Файл: Выбор стиля руководства в организации (Понятие стиль руководства и факторы формирования)..pdf

Надо стараться держать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руквоводителя, чем боялись его. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом [1, с. 85–86].

Таким образом, мы можем сказать, что мы выбираем смешанный стиль из всех стилей руководства организации, который воплощает элементы демократического стиля, который поддерживает эффективную работу всех сотрудников и является авторитарным, поскольку этому способствуют особенности работы.

3.2 Мероприятия по повышению уровня стиля руководства ОАО «Могилевлифтмаш»

Безусловно, любая организация должна иметь систему поощрений и наказаний. И эта система должна быть объективной и действовать непосредственно на каждого сотрудника компании. При поощрении или наказании определенного сотрудника необходимо, чтобы это отражалось на всей команде и способствовало улучшению работы или предупреждало о таких ошибках в будущем.

Важную роль в организации деятельности работников зависит от корпоративной этики. Это система моральных принципов, норм нравственного поведения, оказывающих регулирующее воздействие на отношения внутри организации.

К основам корпоративной этики можно отнести:

– Компетентность и профессионализм. Качественное образование, опыт работы, умение принимать взвешенные и ответственные решения; стремление повышения своего профессионального уровня; проявление инициативы и активности при исполнении должностных обязанностей, ответственность и дисциплинированность;

– Честность и непредвзятость. Это фундамент деятельности организации и ее репутация. Нельзя допускать конфликты между личными интересами и профессиональной деятельностью;

– Ответственность. Это гарантия качества деятельности организации;

– Уважение человеческой личности. Работники имеют право на честное и справедливое отношение к ним, независимо от расы, языка, политических и религиозных убеждений;

– Безопасность. Выражается в стремлении сохранить коммерческую тайну, забота о сохранении организации, обеспечение не вредных и не опасных условий труда;

– Благополучие. Нацеленность на материальное благополучие, как условие реализации потребностей человека, его семьи, общности, в рамках которой он живет;

– Взаимозаменяемость. Позволяет организации гибко реагировать на неожиданные изменения;

– Гибкость. Побуждение работников к эффективному взаимодействию, совместным поискам оптимального решения проблемы, своевременное реагирование на изменения окружающей среды.

Необходимо давать только, те обещания, которые, по мнению главы, будут выполнены на сто процентов. В конце концов, слово лидера является гарантией этого обещания.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты [8, с. 32–33]:

– формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе;

– чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

1. Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

2. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

3. Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать») [8, с. 33–34].

Заключение

Подводя итоги проделанной работы можно отметить главные моменты каждой главы.

Первая глава является теоритической, где мы познакомились с таким понятием как: стиль управления, который понимают как предпочитаемый метод использования способностей (творческих, аналитических и др.), опыта и взглядов руководителя, которые помогают ему в принятии решений и осуществлению эффективной работы в компании. Также установили, что все взятые стили руководства имеют свои достоинства и недостатки.

Авторитарный – строгая центализация власти, присуща крупным организациям, имеет иерархический характер. Руководителем является категоричный, резкий, суровый человек, который никогда не просит, а приказывает.

Либеральный – не вмешивающийся стиль. Полная самостоятельность сотрудников, которые зачастую не выполняют должным образом свои обязанности и только и делают, что ждут указыний сверху. Руководитель в свою очередь легко поддается влиянию сотрудников и под мнением коллектива готов отменить принятое им решение.

• Демократический – стремление руководителя решать вопросы коллегиально, способствует проявлению потенциала сотрудников в принятии решений и повышении эффективности производства. Руководителем является вежливый, доброжелательный, доверяющий человек, он требователен, но справедлив.
• Во второй главе мы рассмотрели ОАО «Могилевлифтмаш». Проанализировали характеристику, структуру, стиль управления организации. Подробно познакомились как осуществляется качественный набор кадров. Узнали что необходимо, не только наличие соответствующего образования, но также личные качества, способствующих к осуществлению деятельности, и умение грамотно вести себя в коллективе, не создавая конфликтных ситуаций.
• В третий главе на основе анализа характерных черт, принадлежащих ОАО «Могилевлифтмаш», предложили несколько рекомендаций для улучшения эффективности труда и повышению стиля руководства. Отметили камими качествами должен быть наделен директор.

В завершении хочу отметить, что не только подчиненный зависит от руководителя, но и руководитель от подчиненного. В конечном итоге они делают одно дело – заботятся о процветании фирмы.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, раскрывающих тему курсовой работы, заключения и списка использованной литературы.

Список использованной литературы

1. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 190 с.
2. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. – 465 с.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, – М.: Экономика, 2009. – 379 с.
4. Акмаева Р. И., Епифанова Н. Ш., Лунев А. П. Менеджмент. Учебник. – М.: Директ-Медиа, 2018. – 442 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2010. – 532 с.
6. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Финансы и статистика, 2013. – 673 с.
7. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. – 558 с.
8. Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2 – 634 с.
9. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2011. – 578 с.
10. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. – 479 с.
11. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 176 с.
12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. – 480 с.
13. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. – 598 с.
14. Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2009. – 264 с.
15. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. – М.: Издательский центр «Академия», 2013. – 346 с.
16. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2012. – 233 с.
17. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. – М.: Издательство «Гранд», 2010. – 455 с.
18. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. – Петрозаводск, «Фолиум», 2013. – 196 с.
19. А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, В.В. Цевелев. Организационное поведение. Учебное пособие. – М.: Издательство «ФЛИНТА», 2017. – 296 с.