Файл: ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ (Теоретические основы управления человеческими ресурсами).pdf

Ряд авторов употребляет понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» как синонимы, в данной работе термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами.

Большинство ученых считает, что управление персоналом в своем понимании существовало уже с тех времен, когда один человек с помощью власти заставил другого человека сделать какие-либо действия во благо себе. Управлении человеческими ресурсами, на сегодняшний день ключевой элемент управления персоналом, индивид рассматривается не как “инструмент”, а как личность.

Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы - совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству.

Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение^[6]:

- от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;

- от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;

- от контроля персонала к созданию возможностей его развития;

- от закрытого к открытому отбору специалистов.

Именно необходимость учета личностного фактора приводит к постепенной трансформации УП в УЧР и служит границей между этими понятиями.

Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает^[7]:

Во-первых, индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы.

Во-вторых, осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение.

В-третьих, отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя.

В-четвертых, анализ и регулирование групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии, эргономики и проч.

---

Глава 2. Анализ подходов к управлению человеческими ресурсами на примере компаний

2.1. Экономический подход к управлению человеческими ресурсами на примере компании “ТОП-комплект плюс”

Ко второй половине XX в. в области теории управления человеческими ресурсами выделились и развивались три основных подхода — экономический, органический (организационный), гуманистический^[8].

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В сущности, организация рассматривается как механизм, а человек, персонал выступает как определенный винтик этого механизма, который должен исправно работать.

Основные принципы концепции использования трудовых ресурсов можно выделить на примере компании “Топ-комплект плюс” – одной из ведущих компаний на рынке реализации и производства межкомнатных дверей.

В ходе опроса по электронной почте руководитель отдела маркетинга Бейлин Алексей подтвердил, что именно эти принципы лежат в основе их системы управления человеческими ресурсами. Важно понимать, что компания на рынке с 2005 года и 90% персонала работают там, с момента старта по настоящий момент. И так какие же принципы?

1. Обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника – генерального директора компании, которая является единственным акционером.
2. Соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

В данном случае можно нарисовать следующую таблицу, рассматриваем участок сотрудников отдела продаж:

Таблица 1.

Генеральный Директор

Финансовый директор

Руководитель отдела продаж

Менеджер по продажам

Помощник менеджера по продажам

4. Фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

---

5. Обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями.

Регламенты и должностные инструкции компании – фундамент корпоративной культуры, в которой преобладают традиционные правила трудовой этики. Например, сплетни могут послужить поводом для увольнения.

6. Концепция управления трудовыми ресурсами опирается на бюрократическую организационную культуру^[9]. Поэтому руководитель в процессе своей деятельности руководствуется такими стереотипами как:

· работники - прирожденные лентяи, пассивные и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны руководителя;

· для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому нужно приложить все усилия для того чтобы максимально обеспечить их доход;

· организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;

· на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленность и честолюбивы.

Именно такую установку транслирует руководство компании своим подчиненным – этот шаблон поведения, автоматически копируют те, кто только приходят в найм в “Топ-комплект плюс”.

Экономический подход стимулировал появление концепции, в рамках которой доминирующее положение занимает инструментальная, а не управленческая подготовка персонала. Этому подходу дали название концепции использования трудовых ресурсов. Говоря о данном подходе более подробно, можно отметить, что организация здесь рассматривается как механизм, функционирующий по определенному алгоритму, что, в свою очередь, обеспечивает стабильность и предсказуемость деятельности организации. Безусловно, такой подход базируется на определенных принципах: обеспечение получения подчиненным приказа непосредственно от линейного руководителя; выстраивание вертикальной управленческой цепи: сверху вниз; налаживание системы контроля для эффективной коммуникации между руководством и сотрудниками; достижение максимального соответствия между полномочиями сотрудника и порученной ему работой; формирование эффективной системы стимулирования персонала посредством справедливого вознаграждения за работу.

---

В таблице 2 представлено краткое описание экономического подхода к управлению^[10].

Таблица 2 Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода

Условия эффективности	Особые затруднения
Четкая задача для исполнения	Сложность адаптации к меняющимся условиям
Среда достаточно стабильна	Неповоротливая бюрократическая надстройка (строгая заданность и иерархичность управленческой структуры, затрудняющая принятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации)
Производство одного и того же продукта	Если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых последствий)
Человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано	Дегуманизирующее воздействие на работников (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низкоквалифицированном труде)

Исходя из примера компании “Топ-комплект плюс”, можно сделать вывод о том, что экономический подход позволяет сотрудникам приобрести стабильность, но совершенно не берет во внимание другие потребности личности, чем не может привлечь новый эффективный персонал. Как говорилось выше в компании 90% сотрудников работают с 2005 года, то есть это “застывшие” кадры, которые не развиваются и не стремятся к развитию. Экономический подход, на мой взгляд, обеспечивает стабильность и иерархию, но является стоп-фактором развития самой компании и кадров, которые в ней работают.

Органический подход к управлению человеческими ресурсами на примере компании “Электротехник”

Как можно заметить, экономический подход к управлению человеческими ресурсами совершенно не в состоянии поддерживать нематериальную мотивацию, эмоциональную заинтересованность и удовлетворение базовых потребностей личности. Органический подход предполагает особый интерес к человеку, расширяя само понятие управления персоналом, выходя за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы, ориентированный на переход организации управления персоналом к комплексной организации.

---

Так в компании “Электротехник”, которая является лидером в сфере производства электрооборудования, кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор сотрудников, планирование их карьеры, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.
В рамках органического подхода последовательно сложились две концепции: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами.

В рамках органического подхода организация воспринимается как живая система, которая существует в окружающей среде. В этой связи организация рассматривается в двух аспектах: отождествление ее с личностью и с человеческим мозгом.

Отождествление организации с личностью основывается на утверждении, что организация, как и человек, проходит такие основные стадии жизненного цикла как рождение, взросление, старение и смерть.

Вместе с данной концепцией был сформулирован тезис о том, что организация имеет потребности и мотивы своей деятельности, что присуще, в большинстве своем, человеку.

Сравнение организации с человеческим мозгом дало возможность взглянуть на деятельность организации по аналогии с деятельностью человеческого мозга. Это позволяет совершенно иначе посмотреть на управление человеческими ресурсами, нежели в рамках экономического подхода, когда проводилась аналогия организации с механизмом. Таким образом, проанализировав данную концепцию, можно сделать вывод, что управленцы зачастую действуют в условиях ограниченной информированности об окружающей среде, поэтому неспособны полноценно оценить результаты принятия того или иного решения.

Таблица 3. Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности^[11]

Доминирующая потребность	Деятельность по управлению персоналом
Самоактуализация	Побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления. Превращение работы в главное средство самовыражения служащих
Самоуважение	Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию, ответственность и развивая самоидентичность
Социальные потребности
Потребность в безопасности	Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, создавать безопасные условия труда
Физиологические потребности	Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной работником энергии - заработной платы и других видов материального вознаграждения должно хватать по крайней мере на восстановление работоспособности

---