Файл: Выбор стиля руководства в организации (Понятие стиль руководства и факторы формирования)..pdf

Главному инженеру непосредственно подчиняются: заместитель главного инженера по литейному и кузнечному производствам – главный металлург, заместитель главного инженера по капитальному строительству – начальник ОКС, начальник НТЦ – главный конструктор, заместитель главного инженера, заместитель главного инженера по эксплуатации и ремонту, заместитель главного инженера по подготовке производства, ООТ.

Заместитель генерального директора по коммерческим вопросам –курирует отделы маркетинга, внешнеэкономических связей, рекламы и продаж потребительских товаров, правовой и договорной работы, сбыта, материально-технического снабжения, внешней кооперации и комплектации и транспортный цех.

Заместитель генерального директора по качеству и сертификации является руководителем службы качества и представителем руководства предприятия по системе менеджмента качества. В подчинение заместителя генерального директора по качеству и сертификации входят отделы главного метролога и технического контроля, химическая лаборатория, лаборатория неразрушающего контроля, испытательный цент, центр гарантийного и сервисного обслуживания выпускаемой продукции, отдел стандартизации управления качеством.

Заместителю генерального директора по идеологической работе и социальным вопросам непосредственно подчиняются: канцелярия, ОКиТО, жилищно-коммунальный отдел, столовая, АХО, здравпункт, специалист по работе с молодежью, инспектор по учету и распределению жилой площади; функционально – ОВСО.

Заместителю генерального директора по экономике и финансам подчиняются: отдел цен, планово-экономический отдел, отдел организации труда и заработной платы, финансовый отдел.

Численность штата сотрудников 7000 человек.

Для ОАО «Могилевлифтмаш» в силу относительно большого ассортимента продукции, ее функционирования на внутреннем рынке, и из-за большой численности ее персонала наиболее эффективной является линейная организационная структура.

Для успешного функционирования данной структуры необходимо определить основные полномочия и обязанности каждого исполнителя.

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых сотрудников на выполнение задач.

2.3 Стиль руководства ОАО «Могилевлифтмаш»

Стилем управления, который применяется на данный момент в ОАО «Могилевлифтмаш», является авторитарный или административный.

Авторитарный стиль - это идеальный тип единого централизованного управления волей формального лидера. Часто простой лидер может выступать в роли самодержца в глазах неорганизованных рабочих, действующих в соответствии с четким планом и реализующих его, несмотря на все препятствия. Нельзя сказать, что, используя этот стиль, руководитель не учитывает мнение своих сотрудников, он может выслушать рекомендации по решению любых вопросов и задач, но возможность принять окончательное решение остается и у него, как вопрос найма новых сотрудников, получения премий или штрафов за любые проступки и т. д.

Задача руководителей всех уровней предприятия – обеспечить формирование, поддержание и доведение до персонала базовых ценностей организации и создание внутренней среды, в которой персонал может быть полностью вовлечен в достижение целей предприятия.

Решение этой задачи обеспечивается за счет:

• Обеспечения соответствия уровня компетентности персонала потребностям производства;
• Вовлечения персонала в решение целей и задач предприятия;
• Изучения передовых методов организации труда,обмена опытом лучшей работы, информацией, знаниями;
• Выявления, воспитания и обучения лидеров;
• Создания атмосферы доверия, уважения и поощрения инициативы, новаторства, искоренения страха за вносимые предложения или допущенные ошибки;
• Совершенствования системы мотивации персонала, предусматривающей вознаграждение персонала на основе оценки достижений, планирование карьеры для стимула личного развития.

На предприятии приветствуется:

– предоставление каждому работнику равных возможностей;

– уважительное отношение друг к другу;

– лидерство руководителя, основанное на компетентности, доверии и уважение к личности подчиненных ему работников;

– командная работа;

– инициатива, познавательная деятельность;

– повышение квалификации, самообразование;

– обмен опытом лучшей работы.

На предприятии запрещается:

– давать поручения исполнителю помимо его непосредственного руководителя;

– критиковать сотрудников в присутствии его подчиненных;

– наказывать за ошибки и проявление инициативы, направленной на улучшения, инновации;

– присваивать чужие успехи, перекладывать на чужих свои ошибки, скрывать информацию и знания о возможных рисках.

В управление сотрудниками наиболее важными являются вопросы, касающиеся трудовой мотивации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник – это высокомотивированный работник [14, с. 124–125].

Набор персонала и его дальнейший отбор.

После набора персонала, происходит его отбор, который состоит из трех этапов.

1. Заполнение резюме с указанием общих данных (возраст, пол, образование и опыт работы и т.д.). В случае если требуется работа с компьютером, то отбор производится на наличие высшего образования и опыта работы в данной сфере. А если это производственная должность, то решающую роль играют образование, опыт работы, навыки организации.

2. Это тестирование на определение IQ, работоспособности, психологического состояния, способности к обучению и профессиональной подготовки.

3. Третий этап включает в себя обучение и подготовку к дальнейшей работе в фирме, завершается тестированием, которое проводит директор.

Оценка трудовой деятельности и доведения ее до работника.

В современных условиях, сложившихся на рынке, уровень заработной платы является основным фактором, влияющим на принятие на работу. От ее уровня зависит, насколько эффективно сотрудники будут работать, степень мотивации, количество прогулов и т.д.

Заработная плата – это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу, степень и величина которой зависят от экономических результатов, сложности и длительности исполнения задания, качества и объема выполненной работы [4, с. 145].

ОАО «Могилевлифтмаш» производят выплату заработной платы два раза в месяц: 20-го числа каждого месяца сотрудникам на банковскую карту начисляется «корзина» (300 рублей заработной платы), до 10-го включительно начисляется оставшаяся сумма заработной платы. Заработная плата состоит из оклада (постоянная заработная плата, независимо от качества и результата работы) и премии (в зависимости от качества проделанной работы).

Кроме того, все сотрудники получают отпускные, больничные и другие пособия.

Условия труда.

Администрирование труда на ОАО «Могилевлифтмаш» состоит из должностных инструкций, которые предписывают определенные функции, которые сотрудник должен выполнять, составление и ознакомление с приказами, касающимися трудового процесса, с графиком рабочего дня/месяца, уровни подчинения и т.д.

Компания также организует различные мероприятия (корпоративный юбилей, дни рождения сотрудников, различные праздники и т. Д.), Которые помогают формировать команду и решать многие производственные проблемы.

Традиции.

Традиции, сложившиеся на предприятии, являются одной из форм сплочения трудового коллектива, положительной мотивации работников и направлены на обеспечение успешного развития предприятия.

Традиции ОАО «Могилевлифтмаш» позволяют сформировать и закрепить в сознании работников предприятия значимость своего труда, чувство ответственности за его результаты, желание к профессионализму и карьерному росту, уверенность в будущем.

На предприятии существуют традиции:

1. Торжественное празднование «Дня машиностроителя». На праздновании проводится церемония награждения работников предприятия, организуется проведение концерта с приглашением профессиональных артистов и самодеятельных коллективов.
2. Занесение лучших работников на стенд предприятия «Гордость нашего завода» с выплатой денежного вознаграждения.
3. Оказание помощи неработающим ветеранам предприятия.

Командная работа.

Основана на принципах организации деятельности команды:

Принцип функционального равенства. Смысл требования заключается в том, что значимость, ценность, истинность идеи предложения оценивается независимо от того, кем, как и при каких обстоятельствах, она высказана.

Принцип превосходства. Каждый член команды должен быть для других участников команды консультантом в сфере своей компетенции.

Право на творчество. Каждый член коллектива, являясь элементом единого организма, остается творящей по внутренним побуждениям личностью.

Право на ошибку. Это не разрешение на использование в практике заведомо ошибочных или непроверенных данных. Напротив, для того и провозглашается право на ошибку, чтобы в конечном итоге своевременно отказавшись от ошибочного пути, найти безошибочное решение.

Право на критику. Применение данного принципа является условием освобождения управления от незрелых решений, окостеневших приемов и методов, от недостаточной самокритичности и излишней самоуверенности руководителей. Но критика должна следовать нескольким правилам:

– тактичность;

– умение видеть положительные стороны не очень совершенных результатов;

– четкая квалификация сути ошибки;

– указание возможных путей ликвидации ошибки;

– умение не затрагивать личность со стороны способностей;

– умение быть выше самолюбия в ответах на критику.

Принцип «подогрева». Суть этого принципа в создании материальных и духовных условий для возникновения желания эффективно работать и совершенствовать свое дело.

3. Рекомендации по совершенствованию и повышению стиля руководства организации – ОАО «Могилевлифтмаш»

3.1 Формирование стиля руководства

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации [17, с. 99].

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных [18, с. 119].

Деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов, становится наиболее гармоничной и динамичной формой корпоративного сообщества.

Исходя из вышесказанного, хотелось бы пожелать директору больше внимания уделять работе подчиненных и мотивировать их повышать качество своей работы.

Также быть более демократичным и прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно когда речь идет о рабочих вопросах, которые способствуют повышению производительности и качества работы. В конце концов, директор ОАО «Могилевлифтмаш» принимает на себя все полномочия и сохраняет за собой решающую роль в принятии решений, это несет большое бремя информации и ответственности, что не всегда работает хорошо и может даже привести к ухудшению благосостояния и здоровья лидера. В консультации со своими подчиненными директор не показывает, что он не может решить эту ситуацию самостоятельно, а то, что ему важно и нужно мнение его сотрудников, что способствует чувству сплоченности в команде и принадлежности к единой команде.