Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие и значимость организационной культуры организации).pdf

Каждая организация тяготеет к определенному типу организационной культуры.

Система социально-трудовых отношений является частью организационной культуры и включает в себя:

- стратегическую цель организации;

- нормы и правила поведения персонала;

- структурные характеристики персонала;

- условия труда;

- систему мотивации труда;

- систему обучения персонала и др.

Существует несколько видов организационной культуры [12, с. 241]:

- бюрократическая культура регулирует документально все аспекты деятельности компании, устанавливает нормы и правила, оценивает работников по критериям. Основное направление это безопасность и стабильность, возможность избавится от конфликтов;

- предпринимательская культура поощряет нововведения, проявление творчества на рабочем месте. Такой вид культуры направлен на развитие и совершенствование личности работника. Основывается на уважении руководителя, уверенности персонала в его способностях и опыте, привлечением трудового коллектива к творчеству;

- партиципативная организационная культура. Для нее характерно наличие профессионалов, которые ориентированы как на достижение поставленных целей, так и на собственный профессиональный рост. Такая культура направлена на решение таких проблем, которые можно урегулировать только слаженной работой коллектива, она основывается на видении проблемы с разных точек зрения. Руководитель организует творческий процесс, и направляет команду к достижению поставленной цели.

Целенаправленность и сознательность управленческого звена организации способствует формированию корпоративной культуры, которая включает в себя систему идеальных ценностей, правил, норм, образцов поведения сотрудников организации и которую управленческая команда хотела бы видеть в своей бренд-стратегии. Следовательно, субъектом корпоративной культуры выступает управленческая команда, как правило, это топ-менеджмент организации.

Организационной культура формируется в любой структурированной группе людей. Чем дольше жизненный цикл данной группы, тем сильнее становится созданная в ней культура. Зарождение культуры обычно происходит основателями и руководителями предприятия, которые действуют, исходя из собственного видения развития фирмы.

Принципы, на которые следует опираться, исследуя и оценивая состояние корпоративной культуры, представлены на рисунке 1.

Рис. 1. Принципы, оценивающие состояние корпоративной культуры организации [23, с. 251]

Рассматривая принципы по порядку, следует отметить, что в научность входят достижения научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд. Принцип системности предполагает влияние на поведение объектов и элементы культуры, обусловленные факторами восприятия объектов исследования и управления организацией. Принцип гуманизм основывается на признании личности наивысшей ценностью.

Профессионализм предполагает наличие у топ-менеджера адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять организационной культурой.

Основываясь на многочисленных исследованиях, ведущие теоретики и практики доказали, что корпоративная культура оказывает значительное влияние на поведение групп и индивидов, на деятельность людей. Количество и качество работы, выполняемой сотрудниками, зависит именно от социально-психологического содержания культуры предприятия. Социальная окружающая среда настолько сильно влияет на человека, что от нее зависит, будут ли люди работать так, чтобы превзойти других (или не отстать от них), либо относиться к работе равнодушно.

Таким образом, организационной культура является одним из основных компонентов, необходимых для достижения целей организации, повышения эффективности ее работы, управления.

1.3. Формирование организационной культуры

Формируя корпоративную культуру, руководителю нужно обратить внимание на себя, поскольку все сотрудники будут ориентироваться на лидера, и подражать ему. А.В. Торопова полагает, руководитель – это не командир, а лидер, который заинтересовывает своим примером.

Помимо этого, руководителю стоит правильно вести себя в напряженных ситуациях и контролировать эмоции. В случае форс-мажорных обстоятельств сотрудники, в первую очередь, смотрят на реакцию и поведение руководителя. Лидер должен быть стрессоустойчивым, пропагандируя ценности, которым будет следовать весь коллектив. Эти качества, как раз, проявляются в критических ситуациях.

Перейдем к рассмотрению механизмов организационной культуры. Т.Н. Персикова выделяет первичные и вторичные механизмы становления корпоративной культуры, которые формируют основатели компании, а затем передают остальным сотрудникам организации.

К первичным механизмам относятся:

1. Определение объектов внимания, оценки и контроля руководителя. Делая нужные акценты, руководитель может передать сотрудникам свой личный взгляд на ситуацию.

2. Критерии распределения поощрений: сотрудники компании должны понимать что поощряется, а что не одобряется предприятием.

3. Создание образцов для подражания. Обычно примером для подражания становится сам руководитель.

4. Стратегии выхода из кризисных ситуаций. Кризисы оказывают значительное влияние на образование корпоративной культуры. Поведение коллектива в период сильного эмоционального воздействия запоминается надолго.

5. Критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и увольнении. Как правило, предприятия стараются нанимать на работу тех соискателей, которые разделяют уже устоявшуюся корпоративную культуру [18, с. 82].

К вторичным механизмам относятся:

1. Структура компании. Это ценности, изначально заложенные основателями предприятия.

2. Системы и принципы деятельности компании. Отчеты, события, процессы, которые делают жизнь компании организованной.

3. Дизайн внутренних помещений и строений. Окружающая среда и фирменный стиль, если он есть, тоже играет важную роль в данном вопросе.

4. Артефакты, отражающие опыт предприятия.

5. Официальные документы, которые выражают корпоративные ценности.

По мнению Н.С. Шурпо, процесс становления корпоративной культуры тесно связан с установлением внутрикорпоративных отношений между сотрудниками и внешней средой компании, а также обеспечивает слаженную работу и коммуникацию в организации.

Формирование корпоративной культуры – сложный и трудоёмкий процесс. По мнению Е.М. Смирновой и И.М. Федоровой, особое внимание следует уделять структурированию деятельности предприятия, стилю лидерства и системе обратной связи в компании.

В данном случае «обратная связь» означает, что формирование корпоративной культуры должно строиться не только руководством, но и остальными сотрудниками организации.

А.Н. Унылова считает, что сформированная организационная культура – это результат взаимодействия желаний учредителей компании и базовых представлений сотрудников, которые они выработали, опираясь на предыдущий опыт.

Анализируя положения авторов, можно сделать вывод о том, что организационная культура изменчива. Во-первых, на этот процесс влияют сами сотрудники организации. Любой новый человек, который попадает в компанию, приходит туда со своими ценностями и жизненными принципами. Во-вторых, внешние факторы тоже имеют некоторое влияние на корпоративную культуру. Но необходимость в изменении культуры возникает в том случае, если действующая культура не в состоянии влиять на работу сотрудников и регулировать их поведение.

На наш взгляд, М.С. Каримов в своей работе подобрал наиболее точное определение сформированной корпоративной организационной культуры организации – это убежденность всех сотрудников в том, что их предприятие наилучшее [18, с. 82].

Действительно, когда клиенты нами довольны и рекомендуют нашу компанию своим знакомым – это самая ценная награда. Но, когда сами сотрудники становятся адвокатами фирмы, значит, корпоративная культура в организации работает правильно.

Таким образом, создание организационной культуры – это долгосрочный и трудоёмкий процесс.

Мы выяснили, что культура организации формируется и изменяется под воздействием сотрудников компании. Однако основатели и руководители организации играют не менее важную роль, особенно на этапе становления корпоративной культуры. Именно они определяют главную миссию и ценности компании, а также набирают первоначальный штат сотрудников.

Корпоративная культура формируется по двум факторам [12, с. 242]:

- целенаправленное формирование, когда руководство и работники формируют корпоративную культуру;

- стихийное формирование, происходит за счет влияния внешней среды, которая включает в себя общественные нормы, местную экономику, рыночную ситуацию в регионе, и др.

Руководители редко сталкиваются с необходимостью формирования полностью новой организационной культуры, обычно это связанно с изменением уже существующей. По мнению Н.А. Фокиной и И.А. Анфимова, формирование корпоративной культуры зависит от множества внутриорганизационных и внешних факторов. Однако анализ научной литературы показал отсутствие их общего видения [39, с. 269].

Степень индивидуализации — определяет границы, в которых работник волен высказывать свои идеи, взгляды и предложения, а также задает рамки его обязанностей и ответственности. Вектор влияния данного фактора на корпоративную культуру состоит в определении типа корпоративной культуры. Например, демократического (инициативного) типа, либо авторитарного, в которой мнения работников не учитываются, а все решения принимают «сверху — вниз».

Структурно-функциональная модель предприятия представляет собой совокупность структурных единиц, образующих административную иерархию в организации, а также функциональную сферу каждой структурной единицы. Вектор влияния данного фактора на корпоративную культуру состоит в создании условий для принятия и внедрения корпоративных норм, ценностей, стандартов поведения; в формировании социально-личностных и профессиональных компетенций и качеств сотрудников; в создании условий для развития и продвижения персонала по службе и т. д.

Ориентиры деятельности предприятия представляют собой значимые направления действий и соответствующие конкретные результаты, которые позволяют данному предприятию эффективно функционировать и постоянно совершенствоваться, как структурно, так и концептуально. Вектор влияния данного фактора на корпоративную культуру состоит в определении общей концепции взглядов руководства предприятия на достижение поставленных целей. Например, проводить усиленное обучение персонала, создавать здоровую рабочую атмосферу, детально исследовать рынок и непременно бороться за наивысшее качество своей продукции, чтобы занять лидирующее положение в отрасли, либо довольствоваться среднеотраслевыми результатами и вместо того, чтобы постоянно искать и внедрять какие-либо перспективные идеи, просто «держаться на плаву».

Сильная организационной культура один из самых важных элементов успешной компании, она объединяет работников, позволяя им тем самым выполнять работу более эффективно и слаженно.

В такой компании снижена текучесть кадров, общие ценности компании разделяются между всеми сотрудниками, устанавливается благоприятная психологическая атмосфера в коллективе, что прямым образом отражается на производительности и эффективности работы компании.

Внешнее окружение оказывает значительное влияние на становление организационной культуры, ее структуру и отдельные элементы, однако основную роль в этом процессе играет внутриорганизационная составляющая. Это объясняется сущностью организационной культуры, которая представляет собой барьер и фильтр, ограждающий предприятие от различного рода воздействий и на фоне этого позволяющий ему не терять «собственное лицо» и не допускать подмену ценностей.

Во многом именно личность руководителя предприятия, его взгляды и предпринимательская этика и ответственность формируют данный «барьер». Личность руководителя остается значимой на протяжении всего жизненного цикла предприятия, определяя стиль взаимоотношений начальника с подчиненным, этику поведения на рабочем месте и во взаимосвязях с внешним окружением, уровень межпрофессионального взаимодействия и поддержки, отношение к риску и т. д.