Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность предприятия во многом определяется такими важными факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Вместе с ними наиболее важна организационная культура компании, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и норм, определяющих взаимодействие и согласованность членов команды, управления, структурных подразделений и ключевых факторов развития компании.

Цель работы – рассмотрение важнейших аспектов про­блемы организационной культуры и её влияния на эффективность деятельности организации.

Предметом курсовой работы является организационная культура предприятия и ее роль в развитии и работе предприятия.

С термином "культура" часто ассоциируются музыка, живопись, древние цивилизации, но в современной жизни этот термин используется гораздо шире. Рассмотрение организаций как сообществ, которые имеют общее понимание своих целей, смысла и места, их ценностей и поведения, привело к концепции организационной культуры.

Культура придает смысл многим нашим действиям. Поэтому в жизни людей можно что угодно изменить, только с учетом этого значительного явления. Культура формируется годами и десятилетиями, что делает ее инерционной и консервативной. И многие инновации не приживаются только потому, что они противоречат культурным нормам и ценностям уже заложенных в людях.

Опыт помогает сотрудникам формировать свое личное отношение ко многим организационным аспектам, от которых зависит постоянная работа организации.

Каждому, кто знаком с различными организациями, известно, что они отличаются по атмосфере, методам выполнения работы, степени активности, индивидуальным целям – и все эти факторы зависят от истории организации, ее традиции, ее настоящего положения, технологии производства и т.п.

Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален, и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировой рынок.

Актуальность темы связана с тем, что организационная культура является предметом изучения многих наук: социальной психологии, психологии менеджмента, психологии организационного поведения и многих других научных дисциплин. Изучением феномена организационной культуры, её воздействия на деятельность крупных финансовых структур занялись на рубеже 70–80гг. ХХ века. Основателем научного направления «организационная психология» является Эдгар Шейн. Его работа «Организационная культура и лидерство» цитируется во многих исследованиях организационной культуры.

Организационная культура также тесно связана с теориями мотивации, поскольку она содержит ее элементы. Организационная культура, связанная с мотивацией сотрудников, является инструментом их управления. В то же время, он содержит идеи о цели организации, ее миссии, ее ценностях, что позволяет использовать его в качестве инструмента для создания благоприятной репутации на рынке, что не может не повлиять на успех организации. У любой организации есть своя организационная культура, даже если последняя официально не закреплена.

Задачами, стоящими перед работой, являются: рассмотрение структуры организационной культуры компании «Авалонторг», анализ культуры и определение мероприятий по ее совершенствованию.

Источники, выбранные для написания курсовой работы, заслуживают доверия, они были опубликованы несколькими издателями много раз, а также опубликованы в Интернете.

ГЛАВА 1 СУЩНОСТЬ, ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Понятие и содержание организационной культуры

Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации [12, с.14].

Также, организационная культура — это набор базовых предположений, традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности любой компании Организационная культура вырабатывается и формируется в значительной мере менеджментом организации, и прежде всего его высшим уровнем. Носителями ее являются сотрудники организации, хотя и в организациях с устоявшейся оргкультурой она существует как бы отдельно от людей, активно воздействуя на них. Понятие "организационная культура" включает три ключевых момента: — базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своей деятельности; — ценности (нематериальные), которых придерживается человек в принятии и реализации решений; — символика, посредством которой целостные ориентации как бы передаются членам данной организации.

Вполне очевидно, что, если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие [10, с. 22].

Таким образом, можно сказать, что организационная культура в компании начинается с руководителя этой организации и его отношения к ценностям, системе стандартов и целей в этой организации.

Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности[3, с. 10].

Организационная культура приобретает свои отличительные черты в зависимости от сферы деятельности или места, которое предприятие занимает на рынке [10, с. 23].

Организационная культура может варьироваться в зависимости от ситуации, например, когда сотрудники компании и потребитель взаимодействуют, а также, когда подчиненные и сами руководители.

Характеристика организационной культуры охватывает [12, с. 25]:

- индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

- структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

- направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

- интеграцию – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

- управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

- поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

- стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

- идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;

-управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;

- управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Организация может быть проанализирована и детализирована на основе вышеуказанных параметров и свойств.

Проанализировав информацию, можно сформировать такое определение организационной культуре.

Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития[6, с. 29].

Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре[8, с.7].

1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других — поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур).

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности).

6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).

7. Ценности и нормы (первые-это набор идей о том, что хорошо и что плохо; вторые-это набор предположений и ожиданий относительно определенного типа поведения).

8. Мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, этическое или недостойное поведение, убежденность в наказании зла и праздновании добра и т. д.).

9.Развитие и самореализация работника (бессмысленное или осознанное выполнение работы; поддержка интеллекта или силы; свободное или ограниченное обращение информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая среда или суровая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как к ценности или послушанию; ответственность или равнодушие к результатам своей работы; отношение к своему месту работы; характеристики качества работы; достойные и вредные привычки работы; справедливая взаимосвязь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование карьеры работника в организации).

Эти особенности культуры организации в целом отражают и придают смысл концепции организационной культуры.

Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими. В этом контексте говорить об организационной культуре как однородном феномене не приходится[8, с. 9].

В любой организации заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может быть доминирующей, то есть культурой, которая является собственной организацией, если она специально поддерживается и используется авторитетом организации в качестве инструмента для консолидации индивидуальных целей к общей организационной цели.

В организации также может быть тип субкультуры, который отвергает то, чего хочет организация в целом.