа движения персонала является движение рабочей силы в компании за счет приема и увольнения работников (таблица 5).

Таблица 5. Анализ движения персонала ООО «Бридж Групп»

Изменение кадрового состава компании нестабильно.

Коэффициент текучести кадров в 2019 г. составил 0,21, что на 0,07 больше, чем в 2017 г.

Этот показатель говорит о том, что текучесть кадров с каждым годом увеличивается.

Это связано с отсутствием отлаженной системы адаптации вновь принятых сотрудников и перспективы карьерного роста.

Коэффициент постоянства кадров в 2018 г. составил 0,66, а в 2017 году – 0,69.

Управление кадрами – это область знаний и сфера практической деятельности, которые направлены на организацию работы с сотрудниками с целью повышения их профессиональной эффективности.

Кадровая политика в сфере отбора кандидатов на вакантные места в ООО «Бридж Групп» заключается в установлении принципов приёма на работу, численности служащих, требуемых с целью высококачественного исполнения установленных функций, способов укрепления и профессионального развития персонала.

Определив требования к будущему сотруднику, специалист по персоналу может приступить к реализации следующего этапа - поиску кандидатов, главной целью которого будет являться формирование достаточно представительного списка грамотных претендентов с целью дальнейшего отбора.

ООО «Бридж Групп» в своей работе использует только 2 метода подбора персонала: подбор с помощью сотрудников и интернет.

В настоящее время в России подбор с помощью персонала пользуется большим успехом, его сущность заключается в обращении к сотрудникам ООО «Бридж Групп» с просьбой проявить поддержку и помочь неформальным поиском кандидатов из числа своих знакомых и родственников.

Внешним ресурсом поиска персонала является работа с такими сайтами, как: «SuperJob.ru», «HeadHunter.ru» и «Rabota.ru», куда выкладываются вакансии о наличии свободных мест на должность.

Характеризуя систему мотивации труда в ООО «Бридж Групп» филиал в г.Тула следует отметить, что она представлена системой, основанной как на материальном, так и нематериальном стимулировании.

В связи с наименьшим использованием нематериального стимулирования снижается эффективность всей системы мотивации персонала ООО «Бридж Групп».

На основании всего вышесказанного можно сделать выводы о достоинствах и недостатках кадровой политики ООО «Бридж Групп», которые представлены в таблице 6.

Таблица 6. Достоинства и недостатки кадровой политики