Файл: Выбор стиля руководства в организации (Понятие стиль руководства и факторы формирования)..pdf

Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Работникам представлена полная самостоятельность, руководитель пассивен, готов отменить решение в угоду коллектива.

Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью [19, с. 167].

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными [15, с. 309].

Основные методы влияния – уговоры и просьбы.

Данный стиль легко трансформировать в бюрократический.

Нет «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личные качества подчиненных и другие факторы определяют оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающего стиля руководства. Исследование практики управления организациями показывает, что каждый из трех стилей руководства в определенной степени присутствует в работе эффективного лидера.

1.3 Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

По словам Ф. Тейлора, «управлять – это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» [7, с. 498].

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение [6, с. 196].

В отличие от распространенных стереотипов, преобладающий стиль лидерства практически не зависит от пола. (Существует недопонимание того, что женщины-руководители более мягкие и ориентированы в первую очередь на поддержание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и сосредоточены на результатах). Причины разделения стилей руководства, скорее всего, связаны с личными характеристиками и темпераментами, а не с гендерными характеристиками. Успешные топ-менеджеры - и мужчины, и женщины - не просто приверженцы одного стиля. Как правило, они сочетают разные стратегии лидерства интуитивно или намеренно.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других) [23].

Для осуществления контроля руководителем над ситуацией определяют следующие три переменные.

Отношения руководителя с подчиненными. Данная переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю[20].

Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих, например:

– ясность цели, т.е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;

– множественность средств по достижению цели, т.е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;

– обоснованность решения, т.е. степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания;

– специфичность решения, т.е. степень возможности возникновения альтернативных решений [1, с. 98].

Следует учитывать, что в условиях структурированности работы возникает более четкое понимание, что и как делать, и руководитель получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

Должностные позиции руководителя. Данная переменная отражает уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой позиции, т.е. должности. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять [3, с. 227].

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, то люди в основном благожелательно выполнят предъявляемые к ним требования. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще ниже. Ориентация же на человеческие отношения может повысить влияние руководителя и улучшить его отношения с подчиненными [9, с. 98–99].

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути [2, с. 67].

В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль [3, с. 231].

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления [16, с. 104–105]:

1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение.

5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

– наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

– уровень требований, предъявляемых к решению;

– четкость и структурированность проблемы;

– степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

– вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

– заинтересованность исполнителей в достижении целей;

– степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений [12, с. 88–89].

В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления. Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем личности руководителя [12, с. 89].

Все рассмотренные модели ситуационного управления ориентированы на воздействие внешних факторов и, дополняя друг друга в понимании сущности управления, предлагают разные стили лидерства и обосновывают эффективность их применения.

2. Анализ стиля управления, применяемого на ОАО «Могилевлифтмаш»,

2.1 Характеристика организации ОАО «Могилевлифтмаш»,

В данной курсовой работе мы рассмотрим открытое акционерное общество «Могилевский завод лифтового машиностроения».

ОАО «Могилевлифтмаш» является юридическим лицом и действует на основании Устава предприятия и законодательства Республики Беларусь с 19666 года. Права и обязанности юридического лица ОАО «Могилевлифтмаш» приобрело с даты его регистрации – 20.10.1966 г.

Общество имеет обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может приобретать от своего имени имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть ответчиком и истцом в суде [9, с. 64].

ОАО «Могилевлифтмаш» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом и несет риск убытков, связанных с деятельностью предприятия в пределах стоимости внесенного вклада, в том числе недовнесенной части.

Регион: Могилевская область.

Юридический адрес: 212798, г. Могилев, пр. Мира 42.

Почтовый адрес: 212798, г. Могилев, пр. Мира 42.

Является государственным предприятием.

Основной целью ОАО «Могилевлифтмаш» является:

– оказание услуг и выполнение работ для физических и юридических лиц;

– получение прибыли от основных видов деятельности.

Основными видами деятельности предприятия являются производство лифтового оборудования, производство запасных частей и оборудования для модернизации морально устаревших и физически изношенных лифтов.

Потенциальными потребителями продукции являются как юридические лица, учебные учреждения, бюджетные организации.

На производстве используется новейшее импортное оборудование, позволяющее обеспечивать высочайшее качество продукции. Основные преимущества ОАО «Могилевлифтмаш» – широкий ассортимент, оригинальные дизайнерские решения, гарантированное качество производимой продукции.

Организационная структура организации является линейной.

Положительные черты данной функции:

1) единство и четкость распорядительства;

2) согласованность действий исполнителей;

3) повышение ответственности руководителей подразделений;

4) оперативность принятия решений [11, с. 16–18].

К отрицательным относятся:

1) необходимость разносторонних знаний и опыта по всем функциям управления и сфер деятельности руководителя;

2) перегрузка руководителя информацией.

Линейная структура используется в мелких фирмах, которые осуществляют несложные производства при отсутствии широких кооперационных связей между подразделениями [11, с. 20].

Так как ОАО «Могилевлифтмаш» занимается производством лифтового оборудования и продажей, то данная структура как нельзя лучше подходит для данной организации.

2.2 Должностные лица организации

Руководство предприятием осуществляет генеральный директор, в подчинение которого входит ряд заместителей. Генеральный директор и члены дирекции осуществляют текущее руководство деятельностью предприятия и подчинены наблюдательному совету.

Организационная структура ОАО «Могилевлифтмаш», составляется начальником ООТиЗ, ответственным также и за составление штатного расписания предприятия. Утверждается структура предприятия генеральным директором.

Генеральный Директор – осуществляет общее руководство предприятием. На нем возложены обязанности решения финансово-экономических и производственных задач, также имеет полномочия руководить другими сотрудниками фирмы: главным бухгалтером, менеджером по продажам, маркетологами, и т.д. Генеральному директору непосредственно подчиняются: главный инженер, главный бухгалтер и пять заместителей (по производству, коммерческим вопросам, качеству и сертификации, идеологической работе и социальным вопросам, экономике и финансам. Все важные вопросы согласуются с директором, так как он несет всю ответственность за последствиями принимаемых решений. Следит за состоянием запасов сырья и товаров, принимает меры для их минимизации. Генеральный Директор подчиняется непосредственно Министерству Промышленности. Снять с должности директора или же назначить на неё может только куратор Министерства Промышленности.

Главный бухгалтер – отвечает за начисление заработной платы, оплату поставок, обеспечивает предоставление информации внутренним и внешним пользователям. Организует работу по ведению регистров бухгалтерского учета, расходов, имущества, обязательств, основных средств, материально-производственных запасов, денежных средств, выполнения работ, финансовых результатов деятельности организации. Главный бухгалтер обеспечивает своевременное и точное отражение на счетах бухгалтерского учета хозяйственных операций, формирования доходов и расходов. Также в функции главного бухгалтера входит оформление трудовых соглашений, составление баланса рабочего времени и все процедуры, связанные с трудовыми кадрами. Подчиняется непосредственно директору фирмы. В подчинение главного бухгалтера входит централизованная бухгалтерия.