Файл: ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ (Теоретические основы управления человеческими ресурсами).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 211
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ.
В последние годы управление человеческими ресурсами набирает все большую популярность и связано это не только с финансовым кризисом, но и с активным стремлением каждого индивида к самореализации. Предприятия предпочитают сокращать штат и выбирают вместо 5 работников, одного многозадачного. Более того: наступает новая эра, где идет жесткая борьба за ценные кадры и, где собственники и акционеры осознают, что успешность бизнеса напрямую зависит от человеческих ресурсов. В связи с этим повышаются требования к работнику, возрастает значимость творческого отношения к труду и высокого уровня профессионализма. Важно отметить, что в связи с повышением значимости управления человеческими ресурсами, меняется и роль, и место в структуре организации и руководителя кадровой службы, он становится лицом, принимающим наиболее важные решения - это тенденция последних лет. Таким образом, в современной бизнес модели в несколько раз усложняется функция сотрудников, ответственных за найм, отбор и обучение.
Управление человеческими ресурсами - это стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: сотрудниками, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия. Каждый, у кого есть подчиненные, связан с управлением человеческими ресурсами; ни один менеджер не может избежать исполнения этой функции, либо делегировать ее подчиненным. Эффективно управлять человеческими ресурсами гораздо более трудная задача, чем материальными, по таким причинам как: эмоциональный фактор, психологический, интеллектуальный и многие другие, связанные с развитием личности. Человеческие ресурсы – это живой организм, который постоянно развивается, а главное, становится одним из решающих факторов успеха, по этой причине эффективность менеджеров оценивается в зависимости от их социальной компетенции в руководстве людьми.
Человеческие ресурсы представляют собой совокупность знаний, опыта, навыков, способностей, контактов и мудрости людей, работающих в организации.
Управление человеческими ресурсами выполняет две роли в организации: стратегическую и оперативную. Стратегическая роль – глобальная, долгосрочная, инновационная. Она исходит из того, что ключевым ресурсом организации становятся люди, и именно с этим ресурсом связываются конкурентные преимущества организации. Эта роль реализуется через такие виды деятельности, как разработка правовых проблем, связанных с управлением людьми; изучение тенденций изменения рабочей силы; решение проблем слияний и приобретений; содействие реструктуризации и сокращению размеров предприятий; управление вознаграждениями, бонусами и т.д. Стратегическое управление человеческими ресурсами обеспечивает организацию стратегией планового развития человеческих ресурсов, что позволяет иметь квалифицированный кадровый резерв, в соответствии с потребностями организации.
Оперативная роль в большей степени соответствует традиционному взгляду на управление человеческими ресурсами. Это административная, краткосрочная роль, связанная с разнообразной текущей деятельностью по управлению людьми и направленная на реализацию разработанных стратегий. Эта роль реализуется через следующие виды деятельности: набор и отбор персонала для заполнения имеющихся вакансий; осуществление профессиональной и социальной ориентации и адаптации; рассмотрение докладов по технике безопасности при несчастных случаях; управление программами дополнительных льгот; создание благоприятных трудовых отношений в коллективе между персоналом и руководством; рассмотрение жалоб; оценка трудовой деятельности.[1]
Какова конечная цель управления человеческими ресурсами? Конечная цель УЧР совпадает с конечной целью организации в целом. Это обеспечение стабильного функционирования и устойчивого развития организации в долгосрочной перспективе. Непосредственной целью управления человеческими ресурсами является обеспечение предприятия необходимым персоналом, создание сплоченного эффективно работающего коллектива, способного достичь запланированных целей.
На сегодняшний день существует большое количество подходов к УЧР, не смотря на то, что одни из них давно уже устарели, многим Российским и Зарубежным компаниям с трудом удается перейти к современным подходам. В данной работе рассматривается эволюция концепции УЧР на основе теоретического материала, а так же подходы к управлению человеческими ресурсами на примере российских компаний.
Глава 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
Классические теории подразумевают технико-экономический (технократический) подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Основные задачи руководства компаний сводились к: строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.
Важный вклад в формирование предпосылок управленческой теории сделала церковь, введя описания обязанностей священнослужителей разных уровней. Четкая формулировка их обязанностей обеспечивала поступления информации (распоряжений) от Папы Римского к мирянам, то есть была создана эффективная коммуникационная сеть[2].
Хотя древние цивилизации и церковь подают примеры эффективной практики управления, технические внедрения периода промышленной революции осуществляли более динамическое воздействие на развитие теории менеджмента. Это наглядно проявилось в истории Великобритании в период с 1700 до 1785 гг., когда в организации производства произошли существенные изменения. В XVIII в. сначала возникла система кустарной промышленности, когда производители изготавливали продукцию в собственных домах. Однако вскоре появились предприимчивые люди, которые предлагали обеспечить каждого производителя необходимыми материалами при условии уплаты им определенной суммы за каждую изготовленную единицу продукции.
Исследователи проблемы выделяют следующие этапы развития науки управления персоналом[3]:
1. Классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П. Керженцев) – с 1880 по 1930 гг.;
2. Теории человеческих отношений (Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк) – с начала 1930-х гг.;
3. Гуманистические теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор) – c 1970-х гг.
Первый научный подход к управлению возможностями человека в организации, основанный на том, что ручной труд может быть изменен, перепрофилирован и стать более эффективным, был сделан Ф.-У.Тейлором (1856-1915). Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что положило начало развитию школы научного управления. В 1911 г. вышла в свет книга Ф.-У.Тейлора «Принципы научного управления», в которой была изложена система научного управления производством, получившая название «тейлоризм»[4].
Концепция научного управления, выдвинутая Ф.-У.Тейлором, стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление получило повсеместное признание как самостоятельная область научных знаний. Тейлоровская рационалистическая концепция организации управления персоналом переросла в классическую школу менеджмента.
Тейлоризм получил развитие в трудах супругов Ф. и Л. Гилбрет, Г. Эмерсона, Г. Форда и др. Гаррингтон Эмерсон в 1900 г. выпустил книгу «Производительность как основание для управления и оплаты труда», а в 1912г. опубликовал свой главный труд «Двенадцать принципов производительности». В этой работе сформулированы широко известные и в настоящее время применяемые 12 принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда.[5]
Одна из ведущих компаний на рынке услуг А.О. “ВИП-Интернешнл” в ходе опроса по электронной почте, подтвердила, что именно эти принципы лежат в основе их системы управления кадрами. Компания уже больше 20 лет является эксклюзивным оператором VIP-залов в терминалах D, E, F Международного аэропорта “Шереметьево”, предоставляя качественное обслуживание авиапассажиров в vip-залах на всех рейсах внутренних и международных линий. Начальник отдела обслуживание по терминалу D Ефимова Татьяна рассказала о том, как принципы, разработанные более чем сто лет назад легли в основу их компании:
- Точно поставленные цели.
До недавнего времени целью компании А.О. “ВИП-Интернешнл” было стать единым представителем услуг бизнес и вип – залов для пассажиров на территории аэропорта Шереметьево, на данный момент за счет высокого качества обслуживания, общество добилось своей цели и представляет услуги даже в тех залах, которые курировала компания “Аэрофлот”.
- Здравый смысл.
Здравый смысл – это обязательное условие для всех сотрудников, которые работают в залах с проходимостью 2000 человек в сутки и сталкиваются с конфликтными ситуациями, такими как: пассажир опоздал не рейс, потерял багаж, плохо себя чувствует и т.д.
- Компетентная консультация.
Общий смысл первых пяти пунктов должностной инструкции сотрудников:
«Специалист отдела обслуживания должен: осуществить качественное обслуживание пассажиров в салонах, обеспечить своевременные и качественные встречи, обслуживать по банковским и бонусным картам, предоставлять необходимую инфо о рейсе, предотвращать конфликтные ситуации, взаимодействовать с представителями авиакомпаний, информировать вед. спец о неисправностях в зале, знать и применять комп. в своей работе, соблюдать базовые стандарты, выполнять правила и нормы по охране труда, ТБ, ПБ, пропускного и внутри объектового режима»
- Дисциплина
Дисциплина на объектах “ВИП - Интернешнл” является основным принципом работы, специалисты зала обязаны соблюдать стандарты внешнего вида, трудовые часы и правила входа и выхода на объект.
Так же в компании за регламентированы случаи нарушения трудовой дисциплины.
- Справедливое отношение к персоналу
- Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.
- Диспетчирование.
- Нормы и расписания.
В течение смены работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2х часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. В случае, когда работник в силу выполняемой трудовой деятельности не имеет возможности отлучится с рабочего места, работодатель должен обеспечить ему возможность для отдыха и приема пищи в рабочее время (часть3, ст 108тк. ) РФ
- Нормализация условий.
- Нормирование операций.
- Письменные стандартные инструкции.
- Вознаграждение за производительность.
На время Чемпионата Мира проходимость в залах внутренних авиалиний увеличилась в два раза, по сравнению с таким же периодом в другие годы, руководство компании приняло решение увеличить бонусные выплаты сотрудникам пропорционально производительности.
Такой подход к управлению персоналом решает многие значимые вопросы, но не решает проблему текучести персонала, максимальный цикл, который в среднем отрабатывает в компании специалист – 6 месяцев, а найм и отбор – это дополнительные расходы.
Теории человеческих отношений и гуманистическая теория появились, так как экономический подход нельзя назвать идеальным. Это связано с одной из базовых человеческих потребностей: каждый человек стремится быть нужным и полезным для организации, каждый желает быть оцененным, признанным и приобщенным к общему делу. Именно в этих современных теориях появляется понимание и значение человеческих ресурсов. И наиболее успешные компании, в которых отсутствует текучесть персонала отходят от экономической теории.
Вся совокупность новых концепций управления персоналом может быть объединена в еще один подход теоретических исследований в данной области – гуманистический. Этот подход содержит такие теории, как управление человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала и др. Концепция человеческих ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, и, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса. Согласно теории человеческий капитал – это имеющийся у каждого сотрудника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями человеческого потенциала могут быть: образование, профессиональное развитие, медицинская страховка, социальные льготы, географическая мобильность, информация.